[摘要]介紹圖書館隱性知識及圖書館個體隱性知識和集體隱性知識的涵義，并論述圖書館個體隱性知識和集體隱性知識的積累、轉(zhuǎn)移過程。運用現(xiàn)代博弈論來理解館員不可能自覺地進行隱性知識轉(zhuǎn)移的行為。通過分析參與轉(zhuǎn)移的館員素質(zhì)及館員對隱性知識轉(zhuǎn)移的認識和圖書館運作的體制和機制等方面，探討影響圖書館隱性知識積累與轉(zhuǎn)移的主要因素。
　　[關(guān)鍵詞]圖書館隱性知識　個體隱性知識　集體隱性知識　轉(zhuǎn)移過程　影響因素
　　[分類號]G251
　　
　　1、引　言
　　
　　圖書館工作是一項專業(yè)性和實踐性都很強的工作，館員們在長期的日常工作中積累了豐富的隱性知識。這是圖書館的一筆巨大知識財富。正如中國社會科學院信息化研究中心秘書長姜奇平認為：個人知識經(jīng)濟由知識(knowledge)和識知(knowing)組成。知識是顯性知識，識知是隱性知識。它們在個人知識經(jīng)濟整體中所占的比重大約為2:8，而價值比重在現(xiàn)階段正好相反，可能是8:2。由此得知隱性知識的價值比重是顯性知識的價值比重的四倍，對于知識的創(chuàng)新和價值的創(chuàng)造發(fā)揮著重要的作用。并且許多實際的圖書館工作中的“成功表現(xiàn)”都是以隱性知識為基礎的。但現(xiàn)實情況是單個館員長期專有其崗位，擁有其大量的隱性知識，致使不同崗位上館員的隱性知識因時間的推移、館員的調(diào)離、或離退休而流失，即大量的隱性知識沒有進行有效轉(zhuǎn)移，對圖書館事業(yè)的發(fā)展是莫大的損失。如何進行隱性知識轉(zhuǎn)移，如何將館員的隱性知識變成圖書館工作的價值。本文從探討圖書館隱性知識及圖書館隱性知識積累與轉(zhuǎn)移的過程人手。通過分析影響隱性知識轉(zhuǎn)移的非合作博弈論、參與轉(zhuǎn)移的館員素質(zhì)及館員對隱性知識轉(zhuǎn)移的認識和圖書館運作的體制和機制等方面來探討影響圖書館隱性知識積累、轉(zhuǎn)移的主要因素。
　　
　　2、圖書館隱性知識的含義
　　
　　隱性知識的概念是英國物理化學家波蘭尼(Mi-chael Planyi)首先提出來的。不同學科對隱性知識的“解釋”不同，管理學領(lǐng)域研究認為隱性知識主要包括個體層面的隱性知識和組織層面的隱性知識。圖書館隱性知識是指存在于館員個體和集體(部門或整個圖書館組織)難以規(guī)范化、難以言明和模仿、不易交流和共享、也不易復制或竊取、尚未編碼和顯性化的各種內(nèi)隱性知識。館員隱性知識主要指館員在信息服務工作中積累的技能、經(jīng)驗、職業(yè)道德、接受知識的能力等個人特質(zhì)，與館員個人的知識水平、人生價值觀等因素密切相關(guān)，具有高度內(nèi)隱性、個人化等特性；圖書館集體隱性知識包括部門或圖書館整體組織的隱性知識，它們是圖書館全體員工長期以來在共同工作中所形成的默契與共識，如各部門或整個圖書館的集體凝聚力、文化氛圍、工作氛圍、學習氛圍、價值觀等。集體隱性知識一方面以館員個人隱性知識為基礎，同時也受圖書館組織的自身結(jié)構(gòu)、管理制度等因素的影響，這些隱性知識都具有附著性等特點。
　　
　　3、圖書館隱性知識積累與轉(zhuǎn)移過程
　　
　　從主體論維度看，知識可分為隱性知識和顯性知識。知識作為經(jīng)濟源和資本源，其價值的實現(xiàn)在于流動。1977年Teece首次提出知識轉(zhuǎn)移思想，認為通過技術(shù)的國際轉(zhuǎn)移能夠幫助組織積累有價值的知識并促進技術(shù)擴散，從而縮小地區(qū)之間的技術(shù)差距。Daven-port和Prusark認為知識轉(zhuǎn)移是把知識從知識源轉(zhuǎn)移到組織其他人或部門的過程。Vito A1bino等研究人員于1998年歸納出知識轉(zhuǎn)移的四個框架：轉(zhuǎn)移主體(actors)、轉(zhuǎn)移意境(context)、轉(zhuǎn)移內(nèi)容(content)和轉(zhuǎn)移媒體(media)。知識的轉(zhuǎn)移是通過組織的地域維度、業(yè)務維度及職能維度來降低組織風險的不確定性，破除一些節(jié)點問題和壁壘枷鎖。用這種知識轉(zhuǎn)移的思想來指導圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移的具體實踐活動，并結(jié)合圖書館的實際館情，具體表現(xiàn)為：一是圖書館員個體將在工作中積累的技能、智慧轉(zhuǎn)移給館內(nèi)中的他人，他人接收了這些新知識后，直接將其運用到實際工作中，并創(chuàng)造出新的隱性知識，又繼續(xù)轉(zhuǎn)移給他人在另一種情景下得到應用；二是圖書館業(yè)務骨干將儲存于工作場所的結(jié)構(gòu)中、組織的業(yè)務流程和實踐中、組織的結(jié)構(gòu)和規(guī)則中、組織的文化中的隱性知識或顯性知識以及外出參加培訓、學習所得知識，搜集并整合，用專業(yè)語言描述，在部門或全館推廣。這樣個人知識就上升成了組織知識，并快速、便捷地為更多圖書館人共享和創(chuàng)造組織價值。圖書館隱性知識的轉(zhuǎn)移途徑主要包括館員到館員、館員到集體(圖書館整體組織或部門)再到館員.館員是圖書館隱性知識初始知識源與最終知識接收者，是圖書館隱性知識的實踐者，也是圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移的核心；圖書館組織則為中轉(zhuǎn)或環(huán)境部分，也兼具隱性知識中間接收者和中間知識源的角色。知識轉(zhuǎn)移的瓶頸在于突破傳統(tǒng)的知識儲備思想，為知識主體與客體搭建一個合作平臺(collaborative platform)，于是隱性知識的轉(zhuǎn)移進入一個內(nèi)循環(huán)良性狀態(tài)。
　　
　　4、影響圖書館隱形知識轉(zhuǎn)移的因素分析
　　
　　圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移受所轉(zhuǎn)移的知識難易程度、抽象具體性，隱性知識本身的內(nèi)隱性、不確定性等客觀因素的影響，而參與隱性知識轉(zhuǎn)移的館員、圖書館組織及圖書館運作的體制和機制等主觀因素是決定知識轉(zhuǎn)移效率和效果的決定性因素。因此，隱性知識能否成功轉(zhuǎn)移主要取決于這些參與轉(zhuǎn)移的重要因素，本文具體剖析它們怎樣影響隱性知識轉(zhuǎn)移的。
　　4.1　隱性知識轉(zhuǎn)移的博弈論剖析
　　當前，圖書館管理者為了優(yōu)化人力資源配置，提升圖書館的信息服務水平，進行了定編、聘崗、雙向選擇及崗位與職稱適當脫節(jié)等一系列改革。在這樣的聘任環(huán)境下，館員為了競聘上合適的崗位，自覺或不自覺地保留自己在實際工作中積累的經(jīng)驗或技巧，已凸顯出了若干個“知識孤島”的雛形。這種現(xiàn)象可以用現(xiàn)代博弈論來分析和理解，現(xiàn)代博弈論主要研究博弈方在具有充分或有限理性的前提下，如何進行策略選擇，使得自身利益最大化。一個博弈可以抽象成4個基本的組成部分：博弈方(Players)、各博弈方的策略(Strate-gies)、博弈次序(Orders)和各博弈方的得益(Payoffs)。博弈方分別為館員(A，B)，他們的個人隱性知識轉(zhuǎn)移行為可以抽象概括為(保留，保留)、(保留，轉(zhuǎn)移)、(轉(zhuǎn)移，保留)、(轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移)4個基本要素，如圖1所示：
　　從圖1可以看出，他們可以有兩種選擇：即知識保留和知識轉(zhuǎn)移。假如兩人在完全信息靜態(tài)中博弈，選擇的策略不同，得益也不一樣。
　　假設A和B已經(jīng)擁有的知識的基本價值都為J(忽略A、B知識價值的差異)。隨著知識的轉(zhuǎn)移，館員最大的成本是失去知識的專有權(quán)，在崗位中所能體現(xiàn)的專有價值逐漸地削弱，另外上業(yè)務課、作學術(shù)報告、開展各種信息咨詢等知識轉(zhuǎn)移的傳遞形式都是需要成本的。設知識轉(zhuǎn)移的所有成本為c。轉(zhuǎn)移知識的收益不僅包括館員從對方獲取知識的基本價值，還包括雙方知識匯合后產(chǎn)生的增值，又設館員A和B的基本知 識轉(zhuǎn)移后產(chǎn)生的增值為z。當館員(A，B)選擇知識轉(zhuǎn)移行為分別為(保留，保留)、(保留，轉(zhuǎn)移)、(轉(zhuǎn)移，保留)、(轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移)時，雙方的得益對應為(J，J)、(2J＋z，J－c)、(J－c，2J＋z)、(2J＋z－c，2J＋z－c)。――般情況下，我們認為J>c。如果館員A和B都選擇隱性知識轉(zhuǎn)移，就可以獲取更多的知識價值。在現(xiàn)實工作中，館員A和B各自為了在崗位聘任中居于有利地位，他們都從個人的最佳利益角度考慮，這種單次的“囚徒困境”迫使雙方選擇納什均衡，各自保守地選擇(保留，保留)，雙方的得益均為(J，J)。館員之間體會不到知識轉(zhuǎn)移的個人實際價值，由此可知，他們不可能自覺地把個人擁有的知識貢獻出來或自發(fā)地進行知識轉(zhuǎn)移。這樣，館員A、B各自把隱性知識隱藏在大腦中，意味著大量的隱性知識未被顯性化。而圖書館工作是一項實踐性很強的工作，隱性知識比顯性知識的價值比重大得多，因此，“囚徒困境”反映的是單個館員的工作理念與整個圖書館的服務理念之間的矛盾。博弈一方的最優(yōu)選擇取決于對方的選擇，如果每一方都從自己的最佳利益角度考慮，然后進行決策。這樣，圖書館信息服務的總效率反而是最低的，圖書館知識資源被利用的總價值是最少的。
　　4.2　隱性知識轉(zhuǎn)移的認識分析
　　由于圖書館管理者對知識共享，特別是對隱性知識的共享不夠重視，沒有制定相應的激勵知識共享的制度。而大部分館員對知識共享行為表現(xiàn)為明哲保身，事不關(guān)己的中庸態(tài)度。另外，一方面圖書館只重視強調(diào)顯性知識的傳遞、學習，而忽略了隱性知識的積累、挖掘及傳遞；另一方面圖書館只注重充分利用各種信息技術(shù)為讀者創(chuàng)建多種信息服務、信息交流的渠道，千方百計想辦法為讀者提供一系列的人性化服務舉措，而忽視了為館員建立一些工作、學習和心理交流的方便平臺。因此，館員對隱性知識轉(zhuǎn)移的認識不足，又缺少隱性知識轉(zhuǎn)移的方便平臺，隱性知識難以順利進行轉(zhuǎn)移，圖書館整體工作效率和信息服務水平在一段時間里很難提高。
　　4.3　館員素質(zhì)分析
　　由于隱性知識的積累是通過長期不斷學習、不斷實踐、不斷總結(jié)經(jīng)驗而獲得的，因此，圖書館隱性知識的轉(zhuǎn)移不僅需要館員擁有智慧與服務的職業(yè)精神，也更需要館員全身心地投入到平凡的服務崗位；然而圖書館工作沒有人文、數(shù)理科學那么容易出成就，加之館員的切身利益(如崗位的聘任、職稱的評定等)基本上跟知識是否轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)移后的價值沒有直接的聯(lián)系。沒有壓力和激勵，館員積累隱性知識的熱情不高，轉(zhuǎn)移隱性知識的動力不足，有些館員有意識地選擇隱瞞、避免表達隱性知識。另外，隱性知識轉(zhuǎn)移是從知識勢能高的館員(傳授知識的主體)傳遞給知識勢能低的館員(接受知識的主體)并為其所吸收的過程。知識受體與知識授體之間的知識層次的差異、專業(yè)差異、特別是心智模式和領(lǐng)悟能力的差異等是影響隱性知識的交流與傳播的重要因素。一般來說，兩者差異越大，隱性知識的轉(zhuǎn)移越困難，共享率越小。
　　4.4　業(yè)務組織結(jié)構(gòu)的約束分析
　　圖書館隱性知識的共享受圖書館組織流程的制約，傳統(tǒng)的圖書館機構(gòu)是按文獻信息的整理過程設置的，個人只是信息加工、貯存及利用流程中的一個小環(huán)節(jié)。館員長期被定格在一個部門的一個崗位上，年復一年，日復一日地機械化運作，其老套的工作方法、工作能力和固定的思維模式被定格在一個小范圍。其工作的單調(diào)和身心的疲憊纏繞著館員，嚴重壓抑館員的工作激情和學習熱情，館員失去了積累隱性知識的動機和動力。館員中已經(jīng)存在著應付完成日常管理工作的現(xiàn)象。
　　在日常工作中，圖書館各部門平時忙于各自崗位的業(yè)務工作，館員之間基本上沒有業(yè)務以外的碰面，很難騰出時間進行個體之間的工作交流和溝通。而隱性知識依附在單個館員的身上，一旦有館員換崗，誰都希望獲得一定的隱性知識，在較短時間內(nèi)較快、較順利地完成新的崗位的業(yè)務工作，但客觀事實是館員之間競聘上崗，館員的隱性知識是個人長期摸索、總結(jié)得來的，硬性規(guī)定館員把隱性知識轉(zhuǎn)移出來，顯然不妥。大部分館員為了部門和組織的工作正常開展而自覺進行工作協(xié)作與溝通，但這種溝通局限在一般的、必要的信息交流上。實際上隱性知識轉(zhuǎn)移停留在初級階段或低層次階段，很難深入到隱性知識轉(zhuǎn)移的實質(zhì)中去。新接替崗位的館員必須從頭學起，從最基本的業(yè)務工作人手，需要用較長的時間去學習、摸索崗位流程。這樣，一方面花費換崗館員的大量時間和精力；另一方面也不同程度影響著知識資源的利用。
　　圖書館各部門中知識分布不均衡，一般高職稱、高學歷的館員集中在參考咨詢、采編等部門。業(yè)務工作被各業(yè)務部門所分隔，而各部門館員之間有明確的職能分工，人為地形成了業(yè)務流程的“斷層”和信息服務的“孤島”，在這一信息服務流程中，不利于不在同一部門的館員在業(yè)務工作中的全面地、系統(tǒng)地熟悉業(yè)務工作流程和知識的共享，客觀上存在了隱性知識轉(zhuǎn)移的門檻。難以提升圖書館整體的信息服務水平。
　　4.5　圖書館管理模式的影響分析
　　圖書館館長辦公室，一般下設參考咨詢部、采編部、技術(shù)部以及閱覽流通等五個部門，屬層級型管理模式，館辦與部門主任集中決策，制定一系列規(guī)則制度，規(guī)范館員的業(yè)務流程，因此，館員個人在業(yè)務工作中失去了一定的獨立性，館員的創(chuàng)造性思維處于休眠狀態(tài)，不利于調(diào)動館員個人學習的積極性和主動性。組織結(jié)構(gòu)垂直鏈接，部門主任是館內(nèi)信息傳遞和溝通的紐帶，館員之間有知識和業(yè)務工作上的距離感，客觀上影響了隱性知識的傳遞。另外，隱性知識的有用與否，有時不是根據(jù)實際情況，而是帶有強烈的權(quán)威色彩，迫使館員限制或克服它在日常工作的應用，館員個體的隱性知識由于形式的不嚴格和內(nèi)容的不確定，受體館員可能懷疑它的價值并不樂意接受。則隱性知識也就很難推廣應用。館員在各部門的工作相對固定，工作較難量化，更難定性比較，特別是難以建立客觀的評價體系考核館員。館員對年終的考核多有微詞，覺得付出與得到不對等。這種情況可用心理契約論來解釋，Kot-ter認為“心理契約是個人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議中的內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給對方付出什么，同時又得到什么”。假如組織關(guān)系(EmployeeOrganizstion Relationship)是大圓圈，館員是大圓圈中的小圓圈，心理契約就是大圓心，它是聯(lián)系館員與組織之間的心理紐帶，如果心理契約不能滿足廣大館員的心理需要和利益需求，它將影響?zhàn)^員的工作滿意感、對組織的情感投入及工作績效，并最終影響組織目標的完成。也不會無意識地搭建組織的隱性知識轉(zhuǎn)移和共享的“隱性平臺”。隱性知識轉(zhuǎn)移舉步維艱。
　　本文通過對圖書館隱性知識的內(nèi)涵，圖書館隱性知識積累、轉(zhuǎn)移的過程及影響圖書館隱性知識轉(zhuǎn)移的因素進行分析，可得出以下結(jié)論：一是館員是隱性知識轉(zhuǎn)移中最能動、最活躍的主體；二是館員的素質(zhì)參差不齊，館員對隱性知識的認識不足，圖書館管理模式和業(yè)務組織結(jié)構(gòu)的約束等多種因素，嚴重影響并阻礙著隱性知識的轉(zhuǎn)移。如何激勵館員將隱性知識轉(zhuǎn)移、共享，充分實現(xiàn)知識的價值，全面提高圖書館整體的服務水平。是下一階段研究的目標。

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