引言
　　2007年的金融危機引發(fā)了世界經(jīng)濟的衰退，這場危機很大程度上源于銀行家為了追求巨額薪酬而發(fā)行并持有高風(fēng)險資產(chǎn)。為了維護金融穩(wěn)定，美國奧巴馬政府簽署的改革法案（Dodd–Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act）專門針對高管薪酬增設(shè)了特別條款。我國的商業(yè)銀行系統(tǒng)雖然不如美國發(fā)達(dá)，但在過去一段時間內(nèi)也已經(jīng)有了很大程度的發(fā)展，商業(yè)銀行高管的角色逐漸從過去的政府官員轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|代理人，銀行高管的這一角色轉(zhuǎn)變也使得銀行有了改變高管薪酬支付以促進企業(yè)價值增長的要求。為了維護金融穩(wěn)定和提高商業(yè)銀行公司治理，有必要進一步弄清楚銀行高管薪酬設(shè)置的要求和限制，合理設(shè)置銀行家薪酬制度。近期財政部調(diào)查顯示多家城市商業(yè)銀行高管薪酬違規(guī)，彰顯了這一需求的迫切性。
　　銀行高管薪酬涉及到銀行公司治理、銀行家冒險行為、對金融機構(gòu)的審慎監(jiān)管，以及金融穩(wěn)定等多方面問題，一項研究很難做到面面俱到。但是只有先了解了銀行現(xiàn)有的高管薪酬特性，明白銀行高管激勵背后的現(xiàn)實理論依據(jù)，才能深入研究銀行風(fēng)險行為，從而對銀行審慎監(jiān)管和金融穩(wěn)定提出合理的政策建議，這也正是本文研究的出發(fā)點。
　　本文以美國銀行高管薪酬為例研究了高管報酬的歷史變遷和橫向特征，探究了這些特征背后的理論意義，為我國制定合理的銀行監(jiān)管措施，引導(dǎo)在銀行提高效率的同時防范銀行不審慎行為造成的金融風(fēng)險提供借鑒。我們認(rèn)為美國80年代早期開始的監(jiān)管放松和金融創(chuàng)新擴大了銀行的投資空間，使得銀行高管薪酬水準(zhǔn)和激勵強度都顯著增強；高財務(wù)杠桿、高度管制和易于監(jiān)督的特性使得銀行高管薪酬中基于企業(yè)股權(quán)價值的激勵強度相對于其他行業(yè)更低；銀行相對更大的企業(yè)規(guī)模使得銀行高管的基本薪水高于其他行業(yè)。本文的研究為銀行冒險行為、金融穩(wěn)定研究以及相關(guān)的監(jiān)管政策提供了基礎(chǔ)，也為我國深化商業(yè)銀行等金融機構(gòu)改革提供了借鑒。
　　文章組織結(jié)構(gòu)如下：第一部分先縱向回顧銀行高管薪酬的歷史變遷，然后橫向?qū)Ρ茹y行業(yè)高管薪酬不同于其他行業(yè)的特性；第二部分對銀行高管激勵特點進行理論解釋；第三部分是結(jié)論與政策建議。
　　一、美國銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)與特性
　　如Murphy（1999）所言，大部分高管薪酬主要有四個組成部分（與美國不同，我國的銀行業(yè)高管薪酬股票期權(quán)和內(nèi)部股份并不多見，以15家上市銀行為例，國有銀行幾乎沒有高管持有公司股份，他們的薪酬主要由基本薪水和績效獎金組成，非國有銀行高管（包括CEO和總裁）都持有部分內(nèi)部股份，然而沒有銀行高管持有期權(quán)激勵計劃），銀行高管薪酬也并不例外。這四部分分別是基本薪水、基于績效表現(xiàn)的獎金（短期激勵）、股票期權(quán)以及長期激勵計劃（包括限制性股票計劃以及與長期績效相關(guān)聯(lián)的薪酬等），其中基本薪水是薪酬中的固定收入，后面三部分是薪酬中的激勵部分。薪水和獎金部分通常以現(xiàn)金方式支付，而高管所持有的股票期權(quán)和內(nèi)部股份則依賴于企業(yè)股票市場表現(xiàn)。在過去的三十年間，包括銀行在內(nèi)的企業(yè)高管薪酬水準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了巨大的變化，本節(jié)總結(jié)了美國銀行高管薪酬的歷史變遷以及銀行高管與其他行業(yè)高管在薪酬水準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)方面的差異。
　�。ㄒ唬┛v向差異：歷史變遷
　　公司高管的薪酬在過去二十多年間發(fā)生了巨大的變化。以美國為例，在絕對水準(zhǔn)方面，從80年代初開始高管薪酬已經(jīng)有了驚人幅度的增加，到21世紀(jì)初，以不變價格計算的高管薪酬比當(dāng)初已經(jīng)增加了接近6倍。Frydman and Saks（2010）對長達(dá)70年的CEO薪酬分析表明，1980—1990年間CEO薪酬年度增幅為5.9%，1990—2000增幅為9.2%，2001—2003年保持了穩(wěn)定但隨后兩年的增幅又高達(dá)7%。Murphy（1999）和Hall and Liebman（1998）表明，高管薪酬的這種高速增長大部分歸功于股票期權(quán)激勵的廣泛應(yīng)用。
　　與其他行業(yè)一樣，銀行業(yè)的高管薪酬從20世紀(jì)80年代開始無論是絕對水準(zhǔn)還是薪酬結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大的變化。Hubbard and Palia（1995）發(fā)現(xiàn)，從放松監(jiān)管開始銀行高管的薪水和期權(quán)激勵顯著增加。Crawford et.al（1995）發(fā)現(xiàn)，從1981年以后銀行高管的薪酬對績效的敏感性顯著增強，以內(nèi)部股權(quán)作為高管激勵的方式也顯著增加，Murphy（1999）也得出了類似的結(jié)論（見Murphy （1999）表2和表3）。John and Qian（2003）通過對1992—2000年期間銀行與制造業(yè)企業(yè)的經(jīng)理薪酬特征進行對比分析，得出了兩個重要結(jié)論：一是在20世紀(jì)90年代銀行CEO薪酬總額和期權(quán)比例都有顯著提高的趨勢，總的直接薪酬在逐步增加，1992年是300萬美元，而到1999年則翻了一倍多。二是期權(quán)授予在整個90年代顯著增長，工資水平變化則很小。在直接薪酬中期權(quán)比例從1992年的20%上升到2000年的54%。
　　這些研究一致表明了銀行高管薪酬從80年代早期開始從絕對水準(zhǔn)和相對結(jié)構(gòu)上都有了顯著的變化。薪酬絕對水準(zhǔn)大幅提高，激勵薪酬中股票期權(quán)和內(nèi)部股票占總薪酬比重加大，股票期權(quán)激勵參與程度顯著增強。
　　（二）橫向差異：行業(yè)對比
　　盡管從20世紀(jì)80年代以后幾乎所有行業(yè)的高管薪酬都有顯著變化，但與制造業(yè)等其他行業(yè)相比，銀行高管薪酬還是有著顯著不同。
　　Houston and James（1995）發(fā)現(xiàn)平均而言，銀行CEO比其他行業(yè)CEO更少參與期權(quán)激勵計劃，持有更少的內(nèi)部股權(quán)，總薪酬中股票期權(quán)和內(nèi)部股權(quán)收益占比也更小，從而銀行CEO薪酬整體激勵強度更低。他們的研究同時還發(fā)現(xiàn)控制企業(yè)規(guī)模以后銀行CEO現(xiàn)金形式的收入也更低，而現(xiàn)金形式收入對于年度財務(wù)表現(xiàn)的敏感性高于非銀行企業(yè)。
　　John and Qian（2003）利用1992—2000年間120家商業(yè)銀行的623位CEO作為樣本也發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)的薪酬績效敏感性比銀行高。按照股東價值增加1 000美元中CEO薪酬的增加額來表示薪酬績效敏感性，用直接薪酬來衡量，銀行的薪酬績效敏感性比制造業(yè)企業(yè)低0.4（分別為-0.24、0.16），用與企業(yè)相關(guān)的經(jīng)理財富變化來衡量，銀行業(yè)要低12.81（分別為4.7、17.5）。

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