摘要　工作價(jià)值觀是指超越具體情境，引導(dǎo)個(gè)體對與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇與評價(jià)，指向希望達(dá)到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。最近學(xué)者們越來越關(guān)注工作價(jià)值觀的研究，內(nèi)容主要涉及工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)、測量、與其他相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系，以及跨文化、跨代際差異等方面的內(nèi)容。本文對最近幾年工作價(jià)值觀的研究進(jìn)展進(jìn)行了全面的總結(jié)，并且分析了不同性別、行業(yè)、代際、國家地區(qū)人群的工作價(jià)值觀差異。最后指出，今后的研究需要進(jìn)一步關(guān)注工作價(jià)值觀測量工具的跨文化適用性、工作價(jià)值觀的匹配性及其變化機(jī)制等問題。
　　關(guān)鍵詞　工作價(jià)值觀；人格特質(zhì)；工作態(tài)度；工作績效；跨文化差異
　　分類號　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　隨著工業(yè)時(shí)代到來和各種大型組織的建立，員工多元化問題漸漸凸現(xiàn)，學(xué)者們開始關(guān)注價(jià)值觀對工作行為的影響，并對一般價(jià)值觀和關(guān)注不同領(lǐng)域的價(jià)值觀進(jìn)行區(qū)分，發(fā)展出工作價(jià)值觀的概念。工作價(jià)值觀影響著個(gè)體在工作中的行為以及工作群體和組織的行為，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。20世紀(jì)70年代以來，學(xué)者們從不同角度圍繞工作價(jià)值觀的定義、結(jié)構(gòu)、測量及影響因素、跨文化背景等展開大量研究。另外，隨著80后人員逐漸進(jìn)入勞動力市場，如何更好地對他們進(jìn)行管理，也成為當(dāng)今國內(nèi)關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題，要解決好這個(gè)問題，就必須清楚了解80后人員工作價(jià)值觀的特點(diǎn)。所以對工作價(jià)值觀的研究既具有重大的理論意義，也具有重要的實(shí)踐意義。
　　正是由于工作價(jià)值觀的重要性，我們需要對工作價(jià)值觀的研究進(jìn)行梳理與探討，以反映時(shí)代發(fā)展對該構(gòu)念的研究所提出的新要求和新方向。本文擬對近幾年工作價(jià)值觀的最新理論和研究進(jìn)展做全面總結(jié)，以期為今后國內(nèi)工作價(jià)值觀的研究指明方向。
　　
　　2　工作價(jià)值觀概念的界定
　　
　　早期有關(guān)工作價(jià)值觀的定義是由Super提出來的，他認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)的表述，是個(gè)體的內(nèi)在需要及其從事活動時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩浴？梢钥闯�，Super的定義更加側(cè)重于從需求層面考量。還有許多學(xué)者與Suoer一樣，也都認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體期望從工作中所獲得滿足的需求(Schwartz，1999；Brown，2002；Zytowski，2004)。而Braham和Elizur(1999)提出的定義則更關(guān)注于判斷標(biāo)準(zhǔn)層面，他們認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于工作行為及其對從工作環(huán)境中獲取某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系。同樣從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)層面進(jìn)行界定的還有Dose(1997)等人。國內(nèi)一些學(xué)者也對工作價(jià)值觀進(jìn)行了界定，他們大多側(cè)重于從判斷標(biāo)準(zhǔn)層面進(jìn)行界定。例如，凌文輇和方俐洛(1999)認(rèn)為工作價(jià)值觀是人們對待職業(yè)選擇的一種信念和態(tài)度，或是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的價(jià)值取向。余華和黃希庭(2000)認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們衡量社會上某種職業(yè)的優(yōu)劣和重要性的內(nèi)心尺度。金盛華和李雪(2005)將工作價(jià)值觀分為目的性工作價(jià)值觀和手段性工作價(jià)值觀，前者是指個(gè)體評價(jià)和選擇職業(yè)的內(nèi)隱的動機(jī)性標(biāo)準(zhǔn)；后者是個(gè)體評價(jià)和選擇職業(yè)的外顯的條件性標(biāo)準(zhǔn)，目的性工作價(jià)值觀影響手段性工作價(jià)值。
　　有關(guān)工作價(jià)值觀的概念仍然停留在片段零碎的狀態(tài)，學(xué)者各自發(fā)展彼此相似卻又不同的取向。我們從已有的定義中，大致可以分離出兩種傾向：分別側(cè)重于從需求層面或判斷標(biāo)準(zhǔn)層面來界定工作價(jià)值觀。其中，從判斷標(biāo)準(zhǔn)層面定義的學(xué)者占多數(shù)。我們認(rèn)為應(yīng)該綜合考慮這兩個(gè)層面，參照Schwartz對價(jià)值觀的定義，我們將其定義為：工作價(jià)值觀是超越具體情境，引導(dǎo)個(gè)體對與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇與評價(jià)，指向希望達(dá)到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。個(gè)體工作價(jià)值觀的類型決定個(gè)體在工作中想要滿足的需求及其相應(yīng)的偏好。
　　
　　3　工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)和測量
　　
　　對工作價(jià)值觀的測量多通過問卷調(diào)查法完成，有不少學(xué)者開發(fā)出了具有代表性的測量問卷。其中Super于1970年提出的工作價(jià)值觀測量量表(WVI)得到了較為廣泛的應(yīng)用，但是也有學(xué)者對其效度提出質(zhì)疑。Zytowski(2006)對WVI進(jìn)行了修訂，提出了修訂版本(WVI-R)，新問卷有12個(gè)維度，每個(gè)維度6道題目，用利科特5分量表回答。該問卷在對高年級學(xué)生的調(diào)查中，得到了良好的驗(yàn)證。Robinson和Betz(2008)對(SWV-R)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)除了其中的獨(dú)立性維度之外，其他11個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)較高，該量表的a系數(shù)為0.72。Super的量表在中國文化中也得到了檢驗(yàn)，李萬縣等人(2008)驗(yàn)證了WVI在中國的適用性。WVI以及后來的修正版本，在工作價(jià)值觀的眾多測量問卷中影響力較大，因?yàn)樗�覆蓋范圍比較全面，既體現(xiàn)出時(shí)代的變化，也得到了跨文化的檢驗(yàn)。
　　Manhardt(1972)編制了工作價(jià)值觀調(diào)查表，該量表確定了25項(xiàng)工作特征，用5分量表作答。Meyer，Irving和Allen(1998)在研究中對該量表進(jìn)行了修訂，形成一個(gè)包含3維度2l道題目的量表，這三個(gè)維度分別是舒適與安全、能力與成長、地位與獨(dú)立。在實(shí)際研究中，該量表的信度保持在0.6～0.85之間，基本達(dá)到要求。我國學(xué)者秦啟文(2006)研究時(shí)對少數(shù)題項(xiàng)做了適當(dāng)修改，使之更適用于國內(nèi)企業(yè)的員工，三個(gè)維度以及整個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都在0.7以上。該問卷比較簡短，測量起來方便，而且也被不同國家學(xué)者使用，驗(yàn)證了跨文化的適用性。但是，在幾次研究文獻(xiàn)中，作者均沒有報(bào)告問卷的效度，這使得對其效度產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
　　中國學(xué)者也進(jìn)行了一些有關(guān)工作價(jià)值觀的研究，有些學(xué)者開發(fā)出中國本土化的測量量表。臺灣學(xué)者吳鐵雄等人(1995)編制的工作價(jià)值觀量表，有7個(gè)分量表，每個(gè)分量表有7題，采用Likert 5點(diǎn)法計(jì)分。7個(gè)維度是自我成長取向、自我實(shí)現(xiàn)取向、尊嚴(yán)取向、社會互動取向、組織安全與經(jīng)濟(jì)取向、安定與免于焦慮取向、休閑健康與交通取向。量表編制成功后，在臺灣和大陸地區(qū)得到多次檢驗(yàn)，普遍具有良好的信度和效度。王壘、馬宏波和姚翔在2003年開發(fā)了一套量表，包括4個(gè)因子：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與工作環(huán)境，個(gè)人成長與發(fā)展，組織文化與管理方式，社會地位與企業(yè)發(fā)展，4個(gè)因子共解釋總變異量的46.6％。Zhang，Wang和Yang等人(2007)開發(fā)了中國大學(xué)生工作價(jià)值觀問卷(CWVQ)，共有5個(gè)維度，每個(gè)維度5道題，分別是：挑戰(zhàn)、個(gè)人價(jià)值、平等的機(jī)會、社會地位、個(gè)人發(fā)展。其中社會地位的信度不夠高，只有0.61，其他因素的信度都在0.70以上，符合要求。國內(nèi)的工作價(jià)值觀問卷多數(shù)以學(xué)生為對象，因而對工作人員的適用性還存在疑問。
　　價(jià)值觀是一個(gè)受環(huán)境的變化而改變的構(gòu)念，不同代際人員生活經(jīng)歷改變，價(jià)值觀也會隨之發(fā)生變化，所以測量工具也要隨之更新。某些問卷，在開 發(fā)它的文化背景下或許信度、效度較好，卻可能經(jīng)不起跨文化的驗(yàn)證。這就導(dǎo)致工作價(jià)值觀的測量工具林林總總，卻很少能得到大家普遍認(rèn)同，早期的經(jīng)典問卷也不斷受到質(zhì)疑和修正。也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)人們表達(dá)出來的工作價(jià)值觀往往和實(shí)際生活中持有的工作價(jià)值觀并不相同，于是他們提出新的方法：利用因素試驗(yàn)設(shè)計(jì)的思路構(gòu)造一些故事，然后請被試針對各個(gè)故事評價(jià)自己的傾向程度。但是由于這類方法本身不夠成熟，運(yùn)用起來比較麻煩，并沒有得到普遍使用，所以問卷調(diào)查法仍然是測量工作價(jià)值觀的主要方法。但是，對于工作價(jià)值觀的測量還需要進(jìn)一步的研究，最好能確定一種得到跨文化驗(yàn)證的，具有理想信度效度的問卷。
　　
　　4　工作價(jià)值觀與相關(guān)變量的關(guān)系
　　
　　學(xué)者們在考察工作價(jià)值觀和相關(guān)變量的關(guān)系時(shí)，一般集中考慮工作價(jià)值觀與三類構(gòu)念的關(guān)系：人格特質(zhì)、與工作有關(guān)的態(tài)度類變量和行為類變量。態(tài)度類變量包括工作滿意度、組織承諾、離職傾向等：行為類變量包括組織公民行為、工作行為和工作成果等。
　　
　　4.1　人格特質(zhì)與工作價(jià)值觀的關(guān)系
　　許多學(xué)者關(guān)注于研究人格特質(zhì)與工作價(jià)值觀之間的關(guān)系。Fumham，Petrides，Tsaousis，Pappas和Garrod等人(2005)發(fā)現(xiàn)大五人格和工作價(jià)值觀的某些維度間存在著穩(wěn)定的關(guān)系，例如隨和性對工作關(guān)系、外傾性對內(nèi)在工作價(jià)值觀都有積極的預(yù)測作用；開放性與經(jīng)濟(jì)狀況和工作條件負(fù)相關(guān)。但也發(fā)現(xiàn)，人格加上性別和年齡，共7個(gè)變量只解釋了中等水平的工作價(jià)值觀變量，所以仍然需要考察其他因素的影響。Zhang等人(2007)利用大七人格證實(shí)了人格和工作價(jià)值觀間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)生活方式是社會地位的積極預(yù)測因素，生活方式和仁慈還可以預(yù)測個(gè)人價(jià)值。這兩個(gè)研究在某些結(jié)論上能夠相互印證，例如都認(rèn)為隨和(仁慈)的人有著更好的人際關(guān)系：但是由于使用的人格分類標(biāo)準(zhǔn)不同，難以將結(jié)論相互對比。由此可見，要想真正了解人格和工作價(jià)值觀之間的關(guān)系，最好能夠使用統(tǒng)一的人格維度，細(xì)致地對人格劃分維度，然后考察兩者之間的關(guān)系。另外人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征以及一些其他變量也會對人格與工作價(jià)值觀間的關(guān)系產(chǎn)生影響，所以在研究時(shí)應(yīng)該予以全面考慮。
　　
　　4.2　工作價(jià)值觀對態(tài)度變量的影響
　　很多早期研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀與工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Hegney和Plank(2006)等發(fā)現(xiàn)內(nèi)在工作價(jià)值觀和外在工作價(jià)值觀都影響著員工的工作滿意度。其中自主權(quán)維度對員工滿意度有直接影響；而壓力則充當(dāng)著內(nèi)在工作價(jià)值觀和滿意度間的中介變量，工作對員工情緒上和生理上的要求會使員工產(chǎn)生工作壓力，而壓力會降低滿意度；外在工作價(jià)值觀中的報(bào)酬、同事的支持和職業(yè)發(fā)展三個(gè)維度都能夠?qū)�滿意度產(chǎn)生正向影響。Erdogan，Kraimer和Liden(2004)發(fā)現(xiàn)組織支持(POS)作為調(diào)節(jié)變量影響著工作價(jià)值觀匹配性和工作滿意度之間的關(guān)系：當(dāng)POS低時(shí)，工作價(jià)值觀匹配性和工作滿意度之間有正相關(guān)關(guān)系；但當(dāng)POS高時(shí)，兩者就沒有關(guān)系。某種程度上，工作價(jià)值觀的匹配性似乎是一個(gè)更有意義的研究方向，而且實(shí)際操作中，很多企業(yè)在招聘時(shí)就十分注重考察員工與組織價(jià)值觀的一致性，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)如果匹配度較高的話，員工的滿意度會更高，離職傾向也更低。
　　Marilyn證實(shí)物質(zhì)主義、安全感、自主性、工作條件均能在很大程度上影響員工的組織承諾度。Andolsek和Stebe(2004)的研究證實(shí)工作價(jià)值觀各個(gè)方面對組織承諾不同維度在不同文化背景下影響不同，例如工作安全維度對匈牙利和美國員工的情感承諾存在消極影響，但卻負(fù)向影響東德和斯洛文尼亞員工的持續(xù)承諾；后物質(zhì)主義對匈牙利、日本員工的情感承諾有積極影響，但對于英國和美國員工，卻積極影響他們的持續(xù)性承諾。國內(nèi)關(guān)于工作價(jià)值觀對組織承諾影響的研究，大多是以醫(yī)療、護(hù)理行業(yè)為背景進(jìn)行的。施加華(2007)發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀和組織承諾之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這意味著如果組織能改善福利、保障方面的待遇，將極大提高成員對組織的承諾�？偨Y(jié)以后發(fā)現(xiàn)，有關(guān)工作價(jià)值觀與組織承諾之間關(guān)系的研究并不十分豐富，特別是在國內(nèi)更少。所以，學(xué)者們可以擴(kuò)展有關(guān)這方面的研究，特別是以不同職業(yè)群體為對象的研究。
　　Vianen，Pater和Dijk(2007)將注意力投向了工作價(jià)值觀匹配度和離職傾向之間的關(guān)系。他們區(qū)分了同源和不同源的工作價(jià)值觀匹配，然后發(fā)現(xiàn)相對于同源工作價(jià)值觀匹配度而言，不同源的工作價(jià)值觀匹配與離職傾向間有更顯著的相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論與社會信息加工理論一致，該理論認(rèn)為員工的知覺受到同事的影響，特別是受與其任務(wù)相互依賴程度高的同事的影響。作者認(rèn)為管理者可以積極地營造群體水平上對組織環(huán)境滿意的氣氛，從而更好地管理員工工作價(jià)值觀的匹配度。國內(nèi)方面，楊玉美，李秋潔和趙術(shù)菊(2008)證實(shí)護(hù)士的工具性工作價(jià)值觀能顯著預(yù)測離職傾向，所以提出要鼓勵(lì)護(hù)士對高層次需要的追求和滿足，以此降低離職率。
　　
　　4.3　工作價(jià)值觀對工作行為和工作績效的影響
　　工作價(jià)值觀衡量員工對工作的判斷，它直接影響員工的工作行為以及工作成效。Frieze，Olson,Murrell和Selvan(2006)發(fā)現(xiàn)同時(shí)具有高成就導(dǎo)向和高權(quán)力導(dǎo)向工作價(jià)值觀的男性員工傾向于工作更長時(shí)間，但是這一結(jié)論在女性員工身上沒有得到體現(xiàn)；成就導(dǎo)向和權(quán)力導(dǎo)向的工作價(jià)值觀與工作結(jié)果之間有強(qiáng)烈的相關(guān)關(guān)系：具有高權(quán)力導(dǎo)向的員工，職位晉升和工作更換的機(jī)會更多，薪酬也更高。Siu(2003)發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀作為重要的調(diào)節(jié)變量，影響著工作壓力和業(yè)績之間的關(guān)系。當(dāng)工作壓力為中低水平時(shí)，與儒家思想有關(guān)的工作價(jià)值觀與工作業(yè)績之間有正相關(guān)關(guān)系；但是當(dāng)工作壓力水平非常高時(shí)，高儒家思想會導(dǎo)致低工作業(yè)績。工作價(jià)值觀對工作行為和績效的影響比較直觀，但是我們可以更細(xì)致地研究工作價(jià)值觀的哪些維度對工作行為和績效產(chǎn)生影響、產(chǎn)生何種影響，以及擴(kuò)展研究兩者關(guān)系中起調(diào)節(jié)或中介作用的變量，及其作用機(jī)制。
　　在工作價(jià)值觀和組織公民行為的關(guān)系上，Ryan(2002)發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀的努力工作維度和OCB的人際幫助及公民道德維度都有顯著的正相關(guān)關(guān)系，但獨(dú)立自主與人際幫助間有顯著的負(fù)相關(guān)。秦啟文、姚景照和李根強(qiáng)(2007)證實(shí)工作價(jià)值觀中的能力發(fā)展、地位兩個(gè)因素對OCB和公司認(rèn)同、個(gè)人主動性有顯著影響；能力發(fā)展對保護(hù)公司資源有顯著影響；地位對同事間的利他行為有顯著影響。作者分析Ryan使用的量表，發(fā)現(xiàn)努力工作維度強(qiáng)調(diào)事業(yè)成功，與Ryan的地位維度相一致，所以兩個(gè)研究的結(jié)論基本一致。郭曉薇(2006)的研究也證實(shí)，集體主義價(jià)值觀對OCB有顯著的預(yù)測作用，集體主義價(jià)值觀越強(qiáng)，主管和同事對員工的OCB評價(jià)越高。另 外個(gè)人主義／集體主義價(jià)值觀還可以作為調(diào)節(jié)變量影響公平與OCB之間的關(guān)系，集體主義價(jià)值觀越強(qiáng)，程序公平對OCB預(yù)測作用越小�；�本上，學(xué)者們的研究都證實(shí)了工作價(jià)值觀與組織公民行為的不同維度間存在相關(guān)關(guān)系，但是對于其中的作用機(jī)制和起調(diào)節(jié)作用的變量的分析，可以做更進(jìn)一步的研究。
　　
　　5　不同性別、行業(yè)、代際和國家人群-r作價(jià)值觀的區(qū)別
　　
　　不同性別、職業(yè)、代際、地區(qū)和國家的人們之間有沒有工作價(jià)值觀上的差異，有什么樣的差異，什么原因?qū)е虏町?這些問題都引起了學(xué)者們的研究興趣。
　　
　　5.1　不同性別人群的工作價(jià)值觀的差異
　　很多學(xué)者關(guān)注不同性別人群工作價(jià)值觀的差異。Isaksson，Johansson，Bellaagh和sjoberg等人(2004)認(rèn)為價(jià)值觀是一個(gè)穩(wěn)定的體系，性別與工作價(jià)值觀間沒有特別的關(guān)系。但是Hagstrom和Kiellberl~(2007)卻發(fā)現(xiàn)，女性比男性更加看重社會關(guān)系、工作條件和利他主義價(jià)值觀；男性較女性則更重視利益、事業(yè)和影響力，但差異在后期調(diào)查中逐漸消失，因?yàn)榕�性在進(jìn)入工作場所后，此類工作價(jià)值觀都得到強(qiáng)化。眾多學(xué)者的研究都證實(shí)男性在某些外在工作價(jià)值觀上要比女性得分高，女性則更看重保健性的工作價(jià)值觀(Frieze，Olson，Murrell，＆Selvan，2006；Sinisalo。2004；puffy&Sedlaeek,2007)。
　　絕大多數(shù)學(xué)者的研究證實(shí)了工作價(jià)值觀確實(shí)存在性別差異�？傮w上來講女性更看重內(nèi)在的、社會性的工作價(jià)值觀，她們更重視人際關(guān)系的和諧；男性則更重視外在工作價(jià)值觀，權(quán)力、地位對他們具有較強(qiáng)的吸引力。但是也應(yīng)該考慮跨文化因素進(jìn)行區(qū)別分析。
　　
　　5.2　不同行業(yè)人員工作價(jià)值觀的差異
　　工作價(jià)值觀會影響個(gè)體的職業(yè)選擇偏好，不同行業(yè)人員工作價(jià)值觀可能存在一定的差異。很多組織也關(guān)注公司內(nèi)員工的工作價(jià)值，并利用這一信息來做出人力資源決策。
　　Nair和Ghosh(2006)比較了印度四個(gè)工業(yè)部門管理人員的工作價(jià)值觀。他們發(fā)現(xiàn)制造業(yè)和咨詢業(yè)員工對保健因素的重視程度高于其他兩個(gè)行業(yè)；激勵(lì)因素對IT、咨詢和服務(wù)業(yè)的管理人員的重要性要高于制造業(yè)管理者。IT和服務(wù)業(yè)的基層管理者更看重激勵(lì)因素而非保健因素，咨詢業(yè)人員則同時(shí)看重兩個(gè)。專業(yè)和職業(yè)一脈相承，不同專業(yè)學(xué)生的工作價(jià)值觀也有區(qū)別。王壘等人(2003)的研究表明文科和工科學(xué)生比理科學(xué)生更看重經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與工作環(huán)境；工科學(xué)生比理科和外語類學(xué)生看重組織文化與管理方式；對于社會地位與企業(yè)發(fā)展，文科和工科學(xué)生比理科學(xué)生看重，而工科學(xué)生又比外語類學(xué)生的重視程度更高。
　　研究證實(shí)不同行業(yè)的工作價(jià)值觀確實(shí)會有不同，但具體的差異和原因，以及在不同文化背景中差異是否不同、有什么不同，都還需要進(jìn)一步探究。這些差異的產(chǎn)生究竟是由于相同工作價(jià)值觀的人偏好選擇相同類型的職業(yè)所導(dǎo)致，還是由于選擇了不同職業(yè)以后個(gè)體的工作價(jià)值觀會向行業(yè)要求靠近而導(dǎo)致，這其中原因的探索意義重大，既關(guān)系著招聘理念的確定，又關(guān)系著工作價(jià)值觀變化機(jī)制的研究。
　　
　　5.3　不同代際人群的工作價(jià)值觀的差異
　　價(jià)值觀是人們對社會存在的反映。隨著時(shí)代的發(fā)展、社會的改變，人們的工作環(huán)境和生活環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，每代人的經(jīng)歷不同、感知不同，價(jià)值觀也會產(chǎn)生代際差異。
　　Sinisalo于1977年、1989年和1995年分別考察了年輕人的工作價(jià)值觀。最后發(fā)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的被重視程度隨時(shí)間的推移逐漸提高；1989年的人群相對于其他兩組人群更看重內(nèi)在價(jià)值觀；女孩越來越重視工作保健價(jià)值觀，男孩卻相反；另外女孩的外在工作價(jià)值觀重要性有穩(wěn)定下降。凌文銓等人認(rèn)為如今的大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)，已不再看重虛名，而是更注重個(gè)人發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收入。王壘提出，當(dāng)代大學(xué)生最看重經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與工作環(huán)境以及個(gè)人成長與發(fā)展；而80年代的大學(xué)生更注重個(gè)人發(fā)展，經(jīng)濟(jì)利益和工作環(huán)境則為次重要地位。作者認(rèn)為從90年代開始，大學(xué)生已經(jīng)逐步關(guān)注起對企業(yè)的社會地位和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿ΑＳ眯枨髮哟卫碚摻忉�，這些變化可能與當(dāng)今生活水平提高有關(guān)，人們不用再迫切追求經(jīng)濟(jì)收入以滿足最基本的生存需要，物質(zhì)豐富后人們會更關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。
　　價(jià)值觀是在社會環(huán)境中形成，工作價(jià)值觀的代際差異很可能是社會變遷的一個(gè)反映。社會的巨大轉(zhuǎn)型和變化則會導(dǎo)致工作價(jià)值觀隨之發(fā)生改變。探討社會環(huán)境與工作價(jià)值觀的共變機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)極有意義的研究領(lǐng)域，值得學(xué)者們投入更多的精力。
　　
　　5.4　不同地區(qū)和國家人們之間工作價(jià)值觀的差異
　　全球化時(shí)代的到來，有關(guān)工作價(jià)值觀的跨地區(qū)和國家差異引起了眾多學(xué)者的關(guān)注。Ralston等人以及Redfern、戴負(fù)和馬小木(2005年)的研究證實(shí)，中國不同地區(qū)管理者的工作價(jià)值觀確實(shí)存在差異。在現(xiàn)代化程度較高的城市中，管理者的價(jià)值觀更加開放和現(xiàn)代化，個(gè)人主義、權(quán)力和成就方面得分也相對更高。Dulnik(2004)系統(tǒng)分析了美國、波蘭和墨西哥工人的工作價(jià)值觀。結(jié)果顯示，除了對酬勞的態(tài)度沒有明顯差異外，其他6個(gè)維度在三個(gè)國家中存在明顯差異。美、墨員工的活動偏好、工作投入程度、對工作的自豪感以及晉升訴求都高于波蘭，而波蘭的社會地位維度得分較高。墨西哥的晉升訴求高于美國，其他幾個(gè)維度兩國沒有明顯區(qū)別。作者認(rèn)為這樣的結(jié)果是由民族文化差異造成的。Ralston，Gustafson，Terpsta和Holt(1995)也發(fā)現(xiàn)是由民族文化而不是工作地點(diǎn)的意識形態(tài)決定人們的工作價(jià)值觀。
　　理解各不同地區(qū)和國家間工作價(jià)值觀的區(qū)別，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。外派經(jīng)理人在國外的工作績效不理想，可能就是由于對其他國家的文化和工作價(jià)值觀下了解，跨文化適應(yīng)性不強(qiáng)所導(dǎo)致。另外，要想成功管理不同地區(qū)和國家的員工，也必須要清楚理解這些國家的成員獨(dú)特的工作價(jià)值觀，以及與本國成員工作價(jià)值觀之間的差異。
　　
　　6　總結(jié)與展望
　　
　　工作價(jià)值觀受到重視已有幾十年之久，在這期間，學(xué)者們在不同的文化背景中開展有關(guān)研究，他們或提出、或質(zhì)疑、或證實(shí)、或修正了一些觀點(diǎn)，這對于我們深入理解工作價(jià)值觀都做出了極大貢獻(xiàn)。新近的研究中，更多的關(guān)注于工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)、測量以及前因后果等諸多方面。另外，還有的學(xué)者注重把研究結(jié)果運(yùn)用于實(shí)際運(yùn)用中，給現(xiàn)實(shí)操作提供了有價(jià)值的指導(dǎo)。
　　但是，時(shí)代在發(fā)展，環(huán)境的變化對工作價(jià)值觀的研究提出了新的內(nèi)容與要求，需要學(xué)者們在后續(xù)的研究中不斷完善和深化。
　　第一，從工作價(jià)值觀的概念和結(jié)構(gòu)上，學(xué)者們的觀點(diǎn)還存在分歧，導(dǎo)致眾多的研究結(jié)果得不到累積和相互驗(yàn)證，仍然處于零散狀態(tài)。工作價(jià)值觀本身是個(gè)抽象的概念，學(xué)者關(guān)注不同方向，致使概念 界定和因素結(jié)構(gòu)五花八門，對于研究結(jié)論又缺乏進(jìn)一步的理清和整合。雖然早期的研究中有學(xué)者(如Super)提出的概念界定獲得了一定的認(rèn)同，但遠(yuǎn)沒有達(dá)到共識，結(jié)構(gòu)上也存在不同的意見。未來的研究需要整合已有的研究成果，得出一個(gè)獲得普遍認(rèn)同的理論框架，并通過實(shí)證研究的檢驗(yàn)，而且需要得到跨文化研究的證實(shí)。
　　第二，未來的研究需要繼續(xù)關(guān)注工作價(jià)值觀的測量工具在不同文化背景下的信度、效度問題。通過分析已有的測量工具我們發(fā)現(xiàn)，一些學(xué)者新開發(fā)、修訂的問卷，在使用時(shí)信度或效度都有待提高，有的甚至根本沒有報(bào)告信度和效度，這都是極不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)�。另外問卷的文化適用性也是一個(gè)需要考慮的重要問題，工作價(jià)值觀對文化和社會環(huán)境的依賴性，決定了不同國家的學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)，必須要對測量工具進(jìn)行修改，使之適應(yīng)于各國獨(dú)特的文化背景。
　　第三，工作價(jià)值觀的變化機(jī)制還沒有得到學(xué)者們的廣泛重視。社會層面的工作價(jià)值觀和個(gè)體層面的工作價(jià)值觀，兩者是穩(wěn)定的還是動態(tài)變化著的?如果變化又是依據(jù)那些因素而變化?變化機(jī)制是什么?諸如此類的問題都需要進(jìn)一步的探討。根據(jù)我國臺灣學(xué)者楊國區(qū)和鄭伯熏(1987)、黃秉德等人的研究，傳統(tǒng)工作價(jià)值觀由最初顯著影響工作態(tài)度、工作動機(jī)、工作績效到現(xiàn)在的沒有太大影響，其中的原因是由于傳統(tǒng)工作價(jià)值觀消退還是由于在變化中轉(zhuǎn)化成了其他的形式?用動態(tài)的視角對工作價(jià)值觀進(jìn)行分析研究，這是今后學(xué)者們應(yīng)該致力于研究的方向。
　　第四，從實(shí)踐意義上講，對工作價(jià)值觀的匹配問題的研究還不夠深入�？疾靻T工工作價(jià)值觀與行業(yè)特點(diǎn)的匹配有助于預(yù)測員工的工作滿意度和離職率：考察組織成員間的工作價(jià)值觀匹配度，能夠更好地理解員工之間的人際關(guān)系、員工的組織行為以及績效；考察組織成員整體價(jià)值觀的匹配度，可以預(yù)測組織合并后的運(yùn)行情況。而國內(nèi)外，特別是國內(nèi)關(guān)于這方面的問題還有待繼續(xù)探討。
　　第五，從90年代末期，學(xué)者們開始關(guān)注一般價(jià)值觀和工作價(jià)值觀的整合，探討它們之間的關(guān)系。但是由于這方面的研究起步比較晚，所以還需要更多研究精力投入。把跨文化因素納入一般價(jià)值觀和工作價(jià)值觀相互關(guān)系的研究非常重要，考慮不同文化背景中兩者的整合問題，應(yīng)該是未來研究的一個(gè)重要方面。本文限于篇幅原因，并沒有對這個(gè)問題的研究現(xiàn)狀做出歸納總結(jié)，未來可以有學(xué)者對此進(jìn)行分析。
　　第六，21世紀(jì)的頭10年即將過去，社會的更新?lián)Q代加速進(jìn)行。80后人員開始逐步步入工作領(lǐng)域，90后人員也開始大學(xué)生活。生活經(jīng)歷的完全不同造成了幾代人之間工作價(jià)值觀的差異。時(shí)下針對80后、90后人員的工作價(jià)值觀的研究并不多見也不夠系統(tǒng)。并且國內(nèi)關(guān)于工作價(jià)值觀代際差異的研究基本都以大學(xué)生為對象，直接對從業(yè)人員的研究并不多見。所以對于幾代人，特別是對不同代際職業(yè)人員間工作價(jià)值觀差異的描述性研究也非常具有理論和實(shí)踐價(jià)值。
　　總之，有關(guān)工作價(jià)值觀的研究還有不少空白有待未來的研究去解決和探討。這些研究不管在理論上還是在實(shí)踐運(yùn)用上，都具有實(shí)際意義，因此還需要人們投入更多的關(guān)注，開展更豐富、更深入、更系統(tǒng)的理論和實(shí)證研究。

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