[摘要]知識經(jīng)濟(jì)時代，知識轉(zhuǎn)移是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，并逐漸成為當(dāng)前知識管理研究領(lǐng)域的一個熱點問題。文章依據(jù)Nonaka提出的SECI螺旋模型，重點研究企業(yè)環(huán)境中知識轉(zhuǎn)移模式，分析企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果的評價方法和評價指標(biāo)，最后論述影響企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果的四個要素，對企業(yè)采用哪些知識轉(zhuǎn)移模式和如何評價知識轉(zhuǎn)移效度具有一定的現(xiàn)實意義。
　　[關(guān)鍵詞]企業(yè)知識轉(zhuǎn)移模式效度影響因素
　　[分類號]F27
　　
　　1977年Teece提出知識轉(zhuǎn)移的思想，認(rèn)為企業(yè)通過國際性的知識技術(shù)轉(zhuǎn)移，能積累大量跨國界應(yīng)用的知識。之后知識轉(zhuǎn)移逐漸成為知識管理的關(guān)注熱點。Kogut和Zander(1992)認(rèn)為，企業(yè)轉(zhuǎn)移知識的能力是企業(yè)存在的重要因素。企業(yè)進(jìn)行有效的知識轉(zhuǎn)移，對企業(yè)提高競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。目前關(guān)于企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的研究，大都把研究重點放在知識本身特性對知識轉(zhuǎn)移的影響上，認(rèn)為知識的隱性特征或知識的因果模糊性是阻礙知識轉(zhuǎn)移的最重要因素之一(Zander&Kogut，1995等)，還有一些學(xué)者研究了諸如吸收能力、激勵等因素對知識轉(zhuǎn)移的影響(Szulanski，1996等)。本文結(jié)合上述學(xué)者的研究成果，著重以Nona―ka的SECI模型為基礎(chǔ)，整合知識特性、轉(zhuǎn)移主體和激勵因素三方面影響因素，構(gòu)建企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的模式并探求企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的效果。
　　
　　1　知識轉(zhuǎn)移及知識轉(zhuǎn)移效果
　　
　　1.1　知識轉(zhuǎn)移的概念
　　知識轉(zhuǎn)移是知識從知識擁有者轉(zhuǎn)移到知識接受者的過程，在知識情境中完成知識的傳輸過程和吸收過程，從而盡可能減少知識差的產(chǎn)生。知識轉(zhuǎn)移涉及的主體主要有兩類，即參與知識轉(zhuǎn)移的主體(即知識擁有者與知識接受者)和所轉(zhuǎn)移的知識。
　　
　　1.2　知識轉(zhuǎn)移效果
　　有效的知識轉(zhuǎn)移表現(xiàn)為知識轉(zhuǎn)移的主體范圍和所轉(zhuǎn)移的知識量大小。知識轉(zhuǎn)移的主體都是以人的屬性來表現(xiàn)的，既可以是單獨的個人，也可以是組織或聯(lián)盟。轉(zhuǎn)移的知識量取決于知識的兩個特征――知識的長度(depth)和寬度(breadth)。所謂知識的長度，指的是在某一專業(yè)領(lǐng)域中所含知識的多少，與知識的專業(yè)化程度以及專業(yè)化的工作任務(wù)密切相關(guān)，反映了該領(lǐng)域中知識的專業(yè)化程度和集中度；知識的寬度則指的是知識的多樣性。隨著社會的發(fā)展，行業(yè)和技術(shù)分工呈現(xiàn)越來越細(xì)致的特點，勞動分工的高度專業(yè)化使得知識轉(zhuǎn)移中知識的長度會很高，而知識的寬度會變窄。
　　
　　2　企業(yè)知識轉(zhuǎn)移模式及效果評價方法
　　
　　Nonaka和Takcuchi(1995)提出了知識轉(zhuǎn)移的螺旋模型，從知識特性的角度指出了知識轉(zhuǎn)移的本質(zhì)。該模型將知識細(xì)化為同化(socialization)、外化(exter-nalization)、結(jié)合(combination)和內(nèi)化(internalization)四個階段，表達(dá)了隱性知識和顯性知識在個體和組織之間的轉(zhuǎn)移過程。
　　以企業(yè)為單位的知識主體所進(jìn)行的知識轉(zhuǎn)移過程是在企業(yè)情境中實現(xiàn)的，企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移過程包含螺旋模型中提出的隱性知識之間的社會化過程，隱性知識與顯性知識之間的外部化過程，顯性知識之間的組合化過程和最終顯性知識成為新的隱性知識的內(nèi)部化過程。筆者將SECI模型與企業(yè)知識轉(zhuǎn)移相結(jié)合，設(shè)計了知識特性、轉(zhuǎn)移主體、激勵模式的組合模型。
　　
　　2.1　員工－隱性－外部激勵型
　　深藏于人們頭腦、心理和行為之中的高度個性化的隱性知識，通過員工之間的感知、參與、實踐等行為而進(jìn)行轉(zhuǎn)移的過程。在這個過程中，知識僅僅存在于以單個員工為特征的主體中，企業(yè)大部分員工沒有或無法獲得他們轉(zhuǎn)移的知識，這樣高技術(shù)含量帶來了技術(shù)壁壘和壟斷，如果環(huán)境突變會給企業(yè)帶來不可彌補(bǔ)的重創(chuàng)和損失，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展可能造成重大隱患。因此，在這個階段，企業(yè)適宜采用外部動機(jī)激勵個人隱性知識擁有者，通過雇傭獨立的知識擁有者，如高級別的技術(shù)工人、法律顧問、經(jīng)濟(jì)專家等，來獲取企業(yè)所需的隱性知識。同時，只有個人擁有某一個領(lǐng)域的專業(yè)知識，企業(yè)無法衡量組織中隱性的知識量，只能根據(jù)知識轉(zhuǎn)移后的效果給予個人價值補(bǔ)償。
　　此階段是企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的萌芽時期，知識源主要依靠雇傭第三方提供的專業(yè)化服務(wù)，業(yè)務(wù)流程外包給其他的資源優(yōu)勢方，這時企業(yè)一般不會建立獨立的人力資源部門或某種類型的職能機(jī)構(gòu)來評測企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移效率和效果，因為這種方法所需的成本較高，而產(chǎn)生的效益卻微不足道，違背企業(yè)利益至上的原則。對于潛在的由隱性知識激發(fā)為顯性知識的過程，企業(yè)適用主觀判斷知識轉(zhuǎn)移效果的主觀量化法。在主觀量化時，要選擇能夠決定知識轉(zhuǎn)移效果性質(zhì)的專業(yè)人員。根據(jù)實際情況，判斷者要對關(guān)鍵部分進(jìn)行類似于優(yōu)秀、很好、好、良好、一般、較差、很差的等級評估。有必要的話可以將每一個階段的成績轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)，以利于總體情況的計算和把握。
　　
　　2.2　企業(yè)－顯性－內(nèi)部激勵型
　　象限2表示的是運用類比、建模和隱喻等辦法，將抽象的、隱含的隱性知識轉(zhuǎn)化為易于交流、表達(dá)和存儲的顯性知識的過程。在這個過程中，企業(yè)大部分員工明晰了所需的隱性知識，形成以顯性為特點的“編碼知識”，甚至將顯性知識生產(chǎn)成為可以通過語言、文字、圖表、計算機(jī)語言等介質(zhì)進(jìn)行表達(dá)和存儲的知識產(chǎn)品，以利于企業(yè)規(guī)范知識轉(zhuǎn)移方案，審查知識轉(zhuǎn)移效果，度量知識轉(zhuǎn)移效率。
　　這個階段是知識轉(zhuǎn)移的初期，沒有實現(xiàn)隱性知識的完全轉(zhuǎn)移，可能只轉(zhuǎn)移成為了部分個人的顯性知識，有一部分人員因為種種原因沒有完全吸收應(yīng)轉(zhuǎn)移的知識。這時企業(yè)不能簡單依據(jù)工作結(jié)果來獎勵團(tuán)隊，否則“多勞不一定會多得”。那么，企業(yè)員工個人要積極激勵自己，盡量吸收新的知識，完成知識轉(zhuǎn)移。企業(yè)也要多加精神獎勵，倡導(dǎo)團(tuán)隊互助、共同進(jìn)步，合理“論功行賞”，創(chuàng)造公平競爭、積極向上的文化氛圍，從總體上提高企業(yè)知識文化水平。
　　企業(yè)評估這一階段的知識轉(zhuǎn)移效果可以采取定量的方法，對于已經(jīng)形成的可以定量分析的知識――數(shù)據(jù)、計算機(jī)語言等，主要采用客觀量化法，其量化內(nèi)容主要有三類：①投資產(chǎn)生知識轉(zhuǎn)移過程的資金，維護(hù)知識轉(zhuǎn)移過程產(chǎn)生的成本和銷售知識產(chǎn)品的收益；②在知識轉(zhuǎn)移過程中消耗的時間量，比如企業(yè)培訓(xùn)員工的時間，企業(yè)為改善知識轉(zhuǎn)移環(huán)境而消耗的時間，企業(yè)和顧客或企業(yè)聯(lián)盟之間溝通交流的時間，企業(yè)因為知識轉(zhuǎn)移不善而浪費的時間等；③數(shù)量單位，比如企業(yè)由于知識轉(zhuǎn)移而增加的客戶，經(jīng)濟(jì)利益共同體類的合作企業(yè)，多增加的知識產(chǎn)品數(shù)量、種類、儲備培養(yǎng)的企業(yè)高層干部、吸引的優(yōu)秀人才等。
　　
　　2.3　員工－顯性－外部激勵型
　　象限3表示的是將個體分散的顯性知識組合、歸納、系統(tǒng)、完善的過程。在這個過程中，知識由部分個人顯性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)顯性知識，最終形成了企業(yè)員工共同擁有專業(yè)知識的現(xiàn)象。企業(yè)要作為主動方積極促使知識的產(chǎn)業(yè)化和市場化，通過加強(qiáng)策劃、銷售、培 訓(xùn)等傳播形式將蘊(yùn)涵知識的產(chǎn)品、服務(wù)、理念、網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移出去，企業(yè)能夠清楚地計算知識轉(zhuǎn)移數(shù)量、預(yù)計知識轉(zhuǎn)移效果和獲得的收益。同時知識擁有者根據(jù)工作勞動量、績效水平獲得相應(yīng)薪資獎勵。
　　在此階段，可以用企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的最終結(jié)果來衡量企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的效果。通常我們用兩類指標(biāo)來進(jìn)行反映：一類是投入部分，主要是企業(yè)用于知識轉(zhuǎn)移的投資成本；另一類是產(chǎn)出部分，主要是員工能力的變化和企業(yè)的收益。衡量投入和產(chǎn)出，就可以看出企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移是否具有效益性，評價企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果的成敗。
　　2.3.1　投入部分企業(yè)對于知識轉(zhuǎn)移的投入而帶來的成本一般包括三部分：①企業(yè)用于培訓(xùn)員工的成本，包括配備培訓(xùn)硬件設(shè)施、雇傭培訓(xùn)教師、影響生產(chǎn)的機(jī)會成本等；②企業(yè)用于知識轉(zhuǎn)移的物質(zhì)性激勵，包括獎勵對知識轉(zhuǎn)移做出貢獻(xiàn)的人員現(xiàn)金或物質(zhì)，由于提拔人員而增加的隱性成本；③表示企業(yè)為了營建良好的知識共享環(huán)境進(jìn)行精神性獎勵的支出，比如企業(yè)為了活躍員工的精神生活而開設(shè)的閱覽室，活動室，舉行文藝活動的費用等。
　　綜上所述，用I表示企業(yè)用于知識轉(zhuǎn)移的投資總成本，用E表示企業(yè)用于培訓(xùn)員工的投資，用M表示企業(yè)用于知識轉(zhuǎn)移的物質(zhì)性激勵支出，用s表示企業(yè)為了營建良好的知識共享環(huán)境進(jìn)行精神性獎勵的支出，則：
　　I=F(E、M、S)
　　其中，I是關(guān)于E、M、s的邏輯表達(dá)式。其中，三個屬性與總成本I是正向相關(guān)，三個屬性所具有的權(quán)值依情境而定，權(quán)值之和為1。所以不同類型的企業(yè)，企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的不同階段，企業(yè)對于培訓(xùn)成本、物質(zhì)性激勵和精神性激勵的重視程度不同，總投入的成本也相應(yīng)變化，從而影響企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的效果。
　　2.3.2　產(chǎn)出部分在知識轉(zhuǎn)移前后，員工的能力會有可以感知的變化，這種能力的提升又會對企業(yè)的績效產(chǎn)生積極的作用。因此，可以通過對員工能力的測試來反映知識轉(zhuǎn)移的效果。例如，技術(shù)工人的技術(shù)等級的變化，專業(yè)人才職位的提升，管理人員管理理念的更新等能力的變化進(jìn)行評價。對于企業(yè)效益的計算，我們也可以用績效增長率來衡量知識轉(zhuǎn)移前后的變化。
　　用Y表示企業(yè)績效增長率，用P表示企業(yè)知識轉(zhuǎn)移前的效益，用P’表示企業(yè)知識轉(zhuǎn)移后的效益，則：
　　Y=(P"-P)／P
　　這個式子也可以衡量員工的能力變化，前提是對員工整體能力的變化作出量化評價。由此可以看出，企業(yè)績效增長率同企業(yè)效益變化額，與員工能力變化度正向相關(guān)。只要(P"-P)是大于零的，則說明企業(yè)知識轉(zhuǎn)移一直有效。
　　
　　2.4　企業(yè)－隱性－內(nèi)部激勵型
　　象限4表示企業(yè)在知識轉(zhuǎn)移的末期吸收、整理、分析和總結(jié)上個階段獲得的顯性知識，經(jīng)過知識的積淀，升華成新層次的隱性知識的過程。在這個過程中，企業(yè)將顯性知識潛移默化的認(rèn)同為隱性知識。因為這樣的知識是被企業(yè)員工共同所有，逐漸成為企業(yè)的潛規(guī)則，包括企業(yè)的價值趨向、精神風(fēng)格、企業(yè)文化等每個企業(yè)都迥異不同卻對企業(yè)有著重要影響的企業(yè)風(fēng)范和社會地位。
　　這個階段企業(yè)需要強(qiáng)烈的內(nèi)部激勵，建立基于研究開發(fā)知識的部門或團(tuán)隊，營造有利于知識生產(chǎn)、流通、消化、吸收的環(huán)境，培育員工之間良好的人際關(guān)系，建立心理契約。企業(yè)可以采取各種措施來加強(qiáng)員工的參與性，鼓勵員工的創(chuàng)造性、提升員工的主人翁精神，激活團(tuán)隊精神，促進(jìn)員工開發(fā)自己的隱性知識，努力解決復(fù)雜問題，為企業(yè)的事業(yè)做貢獻(xiàn)。此時的知識轉(zhuǎn)移評價根據(jù)需要采用定性說明的方法，這一方法更依賴專業(yè)評價人員的直覺判斷。根據(jù)評價人員的身份小同分為4種通用的評價技術(shù)：自我評價、上級評分、同級評分和外部審計。自我評價是每個員工根據(jù)自己對企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價；上級評分是根據(jù)員工在知識轉(zhuǎn)移前后的客觀依據(jù)而進(jìn)行評價；同級評分是相同層次的員工之間進(jìn)行評價，結(jié)果由評價人員負(fù)責(zé)整理成為企業(yè)的整體評價報告；外部審計是企業(yè)將審計過程外包給專門的審計部門進(jìn)行評價。
　　企業(yè)在這一階段是依靠成熟的企業(yè)文化和規(guī)范的行為準(zhǔn)則，有目標(biāo)有最終價值取向地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。企業(yè)將更努力地建造有利于知識轉(zhuǎn)移的硬件環(huán)境，培育善于知識轉(zhuǎn)移的人員配備，構(gòu)建和諧的知識轉(zhuǎn)移外部環(huán)境，運用科學(xué)的數(shù)理統(tǒng)計方法，先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)傳輸平臺，高效高水平的員工將知識轉(zhuǎn)移過程良性循環(huán)往復(fù)，維護(hù)知識轉(zhuǎn)移過程，爭取達(dá)到無障礙無界限的知識共享，產(chǎn)生最優(yōu)的企業(yè)社會效益。
　　四個階段的知識轉(zhuǎn)移過程循環(huán)往復(fù)、逐步上升發(fā)展地進(jìn)行，但并不是機(jī)械地逐一完成每一個階段之后再發(fā)展到下一個階段，每一個獨立的知識轉(zhuǎn)移過程也不可能單一地、純粹地展示在企業(yè)中。通常情況下，多個過程交叉、融會發(fā)生在企業(yè)的同一時期。企業(yè)要盡量分清所處的階段和目前最關(guān)鍵的任務(wù)，可以同時采用內(nèi)部激勵、外部激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、重點獎勵、普遍獎勵等各種手段，對所需知識進(jìn)行合理的控制和利用，以達(dá)到最佳的企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果。
　　
　　3　企業(yè)知識轉(zhuǎn)移影響因素分析
　　
　　企業(yè)知識轉(zhuǎn)移具有知識擁有者、知識接受者、知識特性和轉(zhuǎn)移情境四個基本要素。知識本身特性導(dǎo)致知識轉(zhuǎn)移存在障礙；知識擁有者的轉(zhuǎn)移意愿和知識接受者的接收轉(zhuǎn)移能力決定了轉(zhuǎn)移過程是否暢通；知識轉(zhuǎn)移情境將影響知識轉(zhuǎn)移效果的優(yōu)劣程度。因此，有效地知識轉(zhuǎn)移要綜合考慮這四個要素的作用。
　　
　　3.1　知識特性導(dǎo)致轉(zhuǎn)移障礙
　　野中郁次郎以知識是否具有編碼性為標(biāo)準(zhǔn)將知識區(qū)分為隱性知識與顯性知識，顯性知識可以編碼，隱性知識不可以編碼。在企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的第一階段中，企業(yè)只能將隱性知識轉(zhuǎn)化為可以編碼的顯性知識才能實現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)移，隱性知識的本質(zhì)屬性導(dǎo)致了知識轉(zhuǎn)移中必然存在障礙，而顯性知識通過準(zhǔn)確的標(biāo)記、編碼才能實現(xiàn)正確的轉(zhuǎn)移。所以，隱性知識和顯性知識在轉(zhuǎn)移中都有難度，只是隱性知識比顯性知識更加難以轉(zhuǎn)移，顯性知識的轉(zhuǎn)移效果通常會比隱性知識的效果好。
　　
　　3.2　擁有者的意愿和接受者的能力決定了知識轉(zhuǎn)移過程的暢通
　　知識擁有者存在向知識接受者轉(zhuǎn)移信息的意愿，知識轉(zhuǎn)移就擁有了動因。知識接受者在感知到知識擁有者的轉(zhuǎn)移意向后，積極做出接收反映，并正確、系統(tǒng)、及時、有效的接受轉(zhuǎn)移的知識，才能完成從發(fā)到收的知識轉(zhuǎn)移過程，形成一個知識流。
　　實際上，知識擁有者和知識接受者的知識距離，如對某類事物認(rèn)知結(jié)構(gòu)的差異，對于轉(zhuǎn)移內(nèi)容方面的知識含量差距等，以及知識擁有者選擇轉(zhuǎn)移知識的方法、介質(zhì)、時機(jī)、技術(shù)不得當(dāng)?shù)惹闆r，都會直接影響知識轉(zhuǎn)移主體雙方在知識轉(zhuǎn)移過程中的表現(xiàn)，產(chǎn)生不良的知識轉(zhuǎn)移結(jié)果。
　　企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的活動比較頻繁，跨國公司的母公司和子公司之間更甚。如果子公司在整個集團(tuán)中所處的戰(zhàn)略地位越高，在價值鏈中地位越高，就越容易獲得母公司轉(zhuǎn)移的知識。母公司會對所有公司轉(zhuǎn)移知識，但不是無限度、無節(jié)制地轉(zhuǎn)移，這樣的轉(zhuǎn)移是沒有安全保障更是不符合成本收益原則。所以母公司的知識轉(zhuǎn)移意愿要慎重考慮，只轉(zhuǎn)移子公司所對應(yīng)的和需要的知識。這樣各個公司之間的知識轉(zhuǎn)移是分層次的、有序的和可控制的，易于實現(xiàn)高效的知識轉(zhuǎn)移，達(dá)到滿意的知識轉(zhuǎn)移效果。
　　
　　3.3　知識轉(zhuǎn)移情境影響知識轉(zhuǎn)移效果的優(yōu)劣程度
　　任何知識轉(zhuǎn)移都是在特定的情境中發(fā)生的，轉(zhuǎn)移情境影響知識轉(zhuǎn)移的效果，而且所造成的影響結(jié)果是不容易改善的。企業(yè)文化是企業(yè)知識轉(zhuǎn)移效果最直接的情境影響因素。企業(yè)要存在一個集體愿景，使企業(yè)成為一個系統(tǒng)，組織成員擁有共同愿景，使個人利益與企業(yè)集體利益捆綁在一起，創(chuàng)造一個多元的企業(yè)文化，良性競爭的企業(yè)文化將鼓舞員工依靠善意競爭而謀求發(fā)展，合理的競爭觀念和配套機(jī)制必將促進(jìn)企業(yè)員工公開信息，順暢交流，形成循環(huán)的知識流，這樣又有利于企業(yè)知識環(huán)境建設(shè)。企業(yè)完善各種適合、有效地激勵制度能夠提高知識從員工向企業(yè)轉(zhuǎn)移的效率。

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