摘 要 在對(duì)高校教師的人性假設(shè)分析的基礎(chǔ)上，將激勵(lì)理論運(yùn)用于高校教師管理中，樹立“以師為本”的教師管理理念，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，建立客觀、公平的教師考評(píng)體系，是激發(fā)高校教師工作積極性和創(chuàng)造性的保障，對(duì)提高學(xué)校的整體管理水平具有促進(jìn)作用，是高校教師管理取得實(shí)效性的組織保障和制度保障。
　　關(guān)鍵詞 激勵(lì)理論；人性假設(shè)；管理理念；激勵(lì)機(jī)制；教師管理
　　中圖分類號(hào)：G645.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1671-489X（2016）24-0014-04
　　A Study on Management Idea and Management Mechanism of
　　Contemporary University Teachers： based on Hypothesis of Hu-man Nature//SUN Zhifang， GU Shan， DU Xinan， LI Changqing， GAO Fenglou
　　Abstract Based on the analysis of the assumption of human nature of college teachers， the author applies the modern motivation theory
　　to the management of teachers in colleges and universities， sets up a
　　teacher-centered teacher management concept， constructs an effec-tive incentive mechanism， establishes objective and fair teacher eva-
　　luation system， Is the source of motivation and creativity of univer-sity teachers to promote the overall management level of the school has a catalytic role in the management of colleges and universities to
　　achieve effective management of the important organizational and system security.
　　Key words incentive theory； human hypothesis； management philo-sophy； incentives； teacher management
　　1 前言
　　高校教師是實(shí)現(xiàn)高校三大職能的人力資源，是高校教師管理的核心。如何激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，是高校當(dāng)前發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)面臨的重要問題之一。按照《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的精神要求，調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就要強(qiáng)化教師崗位管理，完善教師聘用方式，優(yōu)化教師隊(duì)伍，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教師的工作積極性和創(chuàng)造性。人性假設(shè)理論認(rèn)為，人在組織活動(dòng)中的行為是有動(dòng)機(jī)的，并且取決于人的觀念和需求。所以要了解人的行為動(dòng)機(jī)，進(jìn)而把握人的行為，就必須對(duì)人的觀念和需求進(jìn)行研究，對(duì)提高管理績(jī)效具有重大意義。因此，在當(dāng)代高校教師管理中，靈活運(yùn)用激勵(lì)理論，創(chuàng)新現(xiàn)代教師的管理理念和管理機(jī)制，是保障學(xué)校和教師達(dá)到“雙贏”的有效方式，已成為當(dāng)前高校教師管理中受關(guān)注的問題，也是本文的立意基礎(chǔ)。
　　2 人性假設(shè)理論的主要觀點(diǎn)
　　人性假設(shè)理論是美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈（Douglas McGregor）在1960年發(fā)表的《企業(yè)中人的方方面面》中提出的觀點(diǎn)，指出人性是可以發(fā)展的，并按人性假設(shè)把人依次分為“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”“復(fù)雜人”等�！敖�(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為，追逐物質(zhì)利益最大化是人行為的誘因；“社會(huì)人”認(rèn)為，滿足人的社會(huì)需求是激勵(lì)人行為的基本因素，是人工作的意義；“自我實(shí)現(xiàn)人”認(rèn)為，人的需求依次分為低級(jí)需求和高級(jí)需求，需求的滿足也是依次由低級(jí)到高級(jí)逐漸達(dá)到滿足的，但由于人具有自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需求，因此，人能自動(dòng)地將個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一起來；“復(fù)雜人”也認(rèn)同這一點(diǎn)，同時(shí)還認(rèn)為，人由于所處的環(huán)境、所受的教育、入職動(dòng)因和目標(biāo)均不相同，人的需求具有差異性，是復(fù)雜的，人可以根據(jù)自己的能力和需求對(duì)組織的不同管理方式做出相應(yīng)的選擇[1]。
　　3 管理中的教師人性假設(shè)
　　教師人性假設(shè)的錯(cuò)置 教師由于掌握著比較先進(jìn)的知識(shí)和技能，從事著教書育人的特殊職業(yè)，因此被視為特殊群體，并在不同的歷史階段被貼上“不同的標(biāo)簽”。 教師，在我國(guó)傳統(tǒng)文化中被視為“神”，在我國(guó)現(xiàn)代價(jià)值體系中被視為“完人”，在教育管理者眼里被視為“超人”。無論是“神”“完人”還是“超人”，都是對(duì)教師進(jìn)行的唯心主義的價(jià)值判斷，是對(duì)教師本性的歪曲。若不能對(duì)教師的人性進(jìn)行準(zhǔn)確定位，就會(huì)對(duì)教師職業(yè)進(jìn)行價(jià)值誤判，從而誤導(dǎo)教師對(duì)自身和教師職業(yè)做出誤判、產(chǎn)生錯(cuò)位，久而久之，就會(huì)使教師對(duì)教師職業(yè)產(chǎn)生倦怠、疲憊，進(jìn)而影響教師的自身發(fā)展和專業(yè)發(fā)展。
　　教師作為人中普通一員，首先是“人”，具有普通人的共性；其次才是“師”，具有特殊性，即“人者之師”。換言之，教師首先是“人”，然后才是“師”，這是對(duì)教師的理性定位。因此，教師理應(yīng)具有普通人的所有需求，并且具有達(dá)到滿足的正當(dāng)性。然而不同的是，教師在滿足了自己的低級(jí)需求之后，還會(huì)有較高的社會(huì)需求和成就需求的滿足感[1]，因此，切不可以“人者為師”的特殊性取代“師者為人”的本質(zhì)屬性。否則就是對(duì)教師脫離人的本質(zhì)屬性而進(jìn)行的抽象的認(rèn)識(shí)和定位，無形中會(huì)使教師產(chǎn)生巨大的心理壓力，從而扭曲教育工作的本質(zhì)。

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