摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是藝術(shù)類高校人力資源管理的重點和難點。在知識經(jīng)濟(jì)時代，如何能夠充分的調(diào)動藝術(shù)類高校教師的工作積極性、主動性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力，這關(guān)系到學(xué)校的長期可持續(xù)發(fā)展。本研究依據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，在全面薪酬理論的基礎(chǔ)上，以北京某藝術(shù)類高校為切入點，圍繞藝術(shù)類高校薪酬體系存在的問題展開分析，深入研究藝術(shù)類高校的薪酬激勵措施。
　　關(guān)鍵詞：藝術(shù)類高校 薪酬激勵 全面薪酬
　　百年大計，教育為本；教育大計，教師為本�！秶�家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確指出，要“提高教師地位待遇。不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，吸引優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。”如何能夠充分的調(diào)動藝術(shù)類高校教師的工作積極性、主動性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力，這關(guān)系到學(xué)校的長期可持續(xù)發(fā)展。本研究在全面薪酬理論的基礎(chǔ)上，以北京某藝術(shù)類高校為切入點，圍繞藝術(shù)類高校薪酬體系存在的問題展開分析，深入研究藝術(shù)類高校的薪酬激勵措施，從而促使藝術(shù)類高校教師不斷提高專業(yè)化水平和教育教學(xué)能力。
　　一、全面薪酬管理理論的概念
　　全面薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計，它認(rèn)為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。簡單的說，全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬。直接薪酬包括基本薪資（固定薪資）和獎金（變動薪資）。間接薪酬主要指福利，包括國家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利等。非貨幣薪酬主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個方面帶來的心理效應(yīng)。
　　二、藝術(shù)類高校薪酬體系存在的問題
　　（一）藝術(shù)類高校整體收入過低，與社會其他行業(yè)收入差距大
　　目前各高校執(zhí)行的工資制度還是2006年第五次工資制度改革時的績效酬薪制度。各高校的績效薪酬總額均由上級主管單位核定，學(xué)�？梢宰灾鞣峙淇冃ЧべY部分，但近些年高�？冃�薪酬的總額的增長并不盡如人意。根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒（2015）》中數(shù)據(jù)顯示，教育行業(yè)在北京地區(qū)分行業(yè)國有單位就業(yè)人員的年度平均工資中排名第8，處于中等的水平。但高校教師屬于典型的知識密集型行業(yè)，與同樣是知識密集型的其他行業(yè)相比，如金融、衛(wèi)生、文化體育、科學(xué)研究、信息傳輸?shù)刃袠I(yè)，其年度人均工資遠(yuǎn)低于這些行業(yè)，幾乎屬于知識密集型行業(yè)中年度人均工資墊底的行業(yè)，與教師個人價值相當(dāng)不匹配。
　　藝術(shù)類高校的年度平均工資更是不容樂觀，以北京某藝術(shù)類高校為例，其隸屬于北京市市教委，屬于北京市市屬高校，其2015年度下達(dá)的工資總額為51078493元，實有人數(shù)為515人， 其年度人均工資為99182元，低于北京地區(qū)教育行業(yè)的年度平均工資。我們再與文化、體育和娛樂業(yè)進(jìn)行橫向比較，后者要比北京某藝術(shù)類高校的年度人均工資高出35000元，因此藝術(shù)類高校教師的整體收入明顯不具備任何外部競爭力。
　�。ǘ�）職稱晉升困難，薪酬待遇跟不上
　　根據(jù)《北京市高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》和《關(guān)于調(diào)整北京市高校職稱結(jié)構(gòu)比例的通知》文件精神，“普通本科院校教師崗位一般不低于崗位總量的55%”，“高級職稱比例為40%-70%之間”。以北京某藝術(shù)類高校為例，目前上級單位核批的高級職稱比例為60%，高級職稱人員已經(jīng)處在飽和的狀態(tài)，由于沒有高級職稱人數(shù)的騰退，高級職稱的評審已暫停一年。造成職稱晉升困難的原因有以下幾點：一是國家主管部門對于高校高級職稱比例是有相應(yīng)的指標(biāo)控制的；二是目前高校教師普遍要求具有博士學(xué)位，入職以后就是中級職稱，兩年以后就可以參評副高級職稱，參評高級職稱的人口基數(shù)增大，競爭激烈；三是國家鼓勵延長退休政策的出臺，如女副高以上職稱的教職工可從55歲直接延聘到60歲，使原本可以通過自然減員騰退的高級指標(biāo)直接延后了5年。以上這些原因造成高校中中級職稱和副高級職稱人員的數(shù)量大量堆積，競爭日益激烈，千軍萬馬走獨木橋，晉升途徑變成瓶頸。而高校教師的職稱的高低與薪酬又直接相關(guān)，由于職稱晉升困難，也導(dǎo)致了高校教師尤其是青年教師的收入普遍偏低。
　　（三）缺乏靈活多變的的績效考核體系，績效工資內(nèi)容設(shè)計單一
　　由于高校教師工作的特殊性和復(fù)雜性，在某種程度上，是難以簡單量化和觀測的。例如課程的數(shù)量是可以量化的，但教學(xué)的質(zhì)量很難評價；教學(xué)的人數(shù)是可以量化的，但人才培養(yǎng)的質(zhì)量很難評價；科研的成果是可以量化的，但成果的價值很難評價。更何況藝術(shù)類高校教師與普通高校教師在工作內(nèi)容也有很大的區(qū)別，藝術(shù)類高校教師更像是“雙師型”的教師，既要有藝術(shù)理論上的知識貯備，又要具有藝術(shù)創(chuàng)作上的實踐經(jīng)驗。在教學(xué)形式上也比普通高校更靈活多樣，美術(shù)館、博物館、電影院、甚至于人聲鼎沸的鬧市都可能是藝術(shù)類高校教師的教學(xué)場所，所以在某種程度上來講，藝術(shù)教育更像是一種精神教學(xué)，傳達(dá)的更多的是前人的思想和藝術(shù)特有的思維模式，更重視的是技藝的傳承。但藝術(shù)類高校現(xiàn)行的績效考核體系基本還是沿用普通高校對教師的考核辦法，以北京某藝術(shù)類高校為例，績效考核體系中最為看重的還是教師上課的課時量，教師只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)課時量，就可以拿到滿額績效工資，而績效工資的高低又與職務(wù)職稱相關(guān)，職務(wù)職稱越高，績效工資越高，至于科學(xué)研究、教學(xué)成果轉(zhuǎn)化、藝術(shù)創(chuàng)作、社會服務(wù)等方面的因素并沒有納入績效考核體系中去，所以現(xiàn)階段藝術(shù)類高校教師的績效工資只有保健作用而并無任何激勵作用。
　　三、基于全面薪酬理論提升藝術(shù)類高校薪酬滿意度的措施
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　　目前高校教師普遍要求具有博士學(xué)歷，藝術(shù)類高校也不例外，高校教師前期人力資本的投入要高于其他行業(yè)， 因此高校教師在步入自己的職業(yè)生涯以后，對直接薪酬是有一定期待值的，但由于高校屬于全額撥款事業(yè)單位，國家在工資總額上是有一定的宏觀控制的，這就導(dǎo)致高校教師收入遠(yuǎn)不及其他知識密集型行業(yè)的收入，尤其是藝術(shù)類高校，與其他藝術(shù)行業(yè)相比，收入差距更加明顯。面對其他行業(yè)收入上的巨大誘惑，導(dǎo)致一些藝術(shù)類高校的教師，不能安于本職工作，在校外兼職，有的甚至出現(xiàn)以兼職為主，以學(xué)校教學(xué)工作為輔的情況。

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