目

　錄

　一、培訓需求分析的背景--------------------------------------- 二、培訓的原則----------------------------------- 三、培訓需求分析的目的和意義------------------------------------- 四、培訓需求具體實施的方法和步驟-----------------------------（一）員工培訓步驟和流程圖-------------------------------------------- （二）培訓開發(fā)目標和對象------------------------------------------ （三）培訓需求調查表----------------------------- （四）培訓需求信息的收集方法---------------------- （五）培訓經(jīng)費預算------------------------- （六）培訓過程------------------------------------------- （七）培訓意義------------------------------------------- 五、培訓需求分析的內容------------------------------ 六、培訓需求分析模型------------------------------ 七、培訓需求結果分析------------------------------------------- 八、今后培訓工作的重點以及改進的方法------------------------ 九、總結-------------------------------------------

　 一、培訓需求分析的背景

　 南寧琥珀國際酒店成立于 1982 年 10 月 1 日。南寧琥珀國際酒店秉承著“與

　您攜手，為您提供一個舒適家園”的酒店理念，琥珀酒店已構成四個不同品牌于22 個國家及地區(qū)、76 個目的地的 100 多家酒店與度假酒店。南寧琥珀國際酒店置身于 521 間布置典雅的現(xiàn)代化客房與套房之中，可欣賞這座活力之都的生動景致。溫馨舒適的室內裝飾融合了東西方藝術風格，處處洋溢著雅致的特色。通過不同的優(yōu)化和發(fā)展，致力成為國際的酒店首選之家。

　 在酒店行業(yè)競爭日益激烈的情況下，也隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司面向高校招聘了 30 名應屆畢業(yè)生。為了使他們更快了解，融入公司，現(xiàn)人力資源部特此準備對其進行新員工培訓計劃。

　二、培訓原則 （一）

　培訓的實用性培訓員工的過程實際上是一個知識更新的過程，采用新的知識技藝代替舊的知識技藝。而參與培訓的員工往往有一種不需要重新學習的感覺和想法，所以在培訓工作開始前，各個參與設計和組織培訓工作的人員，要大力宣傳培訓的實用性和必須性，是被培訓員工產(chǎn)生學習的愿望，認為有必要去學習，學習新的知識，技藝，對他們的工作是有幫助的。在理論培訓階段，可能是單方的傳授；在技能技巧培訓階段，要鼓勵學員參與共同討論和操作，使之在原有的基礎上有所提高。

　員工的本身經(jīng)歷會對他們的學習產(chǎn)生影響，參與培訓的員工有不同的經(jīng)歷，有很多員工或多或少接受過不同檔次，不同培訓人員的培訓。這些經(jīng)歷，會影響到他們的學習和對培訓的看法，而培訓就是與他們的經(jīng)歷結合起來，與酒店的實際結合起來�？梢灾v，在一個非正式的環(huán)境中去組織他們學習，往往要比在教室里培訓所取得的效果要好，培訓人員應該把學員視作同行加同事，而不應該把他們看做下級。

�。ǘ�）

　培訓的針對性 采用各種不同的培訓方式可以使培訓變得生動形象，常用的正規(guī)授課是一種方式，培訓人員的示范表演實踐也是一種方式，還可以讓員參與培訓，培訓的對象應放在引導而不是評分，員工希望了解他們現(xiàn)在做的怎么樣，然而，作為培訓人員更重要的是讓他們了解其所在的工作崗位的具體要求，而對他們采用的培訓方

　式是有針對性的，通過這種培訓方式，可以更好地掌握它們所需要學習的基本知識和技巧。

　注意以下幾個問題，學習的效果會更好 1，一次培訓活動的時間長短不能超過學員的注意力集中的限度。培訓的時間應該短一些并要有間隔，必要時應該安排幾次休息。

　2，學員的學習進度是不一致的，作為培訓人員必須認識到這一點。培訓時要有耐心，要給呢寫接受的慢的學員提供多一些時間和資料。

　3，培訓的開始階段不要強調提高工作速度，而要要求動作的準確性。培訓中強調的重點要反復講，反復練。

　4，要把講的內容分解成幾個環(huán)節(jié)。在讓學員分步練習前，主訓人員必須把完整的內容講解給學員怎樣做以后，才可以讓他們分環(huán)節(jié)練習，然后把幾個環(huán)節(jié)串起 注意以下幾個問題，學習的效果會更好來練，直到達到要求。

　5，學員們應該知道培訓要達到什么要求。教員有責任讓員工通過培訓得到明顯的收獲，學員們應該有機會來評價他們自己的學習，看看是否達到了預期的要求 （三）

　培訓的持續(xù)性 定期舉行培訓學習是很有必要的。負責培訓的人員應在服務的第一線，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些帶有共同性的，妨礙服務質量提高的種種傾向，同時檢查上期培訓的成果落實情況。培訓工作不是解決現(xiàn)在問題，不是等到問題出現(xiàn)后才去解決。培訓是要在問題產(chǎn)生之前就把他們消滅掉。例如：對于服務員良好的服務意識和扎實的技能，就應定期組織培訓。因為具有良好自覺地為客人服務好的服務員畢竟不多，而且每月都會有新的服務人員參加到實際工作中來，經(jīng)過經(jīng)常的培訓，不斷的學習，反復的強調，對于良好的服務意識和技能的培養(yǎng)與提高是很有必要的。

　 三、培訓需求分析的目的和意義 （一）實訓目的 1.能正確認識培訓需求分析的目的與意義。

　2.能掌握培訓需求分析的內容與方法。

　3.能熟練運用培訓需求分析的調查工具。

　4.能撰寫培訓需求分析報告。

　 （二）實訓意義 通過本次對人力資源管理中員工培訓與開發(fā)模塊的實訓,我們加深了對員工培訓與開發(fā)的理解，熟知了員工培訓與開發(fā)的作用與意義，明了了員工培訓與開發(fā)的區(qū)別和聯(lián)系。掌握了這些理論知識，對于以后我們從事人力資源管理活動有著十分重要的指導意義。

　四、培訓需求具體實施的方法和步驟 （一）員工培訓步驟和流程圖 1.培訓步驟

�、俜治龃_定培訓開發(fā)需求

　 ②明確培訓開發(fā)的目標

　③選擇確定培訓開發(fā)對象

�、艽_定培訓內容

　 ⑤確定培訓開發(fā)方式

　 ⑥選擇培訓時間和地點

　 ⑦明確培訓組織人 ⑧考評方式 ⑨調查問卷 2. 培訓流程圖 詳附件 1

�。ǘ�）1.培訓開發(fā)的目標 ①幫助心員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工作環(huán)境； ②塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工盡快融入企業(yè)文化中； ③明確自身的崗位職責，更快適應工作崗位，掌握勝任本職工作基本； ④加強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的保留率，增強企業(yè)的穩(wěn)定程度； ⑤了解員工現(xiàn)有的知識、技能水平與未來崗位之間的差距，以及后期所需要哪些培訓； ⑥了解酒店當前培訓存在的不足和需要改進的方面。

　2.培訓開發(fā)對象

　 2020 年新入職的 30 名員工，包括：

　 管理人員：10 名

　 服務人員：20 名 （三）培訓需求調查表詳見附件 2

�。ㄋ模┡嘤栃枨笮畔⒌氖占�方法

　 我們采用的是調查問卷法。工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問來描述其工作中所包含的任務和職責。間卷法適用于腦力工作者、管理工工作者或工作不確定因素很大的員工，如軟件開發(fā)人員、行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于作者或工作法汁和分析。

　 問卷法的優(yōu)點 ①它能夠從許多員工那里迅速得到進行工作分析所需的資料，節(jié)省時間和人力，費用低，速度快。

�、趩柧砜梢宰屓温氄咴诠ぷ髦�余填寫，不會影響工作時間。

�、蹎柧矸�可以分析較多的樣本量，因此，適用于需要對很多工作進行分析的情況。

�、芊治鲑Y料可以數(shù)據(jù)化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。

　 （五）培訓經(jīng)費預算 公司培訓經(jīng)費預算表

　費用類別

　課程/項目

　單價 數(shù)量 總額（元）

　外訓

　非財務經(jīng)理的財務管理

　500 元/人

　30 人

　15000 非 HR 經(jīng)理的 HR 經(jīng)理 供應鏈與物流 知識產(chǎn)權與專利 特殊課程

　外聘

　采購成本控制

　2000 元/課時

　10 課時

　20000 研發(fā)成本 產(chǎn)品開發(fā) 營銷渠道 銷售與客戶關系

　 內聘 企業(yè)文化

　100 元/課時

　10 課時

　1000 人事制度 財務制度 商務禮儀 法律規(guī)范 辦公軟件 商務文書 輔助 培訓后勤 若干 2000 合計 - - 38000

　 （六）培訓過程 1. 實訓動員、學生分組、任務布置 2. 小組討論，擬訂方案和設計思路，分配各自任務

　3.查閱資料，搜尋案例，整理知識點，制作 Word

　4.組織小組成員對所收集的資料、案例和整理的知識點進行分析和完善

　5.資料匯總，實訓總結，編寫小組實訓報告，教師指導、答辯。

　 （七）培訓需求的意義

　1. 有利于了解接受培訓員工的信息 2. 有利于了解員工的知識、技能等需求 3. 有助于了解員工對培訓的態(tài)度 4. 有利于估算培訓成本 5. 有利于使培訓做到合理化能夠成為測量培訓效果的依據(jù) 五、培訓需求分析的內容 (一)培訓需求的層次分析

　 戰(zhàn)略層次分析。(對未來的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權的因素。)

　 組織層次分析。(找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。）

　 員工個人層次分析。(個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調查問卷。) (二)培訓需求的對象分析

　 新員工培訓需求分析:對企業(yè)文化、制度、I 作崗位的培訓，通常使用任務

　分析法。

　 在職員工培訓需求分析:新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

　(三)培訓需求的階段分析 目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

　未來培訓需求分析。（未來發(fā)展的需要。）

　六、培訓需求分析模型 前瞻性培訓需求分析模型：在很多情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也是同樣需要培訓。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。同時隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調整，企業(yè)生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會長生。

　績效差異分析模型：績效差距分析法也稱問題分析法或者結果分析法，主要集中于組織或組織成員存在的問題，即在分析組織及其成員現(xiàn)狀與理想狀況之間的差距的基礎上，確認和提出造成差距的癥結與根源，明確培訓是否是解決這些問題，提高組織績效的有效途徑�？冃Р罹喾治龇椒ㄊ且环N重點分析方法�？冃Р罹喾治龇椒ǖ沫h(huán)節(jié)如下：

　 1、發(fā)現(xiàn)問題階段。2.預先分析階段。3.需求分析階段。

　 七、培訓需求分析表

　分析 目的 具體方法 組織分析 決定酒店中需要培訓的地方 考察酒店目標及經(jīng)營計劃來判定知識和技能需求 將實際結果與目標進行對比 制定人力資源計劃 評價酒店的組織環(huán)境 任務分析 決定培訓內容 個人工作分析 人員分析 決定需要培訓的人員和不同人員的培訓層次 對業(yè)績差距進行分析 對關鍵案例進行分析 進行培訓需求調查

　培訓需求結果分析 （一）培訓總體滿意度

　?1：非常滿意

　□2：比較滿意

　□3：一般 在整體的培訓調查中，有 49%的員工對此次新員工培訓十分滿意，35%的員工對培訓感覺比較滿意，有 16%的新員工對此次培訓感覺一般，看來我們在今后的培訓中還要不斷提高培訓的整體質量。

　 （二）培訓對做好工作的重要性

　□1：非常同意

　□2：比較同意

　 □3：同意

　調查的結果顯示：有 64%的員工非常同意培訓對做好工作的重要性，11%的員工比較同意這種觀點，25%的員工對這種觀點表示同意。

　一、通過培訓想解決哪些方面的問題

　□1：增加專業(yè)知識

　□2：提高綜合素質

　□3：提高實際操作能力

　調查結果顯示，有 46%的員工想通過培訓提高個人的綜合素質，有 32%的員工想通過培訓增加專業(yè)知識，有 22%的員工想通過培訓提升實際操作能力。

　四、您認為目前公司對培訓的重視程度

　□1：很重視

　 □2：比較重視

　□3：一般

　□4：有待加強

　調查結果顯示：有 67%的新員工認為公司很重視公司的培訓，25%的員工認為公司比較重視公司的培訓，5%的員工認為公司對培訓的重視程度一般，還有3%的員工認為公司的培訓還有待加強。

�。ㄎ澹┠壳坝绊懪嘤栃Ч�的因素是什么

　□1：時間安排不合適

　□2：內容對工作幫助不大

　□3：課程內容應用性不高

　□4：其他

　 調查結果顯示:29%的員工認為影響培訓的效果是因為培訓時間安排不合適，13%的員工認為培訓內容對工作幫助性不是很大，56%的員工認為課程內容的應用性不是很高，還有 2%的員工認為還有其他原因（課堂氣氛不好）。

�。�六）您認為公司培訓的重點應該是

　調查結果顯示：有 30%人認為企業(yè)培訓重點應在企業(yè)文化，有 15%人認為應在入職教育上，有 10%人認為培訓重點應在企業(yè)規(guī)章制度上，有 35%人認為培訓重點應在專業(yè)技能上，有 2%人認為培訓重點應在核心管理技能上，有 3%人認為培訓重點應在營銷戰(zhàn)略上，有 5%人認為培訓重點應在梯隊與后備人才培養(yǎng)上。

　（七）您認為培訓講師的來源

　 □1：公司內部

　□2：管理咨詢公司

　□3：行業(yè)專家

　□4：其他

　調查結果顯示：有 73%的員工認為講師培訓來源最好來自行業(yè)的專家，15%的員工認為培訓講師應來自公司內部，有 11%的員工認為培訓講師應來自管理咨詢公司，還有 1%的員工認為培訓講師應來自企業(yè)內部高管。

　（八）您最喜歡的培訓方式

　調查結果顯示：有 27%人喜歡的培訓方式是模擬操作，35%人喜歡案例分析，13%人喜歡的培訓方式是課堂講授，25%人喜歡的是音響多媒體的的培訓方式。

　（九）您喜歡培訓師的風格

　調查結果顯示：有 35%人喜歡知識豐富的培訓師風格，25%人喜歡的培訓師風格是游戲競賽式的，有 20%人喜歡口才好的講師，有 20%人喜歡研討會式的培訓風格。

　（十）您喜歡培訓的時間

　 □1：晚上時間

　□2：周末時間

　□3：其他

　調查結果顯示：有 16%的員工認為培訓時間應在晚上，有 20%的員工認為培訓時間應在周末時間，還有 64%的員工認為培訓時間應在工作時間或上午時間。

　（十一）培訓時間

　□1：0.5-1 小時

　□2：1-1.5 小時

　□3：1.5-2 小時

　□4: 2-2.5 小時

　□5：2.5-3 小時

　□6：3-8 小時

　 調查結果顯示：有 31%的人認為培訓時間應該控制在 1.5-2 個小時，25%的員工認為培訓時間應控制在 1-1.5 小時，還有 22%的員工認為培訓時間應控制在2-2.5 個小時，11%員工認為應在 2.5-3 小時，7%的員工認為應控制在 3-8 小時，4%的員工認為應控制在 0.5-1 小時。整體上員工認為培訓時間不宜過長或過短，這可能與他們接受培訓的時間范圍和對知識的吸收有關，太短掌握不了太多知識與技能，太長又會造成他們生理上的疲勞導致對知識的吸收量下降。

�。ㄊ�二）培訓后個人技能、工作技巧與團隊精神是否提高

　□1：明顯提升

　□2：稍有提升

　□3：不明

　□4: 基本無效

　 八、今后培訓工作的重點和改進方法

　本報告在對調查數(shù)據(jù)進行分析的基礎上，結合酒店實際提出了今后培訓工作的重點以及改進的方法。

　1、培訓內容的豐富化

　數(shù)據(jù)調查顯示，員工今后期望的培訓內容是多種多樣的，除了需求專業(yè)知識外，還期望多些關于客戶服務技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、高效溝通以及企業(yè)文化與團隊建設等方面的培訓，這就需要我們今后不斷豐富我們培訓的內容，根據(jù)員工在職時間的長短，定制不同時期的培訓，可以分為前期培訓、中期培訓和后期培訓，不同時期的培訓安排不同的培訓內容，使員工能迅速適應企業(yè)的變化，不斷提高員工的整體素質以增加員工對企業(yè)忠誠度。

　2、培訓方式的多樣化 單一的培訓方式會使員工產(chǎn)生倦怠感，對培訓工作失去信心，所以我們在培訓形式上要不斷創(chuàng)新，除了慣用的課堂式培訓外，我們還有引進其他形式的培訓，在培訓過程中引進案例分析、角色扮演、音響多媒體，讓員工能在輕松的環(huán)境中收獲知識，從而改變比較死板、沉悶的培訓環(huán)境，將學到的知識更好的應用于實際工作中。

　3、培訓師資隊伍的專業(yè)化

　由于當前開業(yè)前期，培訓工作相對來說還不是很完善。后期我們培訓工作的重點就放在培訓師資的建設上，真正實現(xiàn)什么人做什么事，給予有能力的員工實現(xiàn)自我的機會。調查數(shù)據(jù)顯示，有 67%的員工期望成為內部培訓的一員，后期除了與各部門總監(jiān)聯(lián)系，邀請企業(yè)內部高管為不同部門員工進行專業(yè)性培訓外，我們還可以成立企業(yè)內部培訓學院，讓有能力的員工參與培訓學院的競聘，成為培訓學院的一員，培訓時間給予相應的培訓費用。這樣不僅可以增加他們的榮譽感，還可以使我們酒店的培訓隊伍壯大化和專業(yè)化。

　4、培訓規(guī)模和時間的靈活化 調查結果顯示，大部分員工期望的培訓時間在 1-3 小時左右，在培訓的規(guī)模上，不同的員工也有不同的想法，所以后期我們需要針對不同的培訓采取不同的培訓規(guī)模和培訓時間，已達到培訓的最佳效果。

　5、培訓考核的多樣化 調查數(shù)據(jù)顯示，員工除了認同培訓書面的培訓考核方式外，將近有 60%的員工更認同現(xiàn)場操作的考核方式，所以后期培訓，除了必須的理論知識培訓采取書面和口頭考核外，后期的關于專業(yè)性的培訓則可以采取現(xiàn)場操作的考核方式，將培訓內容與培訓考核的方式多樣化結合起來，達到培訓與考核的完美結合

　九、總結 入職培訓，是一件對新員工而言十分重要的事情，是企業(yè)將聘用的員工從學生轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從個體融入到組織或團隊內部并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

　對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、新員工培訓決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內的經(jīng)歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。

　我們酒店對入職培訓之所以對培訓方法慎重分析、優(yōu)選培訓內容、制定培訓計劃，是因為站在酒店角度來看，成功的新員工課程可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下堅實的基礎。當然，對社會而言，在某種意義上，新員工的離職率降低，也是就業(yè)緩解、社會穩(wěn)定的一種方法。眾所周知，酒店行業(yè)是跳槽率非常高的行業(yè)之一，經(jīng)常性留不住員工，當然，這方面的原因眾多，但我們希望這么做，能夠在一定程度上有利于新員工在培訓后真正的扎根酒店，為酒店帶來利潤，使酒店能夠持續(xù)而有利地發(fā)展。

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