就有關問題，本報記者采訪了北京大學政府管理學院李強教授，作為方案起草的“七人小組”之一，李強教授強調，這次下發(fā)的方案只是征求意見稿，而且主旨是解決人才招聘和晉升方面的問題，必須經(jīng)過充分討論、達成共識，才能實施。

　　北大需要做出更大的貢獻

　　《21世紀》：這次北大人事改革披露之后，在北大老師中引起了非常激烈的爭論，您作為政治學者，又對西方的大學制度有一定了解，能否就此談談您的個人看法？ 　　

　　李強：我理解，北大這次人事改革方案最核心的部分，是試圖解決兩個問題：一是如何進人，以什么程序進人；
另外一個就是人員“出”或者“升”的方式。

　　換句話說就是在人才進入和升遷方面引入競爭和淘汰機制，打破事實上存在的所有教師職務終身制。

　　比較大的變化有：在程序方面，增加了教授會制度，學術委員會中要求一定比例的境外一流大學的教授；
實質性方面，本校博士生一般不留校任教，希望避免近親繁殖，這個問題需要仔細斟酌。另外，對講師和副教授實行有限聘任期合同制度，到期若不能晉升，即解除合同。此外，對講師、副教授申請晉升的次數(shù)作了限制。這些規(guī)定，加上一部分教授職位要面向社會招聘，使得北大講師和副教授不僅晉升機會下降了，而且有的人面臨被解聘的危險。

　　我想，校方提出這樣的方案，是需要很大勇氣的。從政治學的角度上看，這個方案引起爭議是必然的。我把北大這次人事改革稱為“負零和游戲”。從博弈論的角度看，有幾種博弈方式，一種是零和游戲，一方之失成為另一方之得，是一種利益重新分配。另一種被一些西方學者稱為非零和游戲，是雙贏或多贏的游戲。而北大的改革是一種負零和游戲。這就是說，對于北大人來說，如果單從直接的經(jīng)濟利益角度看，沒有受益者，只有受損害者。教授和一些條件很好的副教授、講師雖然不會受到影響，但也沒有直接的利益增長；
而大部分副教授和講師，卻增加了不確定性甚至喪失北大教職的危險。

　　但是這個方案卻有一個受益者，就是北大自身，即作為一個實體的北大。

　　我這些年一直在想，北大到底是誰的？很顯然，北大不僅僅是北大老師和學生的北大，它屬于更大的一個共同體，可以說它是中國的北大。在這個意義上，北大有公共性，它承擔著中華民族科學與文化振興的重負。

　　今年有兩件大事，美伊戰(zhàn)爭和SARS事件。這兩件事使我們不得不從更高、更緊迫的角度反思北大這樣的研究型大學對社會的責任。我們面臨復雜的國際環(huán)境與經(jīng)濟建設任務，我們有時必須應付突發(fā)的危機與緊急事件，北大這樣的大學有責任、有義務為國家的發(fā)展作出更大的貢獻。這種貢獻除了培養(yǎng)人才外，還要有能力在三個方面作出原創(chuàng)性的貢獻：1）應該對中華民族的科技發(fā)展和經(jīng)濟騰飛作出實質性和創(chuàng)新性的科技成果；
2）國家社會目前處于經(jīng)濟社會政治的轉型時期，社會科學應該對改革與發(fā)展所面臨的政治、經(jīng)濟、社會、法律、外交問題提供實質性和創(chuàng)新性的研究成果。3）人文科學必須為在全球化時代中華文化的偉大復興作出大的創(chuàng)造性工作來。這些方面的目標既構成北大發(fā)展的動力，也是壓力。

　　國家、社會對大學有很大的期望，也有很大支持，我們如果拿不出東西來，實在不好意思。要拿出東西，不負眾望，必須有一流的教師隊伍，我想這大概就是改革方案的主要目標吧。

　　《21世紀》：這樣的緊迫壓力到底來自哪些地方？是為大學教育買單的政府嗎？

　　李強：的確，國家最近幾年加大了對北大的投入。但這只是有形的投入，我們實際上還得到社會許多無形的投入，例如，我們每年招收的學生是最優(yōu)秀的，北大教師的身份也使我們受到更多的尊重。這些都是壓力，它不完全是政府的壓力，是時代和社會對我們的期望使我們感到壓力。

　　“跳躍式”發(fā)展思路

　　《21世紀》：這些目標和壓力一直也是存在的，但為什么這次的方案會相對激進？

　　李強：從理論上說，北大其實可以有幾種選擇，第一種是大致維持目前的辦法，不作制度上的改革。隨著國家整體教育、科技的發(fā)展，教師隊伍的整體素質也會提高，但速度不會太快，與國際一流大學的差距很長時間不會縮小。

　　第二種是老人老辦法，新人新辦法，在“進人”方面加大改革力度，但對現(xiàn)有的隊伍基本不作大的調整，讓大家

　　穩(wěn)穩(wěn)妥妥晉升。這樣做的優(yōu)點是比較穩(wěn)妥，但缺點是，教師隊伍水平提升的速度慢，周期長。當然，北大教師總的來說水平都不錯，在全國范圍算是優(yōu)秀的。

　　但不可否認，確有一部分教師不夠稱職。如果不采取競爭淘汰的辦法，就不會有職位吸引更優(yōu)秀的人才。考慮到整個社會對我們的期望，考慮到我們在全球化社會中遇到的巨大挑戰(zhàn)和壓力，這種方法顯然保守了一些。

　　第三種思路是既把好進新人的入口，又制定相應的制度，對現(xiàn)有的人實行競爭淘汰制，以便從國內外廣招賢才，以較短的周期提升隊伍的素質，以較快的速度提升北大的教學和科研水平，實現(xiàn)所謂“跳躍式”的發(fā)展。目前的改革方案顯然是采取了這種思路。

　　《21世紀》：在目前全國的教育改革還沒有全面啟動的時候，北大的改革是否會導致教師下崗后找不到出路？

　　李強：任何一項改革，都要考慮目標和具體措施的銜接問題。北大改革方案能否被大部分教師接受并在實行中取得較好的成果，要看這個方案能否在廣泛討論的基礎上解決幾個重要的問題。

　　第一，首先是盡量完善方案，真正使今后在晉升中優(yōu)勝劣汰，而不是由于名額、人事關系等原因使一些優(yōu)秀的講師、副教授不但無法晉升，而且無法繼續(xù)留在北大。我對文科的年輕教師有一些了解，有一些相當出色的講師、副教授。新的人事制度應使這樣的人更快地脫穎而出，得到晉升，而不是由于制度考慮不周的原因被淘汰。改革方案要讓那些真正優(yōu)秀的講師、副教授得益。

　　第二，采取各種方式考慮被淘汰的人的出路問題，制定相應的配套方案，減少振蕩。任何改革的難點都在于對受到利益損害的人們必須有一定的保護與緩解措施。

　　我們必須走出第一步

　　《21世紀》：還有一個有相當爭議的問題：有人認為，這次人事改革，不改學校里面掌握資源的行政人員，只改教師，也是相當?shù)牟还�平，找軟柿子捏�?

　　李強：這個問題問得很好。大學人事改革應該包括幾個方面，教師隊伍的改革，行政與后勤隊伍、教學輔助隊伍的改革。尤其是行政管理隊伍的改革，對整個人事制度、管理制度的改革至關重要。

　　從長遠看，如果行政管理機構與隊伍不改革，單改教師，這是非常不完善的改革。在這個問題上，我贊成很多老師的意見，希望能有配套的改革出現(xiàn)。

　　不過，我們還必須承認，北大現(xiàn)在只能在自己的權力和能力范圍之內進行改革，一些東西是北大自己改不了的，只能是能改多少算多少。有人認為，如果有些關鍵的東西不改，其他也改不了。作為一個研究政治的學者，我認為很多制度變遷，往往是開了頭有了突破之后，以后的改革就會跟著下去。還是非常希望走出第一步，我們總不能什么都不做。

　　《21世紀》：改革方案激起許多教師的反對，你對方案的前景有何預測？

　　李強：我覺得，這次北大人事改革方案的討論過程開啟了一種公共政策決策的良好模式。這種模式在國外十分平常，但在我國尚不多見。

　　這種方式是，對一個公共政策問題，先提出一套具體的方案，然后交給群眾討論，不僅僅是閉門討論，而且是公開的辯論。辯論的過程，是一個集思廣益、尋求較完善方案的過程，也是各種利益沖突并實現(xiàn)某種平衡的過程，而且在某種程度上也是一個形成共識的過程。不管最終的方案包含那些內容，但有一點可以肯定，經(jīng)過各種意見的激烈交鋒，當最后方案付諸實施時，一定會比現(xiàn)在的方案更完善，更平衡，更少失誤。

　　這種公共政策決策的方式對我國許多方面管理體制的改革都有啟迪意義。

　　現(xiàn)在，我國公共事務管理的方式正在發(fā)生重大的變化。隨著輿論監(jiān)督的增強和信息的開放，公共事務的決策者也會面對許多不期而遇的媒體挑戰(zhàn)，決策者們恐怕不得不學會利用討論的方式、辯論的方式，也就是說服的方式進行決策與溝通，而不是以封閉的方式、命令的方式?jīng)Q策并要求人們服從。

　�。ɡ顝姡罕本┐髮W政府管理學院教授，英國倫敦大學政治學博士）

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