摘要：近年來，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制改革不斷的完善，國有企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，在參與市場競爭的過程中面臨著越來越嚴峻的競爭形勢，而由于受到歷史條件、文化體制等多方面因素的影響，國有企業(yè)在效益不斷提升的同時，國有企業(yè)負責(zé)人的績效考核也成為了影響國有企業(yè)競爭力的一個主要因素，也因此而受到了越來越多的關(guān)注。本文就主要針對國有企業(yè)負責(zé)人績效考核的相關(guān)問題進行簡單的探討。
　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)負責(zé)人；績效考核；國有企業(yè)競爭力；優(yōu)化策略
　　隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各種存在于社會中的矛盾也在不斷的積累，在這個過程中，高投入、高消耗也成為了當(dāng)前國有企業(yè)所面臨的主要問題，而技術(shù)創(chuàng)新也由此而成為了國有企業(yè)最根本的選擇。在這個背景下，企業(yè)負責(zé)人作為國有企業(yè)的中流砥柱，其作用也體現(xiàn)的愈加明顯。因此，將國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營績效考核納入到企業(yè)整體的考核體系中，引導(dǎo)國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的發(fā)展有著十分重要的意義。然而，當(dāng)前我國大部分國有企業(yè)在負責(zé)人績效考核方面，或多或少存在著一些不足之處，還有待于不斷的優(yōu)化與完善。
　　一、國企負責(zé)人績效考核的意義
　　國有企業(yè)負責(zé)人績效考核，在促進國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展、提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益方面有著重要的意義，可以從以下兩個突出方面進行分析：一方面，科學(xué)的績效考核是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程，也就是將整體戰(zhàn)略目標進行層層分解，進而形成多個具體的、階段性的目標，逐個實現(xiàn)的過程�？冃Э己耸菍γ總�目標完成過程和成果進行考核的過程，其關(guān)系到國有企業(yè)人力、物力的投入和產(chǎn)出，同時也是引導(dǎo)相關(guān)人員將精力放在考核指標完成度的方面，能夠極大的促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也可以說，績效考核制度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在推動力。另一方面，績效考核的有效實施，能夠提高企業(yè)負責(zé)人的工作積極性，促進工作效率的提升。國有企業(yè)負責(zé)人績效考核制度的實施，將其工作績效與個人的收入進行直接的掛鉤，能夠促使其為企業(yè)的全面發(fā)展進行詳細的量化，并且有效的防止國企中存在的人浮于事的現(xiàn)象，有利于從整體上提升企業(yè)的綜合競爭力。
　　二、國企負責(zé)人績效考核的現(xiàn)狀
　　1.國有企業(yè)內(nèi)部眾多的人員存在著收入分配懸殊較大的問題，這也是國企中一個十分明顯的特點，而且這一問題還存在著繼續(xù)擴大的趨勢，這對于國有企業(yè)內(nèi)部公平、公開環(huán)境的建立產(chǎn)生了巨大的阻礙，也影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。
　　2.國企負責(zé)人的績效與薪酬管理，沒有與國企的效益進行有效的結(jié)合。我國大部分國企中都存在著負責(zé)人薪酬與公司效益相脫節(jié)的現(xiàn)象，甚至部分國企的高管薪酬在國企效益不斷下降的同時卻產(chǎn)生了上升的趨勢。
　　3.在負責(zé)人績效考核時，存在著較大的隨意性。在每個經(jīng)營期末，對國企的經(jīng)營業(yè)績進行考核時，對于未完成的業(yè)績無法實現(xiàn)有效的考核，同時在考慮到各種客觀因素的影響，使得而考核無法嚴格按照考核制度來進行。
　　4.在績效考核的實際工作中，年度考核與任期考核沒有進行很好的結(jié)合。當(dāng)前在國企中實行年薪制的企業(yè)負責(zé)人，一般需要將其任期考核與年度考核相結(jié)合，才能夠保證考核結(jié)果的準確性，但是在實際的工作中，大部分國企負責(zé)人考核都無法將二者進行有效的結(jié)合，所以導(dǎo)致了一部分負責(zé)人為了追求其任期內(nèi)的短期效率，而忽略了企業(yè)的長期發(fā)展。
　　三、國有企業(yè)負責(zé)人績效考核的優(yōu)化策略
　　國企負責(zé)人績效考核與薪酬管理制度與國有企業(yè)整體效益的發(fā)展有著重要的關(guān)系，這也決定了國企負責(zé)人績效考核必然存在著一定的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，因此，筆者認為可以從以下幾個方面對國有企業(yè)負責(zé)人績效考核進行優(yōu)化。
　　1.推進國有企業(yè)市場化改革，實行市場化績效管理制度。
　　當(dāng)前，很多國有企業(yè)都為招不到人才、留不住人才而苦惱，其主要的原因之一就是缺乏科學(xué)的、有彈性的績效管理制度。由于國有企業(yè)太過呆板的薪酬管理體系，缺乏對當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下的人才體系和人才市場價格的有效把握，從而使得國企無法吸引人才。因此，必須要對人才價值進行全面的把握，充分肯定人才價值，并且建立其市場化的績效考核與管理制度，同時，還要努力促使國企負責(zé)人的薪酬和市場化的選拔任用機制掛鉤。實行市場化，且不違背經(jīng)濟規(guī)律的薪酬管理制度。
　　2.明確績效考核的內(nèi)容，完善國企績效考核體系
　　國企應(yīng)該明確高管績效考核的內(nèi)容，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核兩方面有機的結(jié)合起來，使績效考核有章可循。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該努力建立健全績效考核的體系.從不同角度，運用不同的指標對國企負責(zé)人進行考核。努力保證考核的科學(xué)性、合理性和客觀性。
　　3.完善國企高管薪酬激勵機制
　　國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的完善其高管薪酬激勵機制，從物質(zhì)方面和精神方面同步采取有效的激勵措施，提高負責(zé)人工作的積極性，才能夠促進國企的持續(xù)發(fā)展。一方面，對于做出杰出貢獻的國企負責(zé)人，要進行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，由于大部分國企實行的年薪制，因此應(yīng)當(dāng)考慮報酬制度的多元化，嘗試在年薪意外，按照業(yè)績給予高管不同程度的經(jīng)濟獎勵，刺激高管的工作熱情。另一方面，恰當(dāng)?shù)木�神激勵也是激發(fā)員工工作積極性的有力措施。國企負責(zé)人往往都較為注重社會地位，因此他們在獲得較高薪酬待遇的同時，也渴望獲得高度的社會評價與尊重，所以，應(yīng)當(dāng)采用多種有效的措施提高國企負責(zé)人的榮譽感，提高他們的成就感和滿足感。
　　結(jié)束語：
　　市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為國有企業(yè)帶來了更多發(fā)展機遇的同時，也帶來了更為嚴峻的挑戰(zhàn)，在這種背景下，國企負責(zé)人績效考核的作用也就更加凸顯，因此，必須要按照一定的程序和方法，將國企負責(zé)人績效考核與整體的考核體系相結(jié)合，并且結(jié)合實際情況，建立科學(xué)、合理的負責(zé)人績效考核體系，促進國有企業(yè)程序、穩(wěn)定的發(fā)展。
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