提要：馬克思認(rèn)為，發(fā)生在資本主義勞動過程中的控制與反控制、剝削與反剝削的斗爭，勢必發(fā)展成為兩大敵對的階級即資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級之間的斗爭。可是，具體的歷史過程是復(fù)雜多樣的。本文試圖述評有關(guān)學(xué)者從勞動過程的角度對這個問題的研究，主要述評布雷弗曼、弗來德曼、埃德沃茲和布洛維等學(xué)者關(guān)于管理控制與工人抗?fàn)幍睦碚撚^點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：勞動過程；
管理控制；
工人抗?fàn)?/p>

　　馬克思在《資本論》第一卷對資本主義下的勞動過程進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，他主要研究剩余價值是怎樣在勞動過程中被生產(chǎn)出來的。馬克思認(rèn)為，勞動力是一種特殊的商品，這種特殊性表現(xiàn)為“勞動力”與“實際勞動”的區(qū)別。勞動力即勞動能力，它只有在勞動過程中表現(xiàn)出來、發(fā)揮出來才能成為實際的勞動。馬克思特別關(guān)注勞動力發(fā)揮作用的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)勞動力在資本的控制下、在勞動過程中發(fā)揮作用時，不僅能再生產(chǎn)出勞動力自身的價值，而且還能生產(chǎn)出一個超額價值，即剩余價值。因此，資本主義生產(chǎn)實質(zhì)上就是剩余價值的生產(chǎn)，就是剩余勞動的吸�。�馬克思，1972：295）。

　　資本怎樣才能生產(chǎn)出更多的剩余價值？馬克思認(rèn)為，資本起初只是靠延長工作日來生產(chǎn)剩余價值，即生產(chǎn)絕對剩余價值。后來，則主要靠縮短必要勞動時間，也即采用“提高勞動生產(chǎn)力來使商品便宜，并通過商品便宜來使工人本身便宜”的方法來生產(chǎn)相對剩余價值（馬克思，1972：355）。馬克思考察了資本主義提高勞動生產(chǎn)力、榨取相對剩余價值的三種方法：一是采取簡單協(xié)作的形式；
二是采取以分工為基礎(chǔ)的協(xié)作或者工場手工業(yè)的形式；
三是采取機(jī)器和大工業(yè)的形式。不管采用哪種形式，都會加劇資本與工人之間的對立，導(dǎo)致工人的強(qiáng)烈反抗（馬克思，1972：第十一章、第十二章和第十三章）。馬克思和恩格斯認(rèn)為，這種發(fā)生在勞動過程中的剝削與反剝削、控制與反控制的斗爭，勢必發(fā)展成為兩大敵對的階級即資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級之間的斗爭，并將最終導(dǎo)致資產(chǎn)階級的滅亡和無產(chǎn)階級的勝利（馬克思、恩格斯，1958：475、478-479）。

　　可是，歷史并沒有像馬克思所預(yù)言的那樣發(fā)展，如何解釋這種現(xiàn)象？在馬克思之后，尤其是進(jìn)入20世紀(jì)后，資本家或企業(yè)管理者是如何化解工人的抗?fàn)�、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的？本文試圖述評有關(guān)學(xué)者從勞動過程的角度對這個問題的研究，主要述評布雷弗曼、弗來德曼、埃德沃茲和布洛維等四位學(xué)者關(guān)于管理控制與工人抗?fàn)幍睦碚撚^點(diǎn)。在這個基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步探討這些學(xué)者的觀點(diǎn)對研究我國的勞資關(guān)系的啟示。

　　一、從“工匠控制”到“管理控制”

　　盡管馬克思將資本主義勞動過程的分析第一次置于真正科學(xué)的基礎(chǔ)上，并提供了所有主要的概念和工具（Sweezy，1974：xi）；
然而，在《資本論》第一卷出版以后的一百余年里，勞動過程問題并沒有受到馬克思主義者的重視。馬克思對勞動過程的分析，基本上既沒有受到挑戰(zhàn)，也沒有得到發(fā)展（Burawoy ，1985：21）。因此，也沒有再出現(xiàn)根據(jù)馬克思主義的傳統(tǒng)、按照馬克思所采用的方法來論述資本主義生產(chǎn)方式的后續(xù)著作（Braverman ，1974：9）。這種局面直到1974年哈里·布雷弗曼（Harry Braverman ）出版《勞動與壟斷資本》之后才徹底改觀。

　　布雷弗曼對資本主義勞動過程的研究是從討論人的勞動的特點(diǎn)開始的。他認(rèn)為人與動物不同，在人身上，構(gòu)想（conception ）與執(zhí)行（execution ）是可以分開的，也即一個人想出的主意可以由另一個人去執(zhí)行（Braverman ，1974：51）。布雷弗曼的基本論題是：進(jìn)入20世紀(jì)以后，隨著壟斷資本主義勞動過程的發(fā)展，構(gòu)想逐漸與執(zhí)行分離，構(gòu)想活動逐漸集中到少數(shù)管理人員手中，工人逐漸被去除技能（deskilling）而降格（degradation ）。

　　布雷弗曼認(rèn)為，資本主義生產(chǎn)的特性之一是勞動力的買賣。工人出賣的和資本家購買的，并不是雙方同意的勞動量，而是雙方同意的某個時期內(nèi)的勞動能力。資本家購買到勞動力以后，所面臨的最大挑戰(zhàn)和問題是如何將工人的勞動能力轉(zhuǎn)化為實際的勞動。這種轉(zhuǎn)化會受到多種因素的影響，因而是很不確定的。為了減少這種不確定性，對資本家來說，將勞動過程的控制權(quán)從工人手里轉(zhuǎn)移到自己手里是非常必要的（Braverman ，1974：chapter 1）。這里，布雷弗曼實際上提出了資本主義勞動過程中的兩種控制方式，即工匠控制與管理控制（也許，可以在更廣的意義上稱之為工人控制與資本家控制）（Littler ，1990：48）。布雷弗曼認(rèn)為，控制是一切管理制度的中心思想。

　　他隨后重點(diǎn)分析了資本主義勞動過程中的兩種管理控制手段：（1）進(jìn)行具體的勞動分工，即把制造產(chǎn)品的各個過程劃分為由不同工人完成的許多工序。勞動力成為商品后，勞動力的使用就不再按照出賣者的需要和愿望來安排，而是按照購買者的需要來安排。這些購買者特別關(guān)心且永遠(yuǎn)關(guān)心的事情就是降低這種商品的價格。最常見的降低勞動力價格的方法就是把勞動力分解為組成它的最簡單的成分，讓勞動過程中的每個步驟都盡可能地脫離專門知識和專門訓(xùn)練，都變?yōu)楹唵蔚膭趧樱˙raverman ，1974：chapter 3）。（2）采用泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理方法。布雷弗曼把泰羅制管理歸納為以下三個原則：第一個原則是勞動過程與工人的技能分離。勞動過程一點(diǎn)都不依靠工人的能力，而完全依靠管理部門的做法。第二個原則是構(gòu)想與執(zhí)行分離（也即手與腦的分離）。對工作的“構(gòu)想”必須留給管理者去做，工人的任務(wù)就是不假思索地“執(zhí)行”管理者的指示。第三個原則是管理者利用對知識的壟斷來控制勞動過程的每個步驟及其執(zhí)行方式。他認(rèn)為現(xiàn)代管理就是在這些原則的基礎(chǔ)上產(chǎn)生出來的（Braverman ，1974：chapter 4）。推行這種科學(xué)管理之后，產(chǎn)生了如下后果：工匠的技藝遭到破壞，工人的工藝知識和自主的控制權(quán)被剝奪，從而使工人在勞動過程中只起嵌齒和杠桿的作用。也就是說，“在完成了這個過程之后，工人就再也不是一個手藝人，而只是管理者的一個活的工具”（Braverman ，1974：135-136）。

　　在談及工人適應(yīng)資本主義生產(chǎn)方式時，布雷弗曼認(rèn)為，盡管工人被以非人的方式利用了，但他們作為人并沒有受到破壞。他們的批判能力、才力和構(gòu)想能力，不論如何被降低、如何被削弱，對資本家來說，在某種程度上仍然是一種威脅（Braverman ，1974：139）。工人對強(qiáng)加于他們的被降格了的工作方式的敵對情緒仍然是一股地下暗流，只要雇傭條件容許，或者資本家追求的更大的勞動強(qiáng)度超過工人的身心能力的限度的話，它就會沖到地面上來（Braverman ，1974：151）。遺憾的是，他并沒有進(jìn)一步探討工人為什么有敵對情緒以及這種敵對情緒是怎樣“沖到地面上來”的。

　　布雷弗曼的《勞動與壟斷資本》出版后，在學(xué)術(shù)界引起了極大的反響，后來研究勞動過程的學(xué)者幾乎都要述及布雷弗曼的觀點(diǎn)。盡管如此，該書的不足也是明顯的，（注1）其中，被批評得最多的是：他假設(shè)工人都是不順從的，因而都是需要控制的，可是，卻并沒有考慮工人對這種控制（包括被去除技能）的主觀理解、主觀感受以及相應(yīng)的抗?fàn)幮袨椤＃ㄗ?）在他看來，工人階級好像是筋疲力盡的、沒有文化的，他們?nèi)狈Χ窢帯⒖範(fàn)�、反抗或者暴動的集體意識能力和資源，他們可能是一個異化了的、憤怒的階級，但是在壟斷資本主義內(nèi)部，他們好像是越來越被解除了武裝（Isaac &Christiansen，1999：118）。這樣，雇主對勞動過程的控制就成為沒有斗爭的、單方面的行為（Littler ，1982：28）。因此，他也就沒有考慮工人抗?fàn)帉�管理控制的力度和方式等的影響。在他看來，在資本主義勞動過程中只存在兩種基本的控制形式，即傳統(tǒng)的工匠控制與現(xiàn)代的管理控制，管理控制又主要是采用泰羅制的科學(xué)管理方法，而沒有考慮管理控制的其他手段與策略。

　　二、“直接控制”與“責(zé)任自治”

　　1977年，弗來德曼（A.L.Friedman）出版了《工業(yè)與勞動》一書。在這本書中，他提出了“直接控制”和“責(zé)任自治”兩種管理策略，并以英國為例，分析了近二百年來的管理（控制）策略的變化。弗來德曼認(rèn)為，馬克思認(rèn)識到了工人抗?fàn)幍闹匾�性，但他以及后來的馬克思主義者沒有系統(tǒng)地研究資本主義生產(chǎn)方式是如何回應(yīng)其內(nèi)部矛盾（如工人抗?fàn)帲┒�調(diào)適自己、使得其生產(chǎn)方式得以維持的。因此，他認(rèn)為，重要的是研究資本主義生產(chǎn)方式是如何適應(yīng)工人抗?fàn)幍�，而不是簡單地研究資本主義生產(chǎn)方式如何因為工人抗?fàn)幎�可能被推翻的。必須把工人抗�(fàn)幰暈橛绊戀Y本主義發(fā)展的一種力量，而不是簡單地把它當(dāng)成可能最終導(dǎo)致資本主義生產(chǎn)方式滅亡的一種力量（Friedman，1977：48-49）。

　　弗來德曼同意馬克思所說的“勞動力是可變資本”的觀點(diǎn)，認(rèn)為勞動力之所以是可變的，一是因為單個的人是有智力的，是受主觀狀態(tài)指引的；
二是因為工人在勞動過程中被異化，因而會主動地建立組織來抗議管理權(quán)威。由于存在工人的抗?fàn)�，在組織勞動過程當(dāng)中，采用構(gòu)想與執(zhí)行分離、機(jī)械化或泰羅制的科學(xué)管理等做法，對管理部門來說不一定是最好的策略（Friedman，1977：82）。

　　弗來德曼認(rèn)為，資本主義生產(chǎn)方式下的管理總是包含兩個相當(dāng)不同然而卻密切相關(guān)的功能：一是協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的各種活動；
二是對工人行使權(quán)威。在勞動過程中，管理權(quán)威的行使可以劃分為兩個方面：一是高層管理者努力塑造勞動力，使之適合多少是由市場條件決定的組織或技術(shù)上的變化；
二是一旦特定的任務(wù)被安排或下達(dá)總的命令以后，高層管理者努力壓制或限制工人對他們的行動的獨(dú)立控制（Friedman ，1977：77-78）。弗來德曼進(jìn)一步認(rèn)為，高層管理者通常采用兩種主要的策略來行使他們對勞動力的權(quán)威：一種是責(zé)任自治（responsible autonomy），另一種是直接控制（direct control）。前者試圖給予工人以靈活性，鼓勵他們采取對公司有益的方式去適應(yīng)變化中的局勢。這樣做時，高層管理者給予工人以地位、權(quán)威和責(zé)任，努力去贏得工人的忠誠；
后者則采取強(qiáng)制性的威脅、嚴(yán)密監(jiān)督、給予工人最少的責(zé)任等手段去限制勞動力的變化范圍，也即把工人當(dāng)機(jī)器對待（Friedman ，1977：78；
1990：178）。他強(qiáng)調(diào)這兩種策略并非供管理者選擇的兩種預(yù)先規(guī)定的情形，而是管理者能夠移動的兩個方向。在責(zé)任自治和直接控制這兩個極端的形式之間還有許多可能的情形（Friedman ，1977：107；
1990：179）。（注3）

　　弗來德曼的“直接控制”與“責(zé)任自治”兩分法明顯類似于麥格雷戈（McGregor，2000：130-144）將組織管理理論劃分為X 理論和Y 理論，也類似于�？怂梗‵ox ，1974：chapter3）將工作組織中管理者與下屬之間的關(guān)系劃分為“低信任關(guān)系”和“高信任關(guān)系”，盡管他自己沒有承認(rèn)這一點(diǎn)。與麥格雷戈和�？怂姑黠@不同的是，弗來德曼看到了每種策略內(nèi)在的矛盾性及其變動上的剛性。他認(rèn)為，無論是直接控制策略還是責(zé)任自治策略，都有其嚴(yán)重的局限性。這種局限性都源于它們共同的目標(biāo)，即管理者要對本質(zhì)上是自由的、獨(dú)立的，卻轉(zhuǎn)讓了他們的勞動力的人們維持并且擴(kuò)大他們的管理權(quán)威。直接控制把工人當(dāng)機(jī)器對待，責(zé)任自治把工人當(dāng)成沒有轉(zhuǎn)讓他們的勞動力，試圖讓工人相信高層經(jīng)理者的目標(biāo)就是他們的目標(biāo)。這都是矛盾的。因為人們都有獨(dú)立的而且通常是敵對的意志，這些意志是不能被破壞的；
再說，高層管理者的最終目標(biāo)是獲取穩(wěn)定而高額的利潤，而不是去滿足他們的工人的需要（Friedman ，1977：106；
1990：178）。如果突然地從責(zé)任自治策略變?yōu)橹苯涌刂撇呗�，將引起�?yán)重的工人抗?fàn)帲?br>如果突然地從直接控制策略變?yōu)樨?zé)任自治策略，則將產(chǎn)生嚴(yán)重的協(xié)作問題（如果工人都像機(jī)器，或者工人的目標(biāo)都和高層管理者的目標(biāo)是一致的，那當(dāng)然就不會帶來那么嚴(yán)重的問題）。為了克服這種管理策略上的剛性，以便根據(jù)變化中的競爭壓力和工人抗?fàn)幎�隨時改變管理策略，管理者往往將工人拆分為不同的群體，對這些不同的群體采取不同的管理策略。這種對工人分而治之的做法，既能克服每種管理策略的剛性，也能弱化總體的工人抗?fàn)帲‵riedman，1977：107-108）。

　　為了獲取穩(wěn)定而高額的利潤，高層管理者可能會根據(jù)工人的技能、貢獻(xiàn)和抗?fàn)幍膹?qiáng)度將工人劃分為核心工人和邊緣工人。(點(diǎn)擊此處閱讀下一頁)

　　核心工人是那些擁有特殊技能、對獲取利潤貢獻(xiàn)較大和集體抗?fàn)帍?qiáng)度高的工人，反之，則是邊緣工人。管理者對核心工人采用責(zé)任自治的策略，對邊緣工人則采取直接控制的策略。在經(jīng)濟(jì)衰退期間，核心工人的雇傭位置將得到保護(hù)，而邊緣工人則容易被解雇Friedman，1977：109-113）。

　　弗來德曼的基本命題是：管理者為了回應(yīng)變化中的市場條件和工人抗?fàn)幎�被迫改變他們的管理策略。他分析�?780年以來英國的管理歷史，得出結(jié)論：在歷史上直接控制或責(zé)任自治策略的相對流行隨著年份的不同而有很大的變化，這與工人的抗?fàn)帍?qiáng)度有關(guān)，而工人的抗?fàn)帍?qiáng)度則反映了內(nèi)部勞動市場和外部勞動力市場的條件。對付不同的工人群體，高層管理者采用了不同的策略，所應(yīng)用的策略的差別反映了不同工人群體抗?fàn)帍?qiáng)度的差別。

　　盡管弗來德曼強(qiáng)調(diào)要研究微觀層次上工人的日常斗爭以及這種斗爭對管理者的管理策略的影響，認(rèn)為如果不直接考慮微觀層次上工人的斗爭，要理解管理行為和工業(yè)組織的變化是不可能的（Friedman ，1977：5）；
然而，由于是歷史研究，他的分析仍然是粗線條的、比較宏觀的，并沒有研究微觀情境下工人與管理者（雇主）之間是如何具體地互動的，更沒有站在工人的立場理解其抗?fàn)幍囊饬x。此外，盡管他研究了近二百年來的工人抗?fàn)帲ㄖ饕�是有組織的集體抗?fàn)帲┡c管理策略的變化，可是，由于他提出的直接控制和責(zé)任自治是兩種在任何時期都可以采用的策略，因此，他并沒有對資本主義勞動過程的歷史發(fā)展過程進(jìn)行分析（Thompson，1983：134）。

　　三、從“簡單控制”到“結(jié)構(gòu)控制”

　　1979年，埃德沃茲（R.Edwards）出版了《充滿斗爭的領(lǐng)域》一書，對美國的工作場所的轉(zhuǎn)型進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。其實，他研究的是資本家的控制系統(tǒng)是如何轉(zhuǎn)型的。他利用美國一些大公司（如IBM 、AT&T、GE、Polaroid、Ford Motors 等）的資料，說明自19世紀(jì)以來，隨著從競爭資本主義到壟斷資本主義的轉(zhuǎn)變，工作場所的控制方式也從簡單控制（又分為資本家親自控制和等級控制）轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)控制（又分為技術(shù)控制和官僚控制）。這些變化的主要觸發(fā)因素就是連續(xù)的階級斗爭，即資本家、工人和其他階級為了保護(hù)和增進(jìn)他們的利益而進(jìn)行的斗爭。

　　埃德沃茲認(rèn)為，工作場所是一個充滿斗爭的領(lǐng)域，怎樣組織工作？建立什么樣的工作節(jié)奏？生產(chǎn)者必須在什么樣的條件下勞動？工人將享受什么權(quán)利？不同雇員之間如何相互聯(lián)系？這些問題都是能產(chǎn)生沖突的問題。當(dāng)雇主企圖從工人身上榨取最大的努力（effort）、而工人必然抗議他們的上司的這種強(qiáng)加于他們的做法時，工作場所就變成了戰(zhàn)場（R.Edwards，1979：13）。面對工人的抗?fàn)�，雇主們試圖通過重新組織勞動過程的方式來解決這個問題，他們所采取的策略就是在工作上建立控制結(jié)構(gòu)來減少工人的抗?fàn)帣C(jī)會（R.Edwards，1979：16）。

　　他把“控制”定義為資本家和（或）管理者從工人那里獲得所希望的工作行為的能力。這種能力的存在，依賴于工人和他們的上司的相對力量�？刂葡到y(tǒng)包括三個因素：一是指導(dǎo)工作任務(wù)，二是評估工人的工作，三是酬勞和懲罰工人（R.Edwards，1979：17-18）。

　　在19世紀(jì)，企業(yè)的規(guī)模都非常小，其控制系統(tǒng)具有非正式的、非結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，資本家“看到一切，知道一切，決定一切”，權(quán)力的實際行使都集中在資本家手里，所有工人都沒有權(quán)力，因此，可以把這種控制稱為資本家親自控制（R.Edwards，1979：25-26）。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，資本家行使所有指揮生產(chǎn)的權(quán)力已經(jīng)不再成為可能，不得不將行使某些權(quán)力的權(quán)利委托給所雇用的經(jīng)理或工頭，于是，就出現(xiàn)了等級控制（hierarchical control）。在等級控制下，每個經(jīng)理（工頭）都像以前的企業(yè)老板那樣行使完全的權(quán)力，工頭通過行使資本家的權(quán)力尤其是懲罰或解雇工人的權(quán)力來取得工人的服從（R.Edwards，1979：30-34）。資本家親自控制和等級控制都屬于簡單控制形式。

　　20世紀(jì)20年代以后，美國完成了從競爭資本主義向壟斷資本主義的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變的后果之一是產(chǎn)生了兩類明顯不同的企業(yè)：一類是市場能力強(qiáng)、規(guī)模巨大、處于經(jīng)濟(jì)核心的少數(shù)“核心公司”；
另一類是處于經(jīng)濟(jì)的邊緣、數(shù)量眾多的中小型公司。小公司在大公司的支配或陰影下生存，仍然采取簡單控制的方式（R.Edwards，1979：72-73）。

　　盡管核心公司比其他小公司更能贏利，可供他們支配的資源很多，可是，工人也越來越挑戰(zhàn)他們的控制，他們不得不想方設(shè)法來破壞工人的對抗并強(qiáng)化對工人的控制。經(jīng)過漫長的研究和試驗，他們想出了下列三種控制方案（或稱為解決控制危機(jī)的三種嘗試）：（1）推行福利資本主義，即給工人提供一些福利和服務(wù)，希望通過改善他們實際的生存狀態(tài)而達(dá)到說服工人（即所謂“真正關(guān)注他們的生活福利”）、暗中破壞工人的斗志的目的。這樣做，也是希望在工人中創(chuàng)造出一種對公司的強(qiáng)烈的依賴感；
同時，它也是一種公共關(guān)系手段，讓公眾確信他們是負(fù)責(zé)任的、善待工人的雇主（R.Edwards，1979：91-97）。（2）采用泰羅制的科學(xué)管理，它直接聚焦于工作場所，專注于如何強(qiáng)化雇主在斗爭中的支配權(quán)，以便加速生產(chǎn)。大多數(shù)大公司對它幾乎不感興趣，它主要運(yùn)用于比較小的、通常沒有工會的企業(yè)中，但遭到了工人的反對（R.Edwards，1979：97-104）。（3）建立“公司工會”。在第一次世界大戰(zhàn)末期和整個20年代，大公司急迫地開展被稱為“代表計劃（plans of representation）”或“工作理事會（works councils）”的第三種嘗試，這種嘗試又通常被稱為“公司工會（company unions）”。它的想法很簡單：就是在一個嚴(yán)格限定的條件下，建立一套正式的申訴程序（grievance procedure ），當(dāng)工人有了不公正感之后，給他們提供一個表達(dá)的正當(dāng)渠道，這樣，“忠誠的”工人就不會被迫加入到工會的行列中去（R.Edwards，1979：105）。

　　然而，在整體上，這三種嘗試都沒有取得成功（R.Edwards，1979：109）。盡管如此，大公司的領(lǐng)導(dǎo)們都從這些嘗試中吸取了很多經(jīng)驗和教訓(xùn)。在這個基礎(chǔ)上，一種新的控制方式，即對勞動活動本身的“結(jié)構(gòu)控制”便產(chǎn)生了。這種結(jié)構(gòu)控制，或者將控制機(jī)制嵌入于公司的技術(shù)結(jié)構(gòu)之中，或者將控制機(jī)制嵌入于公司的社會和組織的結(jié)構(gòu)之中，于是，便分別產(chǎn)生了技術(shù)控制（technical control）和官僚控制（bureaucratic control ）兩種不同的控制方式（R.Edwards，1979：110，131）。

　�。�1）技術(shù)控制。它不同于僅僅是提高了勞動生產(chǎn)率而沒有改變?nèi)齻�控制因素（即指導(dǎo)工作任務(wù)，評估工人的工作，酬勞和懲罰工人）的簡單的機(jī)械化；
也不同于簡單的機(jī)控節(jié)奏（machine pacing）。只有當(dāng)工廠的整個生產(chǎn)過程或它的大部分生產(chǎn)過程都建立在一種指導(dǎo)和節(jié)制勞動過程的技術(shù)上時，技術(shù)控制才得以出現(xiàn)（R.Edwards，1979：112-113）。采用技術(shù)控制時，雇主力圖使他們的工人盡可能是可以互換的。持續(xù)的機(jī)械化侵蝕了對技能的需要，使得勞動大軍變?yōu)楦�加同質(zhì)的、無技能和半技能的機(jī)器操作工。技術(shù)控制把整個公司的勞動力引向由生產(chǎn)技術(shù)確定的共同的工作節(jié)奏和工作模式之中。或者說，技術(shù)控制把全廠相對同質(zhì)的勞動大軍都聯(lián)系在一起。這種聯(lián)合，有利于建立工會，有利于罷工的舉行（R.Edwards ，1979：126-128）。

　　（2）官僚控制。它發(fā)展于第二次世界大戰(zhàn)以后，其控制基礎(chǔ)建立在非個人的“公司規(guī)則”或“公司政策”的力量上。其最根本的特征是，將公司內(nèi)部等級權(quán)力的行使制度化。工作任務(wù)的界定和指揮、工人績效的評估、報酬的分配以及懲罰的采用等，都依賴于既已建立的規(guī)則和程序。資本家希望通過他們的權(quán)力去建立規(guī)則和程序來維持對企業(yè)運(yùn)作的全面控制（R.Edwards，1979：131）。在官僚控制下，規(guī)則和程序成了一種非個人的控制技術(shù)，管理者不能任性地監(jiān)管工人，工人擁有申訴的權(quán)利；
更重要的是，雇主采取正面激勵的方式來塑造工人的行為。以下三類行為能受到公司的獎賞：一是“規(guī)則取向”的行為，即遵守工作規(guī)則的行為；
二是具有“可預(yù)測性和可靠性習(xí)慣”的行為，即以可靠、可信任、可預(yù)測的方式來完成工作任務(wù)的行為；
三是內(nèi)化企業(yè)目標(biāo)與價值的行為（R.Edwards，1979：148-152）。所有這些驅(qū)使工人在一條窄小的路上以個人的形式去追逐他們個體的利益，抑制了以集體的形式為這些利益去斗爭的沖動（R.Edwards，1979：145）。在官僚控制下，盡管勞資之間的利益矛盾依然存在，但其導(dǎo)致的主要是個人的而非集體的抗議。這種抗議不會嚴(yán)重地挑戰(zhàn)雇主的控制（R.Edwards，1979：154-155）。

　　埃德沃茲得出結(jié)論認(rèn)為，20世紀(jì)的勞動過程的歷史主要是一個關(guān)于大公司內(nèi)部怎樣出現(xiàn)新的矛盾、這些大公司是怎樣利用他們的資源去解決這些矛盾的故事（R.Edwards，1979：73）。

　　埃德沃茲關(guān)注的重點(diǎn)是：自19世紀(jì)以來資本家對工人的控制方式是如何轉(zhuǎn)型的。盡管他十分強(qiáng)調(diào)勞資之間的斗爭對這種轉(zhuǎn)型的影響，可是，與布雷弗曼和弗來德曼的研究一樣，他也沒有從工人的角度來研究工人對管理控制的理解及相應(yīng)的抗?fàn)幮袨�。此外，他只�?qiáng)調(diào)正式的規(guī)則和程序在控制中的作用，而沒有考慮非正式制度對工人行為的影響。

　　四、從“專制”到“霸權(quán)”

　　如何將工人的勞動力轉(zhuǎn)化為實際的、有效的勞動？馬克思的回答是通過強(qiáng)制。然而，布洛維（M.Burawoy）認(rèn)為，一旦工人進(jìn)入生產(chǎn)車間，其所作所為便不再能被“強(qiáng)制”所單獨(dú)解釋，還應(yīng)該考慮另一個因素，即工人自發(fā)的認(rèn)同（consent ）（Burawoy ，1979：xii ）。布洛維在《制造認(rèn)同：壟斷資本主義下的勞動過程的變遷》這本書中，對壟斷資本主義勞動過程中三種制造認(rèn)同的機(jī)制進(jìn)行了深入研究。（1）推行計件工資制。讓工人們加入到“趕工游戲（the making2out game ）”中來，把管理者與工人之間的沖突轉(zhuǎn)變?yōu)楣と酥�間的競爭和工人群體之間的斗爭，將工人作為個人而不是作為一個階級的成員嵌入于勞動過程之中。工人可以選擇趕工，也可以選擇不趕工，但一旦選擇參與這種“趕工”游戲，就意味著對游戲規(guī)則即資本主義生產(chǎn)原則的認(rèn)同，因為一個人不能在參與游戲的同時質(zhì)疑其游戲規(guī)則。因此，布洛維認(rèn)為，當(dāng)把勞動過程組織成某些有管理方和工人積極參與的游戲形式時，雙方的利益就具體地被協(xié)調(diào)了起來（Burawoy ，1979：chapter 5）。（注4）（2）建立內(nèi)部勞動市場，即指在工廠內(nèi)部，勞動的價格和配給由一套行政規(guī)則和程序來管理。內(nèi)部勞動市場的存在使工人多了一種選擇：他可以選擇在工廠內(nèi)部進(jìn)行流動，而不必進(jìn)行跨工廠的流動。這種在工廠內(nèi)部給工人提供工作流動機(jī)會的做法，有助于減少工人與低層管理人員之間的沖突。在崗培訓(xùn)是內(nèi)部勞動市場的另一個特征，它打破了建立在技能群體基礎(chǔ)上的集體主義，促進(jìn)了個人自治的發(fā)展。此外，按資歷付給報酬（包括較好的工種、工資以外的補(bǔ)貼、工作保險和社會地位等）的做法，培植了一種工人對企業(yè)的承諾。這樣，在剩余價值的生產(chǎn)中，內(nèi)部勞動市場具體地協(xié)調(diào)了資本家和個人之間的利益（Burawoy ，1979：chapter 6）。（3）建立內(nèi)部國家（internal state ），主要是在公司內(nèi)部建立集體談判（collectivebargaining）制度和申訴機(jī)構(gòu)（grievance machinery ）。布洛維特別強(qiáng)調(diào)集體談判的作用，認(rèn)為集體談判，一方面，取代了來自車間的不同生產(chǎn)代理人之間的沖突；
另一方面，則在一個協(xié)商的框架內(nèi)重構(gòu)沖突。在以這種方式重組沖突的過程中，集體談判產(chǎn)生了工會與公司之間的一種建立在企業(yè)生存和發(fā)展基礎(chǔ)上的共同利益。集體談判是一種階級斗爭的形式，在這種斗爭中，工人被當(dāng)作一個階級來與資本對抗，但雙方只是圍繞一些細(xì)枝末節(jié)的變化而進(jìn)行斗爭（協(xié)商），對勞資關(guān)系的本質(zhì)特性沒有任何影響。這種協(xié)商的一個結(jié)果是，資本主義的所有權(quán)關(guān)系和控制成為（工會）認(rèn)同的對象（Burawoy ，1979：chapter 7）。(點(diǎn)擊此處閱讀下一頁)

　　上述三種機(jī)制共同導(dǎo)致個人主義的增長、上下等級之間的沖突的消散和勞資之間以及工人與管理者之間的利益的具體協(xié)調(diào)（Burawoy ，1979：193）。

　　布洛維認(rèn)為，可以根據(jù)資本家使用“強(qiáng)制”和“認(rèn)同”的情況，把資本主義的勞動過程劃分為兩種類型：一種是專制的（despotic）工作組織，另一種是霸權(quán)的（hegemonic ）工作組織。在專制的工作組織中，強(qiáng)制明顯勝過認(rèn)同，車間里勞動的支出對工人和公司本身的生存都起決定性的作用。面對專橫、任性的管理者或監(jiān)視者（他們能自行決斷解雇和雇傭工人），工人沒有任何維護(hù)自己的手段，就像企業(yè)主和管理者面對市場的反復(fù)無常也幾乎沒有維護(hù)自己的手段那樣。市場的混亂導(dǎo)致了工廠里的專制。霸權(quán)的工作組織建立在認(rèn)同比強(qiáng)制更居支配地位的基礎(chǔ)上，工人的工資以及工人的生存只是與勞動的支出微弱相關(guān)，公司能夠把自己與市場隔離開來或者直接控制市場。市場的從屬地位導(dǎo)致了工廠里的霸權(quán)主義（Burawoy ，1979：194）。

　　根據(jù)這兩種勞動過程類型的劃分，布洛維進(jìn)一步認(rèn)為，資本主義發(fā)展的動力有兩個，即競爭和斗爭。在競爭資本主義下，市場迫使個別的資本家一再革新和獲取競爭優(yōu)勢，當(dāng)他們這樣做時，勢必導(dǎo)致勞資之間斗爭的強(qiáng)化，而威脅到他們自己作為一個階級的生存，導(dǎo)致利潤率的下降，并導(dǎo)致生產(chǎn)過剩的危機(jī)。馬克思預(yù)言競爭資本主義將被推翻，在這一點(diǎn)上他是對的；
但是，把競爭資本主義的推翻等同于資本主義的推翻和社會主義的開啟，就需要重新討論了。就像結(jié)果顯示的那樣，競爭資本主義孕育的不是社會主義，而是資本主義的一種新的形式，即壟斷資本主義。在壟斷資本主義里，斗爭和競爭的模式都被轉(zhuǎn)型了（Burawoy ，1979：195）。在解釋資本主義以壟斷的形式復(fù)興時，20世紀(jì)的馬克思主義者未能看到勞動過程轉(zhuǎn)型的重要性，特別是沒有看到工廠包容斗爭、生產(chǎn)認(rèn)同的能力（Burawoy ，1979：202）。

　　后來，布洛維擴(kuò)展了他的研究思路，不再使用“內(nèi)部國家”而使用“工廠體制（factoryregime）”這個概念，認(rèn)為資本主義的工廠體制呈現(xiàn)出從市場專制體制向霸權(quán)體制再向霸權(quán)專制體制（hegemonic despotism ）發(fā)展的趨勢（Burawoy ，1985）。

　　布洛維認(rèn)為，馬克思當(dāng)時所描述的是一種市場專制體制的情形。這種體制的存在依賴于三個特殊的條件：一是工人除了出賣自己的勞動力以換取工資以外，沒有任何生活資料。二是勞動過程受機(jī)械化和碎片化（fragmentation ）的支配，技能和專門知識不再是權(quán)力的基礎(chǔ)，體力勞動與腦力勞動的分離使工人變成了機(jī)器的附屬物，也使工人失去了抗?fàn)幦我鈴?qiáng)制的能力。三是受競爭的推動，資本家通過工作日的延長、勞動強(qiáng)度的加大和新機(jī)器的引進(jìn)，連續(xù)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)。市場的混亂狀態(tài)導(dǎo)致了工廠中的專制主義（Burawoy ，1985：123-124）。

　　后來，國家干預(yù)的兩種形式打破了上述第一個條件，即打破了工人對出賣他們的勞動力的依賴，也即打破了勞動力再生產(chǎn)與生產(chǎn)活動之間的連帶關(guān)系：一是社會保險立法保證勞動力的再生產(chǎn)在最低層次上不再依賴于參加生產(chǎn)活動；
二是國家直接限制管理統(tǒng)治的方法，如強(qiáng)制的工會承認(rèn)、申訴機(jī)構(gòu)和集體談判都起到了保護(hù)工人免受任意的解雇、罰款和減薪的作用。這樣，進(jìn)一步提升了勞動力再生產(chǎn)的自主性，使勞動力再生產(chǎn)和生產(chǎn)過程的統(tǒng)一發(fā)生了明確的分離。管理者不能再對工人施加任意的專制主義。他們必須勸說工人與管理者合作，必須把工人的利益和資本的利益協(xié)調(diào)起來。于是，資本主義早期的市場專制體制（在這種體制下，強(qiáng)制勝于認(rèn)同）必然被霸權(quán)體制（在這種體制下，認(rèn)同占優(yōu)勢，盡管從未排斥強(qiáng)制）所取代（Burawoy ，1985：125-126）。

　　再后來，隨著資本流動的國際競爭的加劇，在發(fā)達(dá)資本主義國家出現(xiàn)了一種建立在霸權(quán)體制基礎(chǔ)上的新的專制體制，即霸權(quán)專制體制。在這種體制下，當(dāng)公司喪失利潤時，工人被迫從削減工資和失去工作中做出選擇。這種新的專制體制不是管理者對個體工人的暴政，而是資本流動對集體工人的“理性的”暴政。勞動力再生產(chǎn)被重新與生產(chǎn)過程束縛在一起，只是這種束縛不是發(fā)生在個人層次上，而是發(fā)生在公司、地區(qū)甚至在民族—國家層次上（Burawoy ，1985：150）。

　　布洛維的觀點(diǎn)在學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了很大的影響，一些學(xué)者對他給予了很高的評價，當(dāng)然，也遭到了一些學(xué)者的批評。有的學(xué)者批評他幾乎沒有關(guān)注工人的斗爭，沒有考慮工人的能力和他們的組織對工廠內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的影響；
批評他只關(guān)注計件制下的“趕工”行為，而沒有關(guān)注工人的其他形式的行為（P.K.Edwards ，1986：51-52）。還有的批評認(rèn)為他沒有理解工人行動的符號意義，如某些表面上看起來是認(rèn)同的東西，其實更可能是一種防御抗?fàn)幍囊环N非故意的結(jié)果（Knights &Collinson，1985：204-205、225）。有的學(xué)者則認(rèn)為，管理者與工人之間的合作是勞動過程固有的，合作存在于資本主義生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)中，我們不必預(yù)先假定管理者與工人之間存在利益沖突，因此，可能沒有任何必要去“制造認(rèn)同”（Manwaring&Wood ，1985，181-182、184）。另有學(xué)者認(rèn)為，抗?fàn)幣c認(rèn)同并不是截然可分的，抗?fàn)幫ǔ０�含有認(rèn)同的成分，認(rèn)同通常結(jié)合有抗?fàn)幍某煞郑–ollinson ，1994：29）。此外，布洛維認(rèn)為，認(rèn)同是在車間里生產(chǎn)和再生產(chǎn)出來的，它與在學(xué)校里灌輸?shù)饺藗冾^腦中的合法性（legitimacy）無關(guān)，也與在家庭里形成的性格無關(guān)（Burawoy ，1979：201）。這一點(diǎn)也遭到了一些學(xué)者的批評。

　　五、小結(jié)與啟示

　　布雷弗曼、弗來德曼、埃德沃茲和布洛維等都保留了馬克思的分析框架，即認(rèn)為資本家購買勞動力只是購買到一種勞動的潛力，也即認(rèn)為勞動力是一種可變資本。這種可變性意味著把勞動力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)利潤的有效勞動需要資本對勞動過程進(jìn)行系統(tǒng)的控制。不同的是，弗來德曼、埃德沃茲和布洛維拒絕了馬克思和布雷弗曼關(guān)于資本必須直接控制工人的正統(tǒng)派觀念；
相反，他們強(qiáng)調(diào)資本需要適應(yīng)工人的抗?fàn)帲瑥?qiáng)調(diào)管理者向工人妥協(xié)、承認(rèn)工人的某些權(quán)利的必要性，而不是一味地使用直接的強(qiáng)制的手段。在他們看來，通過采取相應(yīng)的控制策略，工人的抗?fàn)幘湍鼙弧爸品�”或“化解”，從而，從勞動過程的角度描述和解釋了在資本主義社會為什么沒有出現(xiàn)馬克思所預(yù)測的那種無產(chǎn)階級起來革命、資產(chǎn)階級被推翻的情形，或者說，他們從勞動過程的角度探討了20世紀(jì)的資本主義是怎樣設(shè)法拯救自己的這個難題的。

　　然而，他們的探討至少存在以下幾個問題。

　　首先，他們沒有或者很少考慮工人對管理控制（或資本家的剝削）的主觀感受和理解。他們認(rèn)為（或假設(shè)）資本家（管理者）與工人的利益是對立的，因此，在勞動過程中，工人必然會對管理者的控制進(jìn)行抗?fàn)�。其實，這個觀點(diǎn)（假設(shè)）不一定成立，因為工人并不是對管理者的所有控制都抗?fàn)�，他們有判斷控制之公正與否的標(biāo)準(zhǔn)。由于他們未能站在工人的角度來理解工人為何抗?fàn)�、如何抗�(fàn)帲�他們也就未能提出一個分析勞資沖突或工人抗?fàn)幮袨榈睦碚摽蚣�。（�?）

　　其次，他們主要探討的是結(jié)構(gòu)對行動的制約作用，也即探討管理控制是如何“制服”或“化解”工人的抗?fàn)幮袆拥模�而沒有探討在具體情境下結(jié)構(gòu)和行動是如何互動的，似乎管理控制與工人抗?fàn)幨莾蓚�相互分離的實體。在探討結(jié)構(gòu)對行動的制約作用時，他們主要也只關(guān)注正式的管理控制策略對工人行動的影響，而對它在實踐中的不確定性方面則沒有給予足夠的重視�；蛘哒f，他們沒有考慮公司內(nèi)部的非正式制度對工人行動的影響。此外，當(dāng)他們考慮工人的抗?fàn)幮袆訒r，主要只考慮公開的集體行動（如罷工），而很少考慮工人的日�？�?fàn)幮袆�。由于他們忽視了非公開的、非集體的抗?fàn)幮问剑�因此，他們很容易夸大每種控制策略的控制效果。

　　再次，他們對管理控制策略的分類，屬于構(gòu)建“理想類型”的做法，即將許許多多的關(guān)系模式簡化為幾個理想類型。這種做法，不僅失去了真實世界中的控制類型的豐富性和復(fù)雜性，還把資本主義勞動過程發(fā)展的特點(diǎn)概括為從一種控制模式到另一種控制模式的一系列的跳躍運(yùn)動，結(jié)果，歷史發(fā)展的連續(xù)性被輕描淡寫了（P.K.Edwards ，1986：55）。

　　進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，勞資沖突問題已不再是西方學(xué)術(shù)界研究的焦點(diǎn)，研究工作場所和工業(yè)無產(chǎn)階級已不再時髦（Burawoy ，1985：5）。其原因之一大概是因為他們已經(jīng)找到了化解工人抗?fàn)�、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的有效辦法。然而，在我國，隨著私營企業(yè)和市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，由此產(chǎn)生的勞動關(guān)系問題，尤其是勞資沖突問題，卻日益成為急需調(diào)查研究的重要問題。遺憾的是，對這方面的調(diào)查研究，我們的理論準(zhǔn)備嚴(yán)重不足。筆者認(rèn)為，我們今天回顧這些學(xué)者對資本主義勞動過程的變遷的描述和解釋，至少能給我們以下兩點(diǎn)啟示。

　　首先，我們應(yīng)該承認(rèn)勞資之間利益的不一致，正視工人的抗?fàn)幮袨�。勞資之間可能存在一些共同的目標(biāo)，但這并不意味著彼此之間沒有沖突，因為在如何成就這些目標(biāo)、誰或按什么比例來承擔(dān)成就這些目標(biāo)的成本、如何分配其收益等各個方面，勞資之間都可能產(chǎn)生沖突。我們不應(yīng)該回避這種沖突，而應(yīng)該努力尋找化解勞資沖突、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的有效辦法。

　　其次，要加強(qiáng)有關(guān)的制度建設(shè)，降低工人對雇主的依賴性，使勞資之間的力量對比基本保持平衡。工人對雇主的依賴取決于兩大因素：一是滿足工人需要的替代資源（如就業(yè)機(jī)會、生活福利等）；
二是工人組織起來抵抗雇主的能力（Littler ，1982：44-46）。國家應(yīng)該從考慮這兩大因素入手，至少應(yīng)該加強(qiáng)下列三個方面的制度建設(shè)，以加大干預(yù)勞動關(guān)系的力度：（1）完善最低工資制度、社會保障制度等制度的建設(shè)，以保障工人享有起碼的工作條件和生活條件。（2）建立和完善申訴和申訴仲裁制度，使當(dāng)工人知道自己在工作中的權(quán)利受到侵害時，有一個表達(dá)的正當(dāng)渠道，避免工人的不滿情緒逐步升級。（3）加強(qiáng)工會的力量，建立集體談判制度。雇主與勞方（工會）之間針對工作報酬、工作時間等雇傭條件進(jìn)行集體談判是市場經(jīng)濟(jì)國家規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系的基本手段，被認(rèn)為是使勞資沖突處理制度化的一個偉大的社會發(fā)明。但集體談判制度的建立必須具備三個前提條件：一是工人必須具有組建工會的法定權(quán)利；
二是工會必須擁有中斷工作即罷工的權(quán)利；
三是第三方，如國家，只可以臨時干預(yù)集體談判，這種干預(yù)只是增補(bǔ)而不是代替管理方與勞方之間的雙邊關(guān)系（Ramaswamy&Ramaswamy ，1981：155-156）。根據(jù)西方市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗，這些制度的建立和完善，既能約束勞方的抗?fàn)�，也能抑制管理方的�?quán)威主義沖動，從而在很大程度上可達(dá)到化解勞資沖突、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的目的。

　　注釋：

　　*本文是筆者主持的國家社會科學(xué)基金項目“勞動關(guān)系及沖突的社會學(xué)研究”（批準(zhǔn)號05BSH020）的階段性成果之一，也是筆者的博士論文的一部分內(nèi)容，在此謹(jǐn)對導(dǎo)師李培林先生的指導(dǎo)表示由衷的感謝。

　　注1：對布雷弗曼觀點(diǎn)的比較全面而深刻的批評，可見Littler ，1982：27-30；
Burawoy；
1985：chapter 1；
Isaac &Christiansen；
1999：111-147.

　　注2：布雷弗曼是有意這么做的，他說：“我不打算討論現(xiàn)代工人階級的意識、組織或活動的水平。這是一本關(guān)于工人階級作為一個自在的階級而不是作為一個自為的階級的書”（Braverman ，1974：27）。科恩則是另外一種解讀，認(rèn)為事實上布雷弗曼主要關(guān)心的并不是“控制”，或者甚至也不是去技能化本身，而是建構(gòu)這些趨勢的資本主義特有的邏輯（Cohen1987：36）。

　　注3：弗來德曼認(rèn)為，布雷弗曼所推崇的泰羅制科學(xué)管理可以看作是“直接控制”的一種發(fā)達(dá)形式（Friedman，1977：92）。

　　注4：華爾德對我國計劃經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)的勞動過程的研究明顯受到布洛維的“趕工游戲”的影響。他認(rèn)為國有企業(yè)中的權(quán)威關(guān)系具有以下兩個制度性的特征：第一個是“有組織的依附”；
第二個是工廠中特有的“制度文化”。這種制度文化包括以下三個方面的內(nèi)容：（1）黨組織和車間領(lǐng)導(dǎo)在車間里發(fā)展出一套庇護(hù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（a network of patron-clientties）。這是這種制度文化的主要特征。(點(diǎn)擊此處閱讀下一頁)

　　這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是黨組織和車間領(lǐng)導(dǎo)從上往下刻意“創(chuàng)造”出來的，它將黨組織和車間領(lǐng)導(dǎo)與少數(shù)對他們效忠的工人（即工人積極分子）聯(lián)系起來，領(lǐng)導(dǎo)們通過這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來行使權(quán)威。（2）普通工人與積極分子之間的分裂。這種工人隊伍的分裂和相互敵視可將普通工人對領(lǐng)導(dǎo)的不滿轉(zhuǎn)嫁到積極分子身上。（3）普通工人（非積極分子）從下往上和領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)展工具性的私人關(guān)系（instrumental-personal ties），以便通過“拉關(guān)系”、“走后門”的形式，使領(lǐng)導(dǎo)干部對規(guī)章制度做出有利于自己的變通（Walder，1986：25-27，chapter 5）。華爾德把工人與領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)展工具性的私人關(guān)系的行為也看作是一種“趕工游戲”，并十分看重這種游戲在導(dǎo)致工人認(rèn)同現(xiàn)狀中的作用。他說：“工人作為一個群體被有計劃、有步驟地解除了組織起來的能力，并且面臨著懲罰一切敢于公開對工作條件提出批判或者提出集體要求的人的獎懲制度，因此，工人克服現(xiàn)行體制而又不失去自由的辦法，便是發(fā)展基于小規(guī)模的腐敗行為或者交換好處的純粹的私人關(guān)系。那些想通過這種方式在這種游戲中‘趕工（make out）’的工人們便將自己的精力集中到追求私人利益的個人行動上。這種游戲之所以能導(dǎo)致工人認(rèn)同現(xiàn)行的體制，最重要的原因不是因為它能克服制度而給工人帶來了真實的滿足感，而是因為它使工人們將注意力集中在此類事情上，而不太可能從政治上去考慮諸如公正與平等之類的抽象問題。工人們之所以表現(xiàn)出例行公事似的服從和對政治現(xiàn)狀表示無所謂的接受，是因為他們知道個人總是有可能在正式的規(guī)則中贏得某種例外”（Walder，1986：247-248）。

　　注5：筆者試圖從組織公正的理論角度來理解勞資沖突產(chǎn)生的原因及其表現(xiàn)形式，即認(rèn)為微觀（工作場所）層次上的勞資沖突源于應(yīng)該由雇主（資方或其代理者）負(fù)責(zé)的雇員的不公正感（perceived injustice ），把雇員對這種不公正感的行為反應(yīng)視為勞資沖突的表現(xiàn)形式。這個分析思路可以用“不平則鳴”四個字來概括，詳見游正林（2005）。

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　　來源：http://www.sachina.edu.cn/Htmldata/article/2006/09/1191.html

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