隨著機(jī)場的下放和企業(yè)化改制，機(jī)場的競爭壓力逐漸增大，這勢必要求機(jī)場打破原有事業(yè)單位的管理體制，融入到現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，特別是要對(duì)機(jī)場的人力資源管理模式進(jìn)行改變。本文主要在分析機(jī)場行業(yè)人力資源的主要特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)機(jī)場人力資源管理特點(diǎn)的探討，提出機(jī)場人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。
　　一、機(jī)場行業(yè)人力資源的主要特點(diǎn)
　　1、人力資源整體素質(zhì)不高。機(jī)場行業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，尤其是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。從縱向上看，隨著人力資源開發(fā)力度的加大，機(jī)場行業(yè)人才的總體素質(zhì)比過去有了一定的提高，但從橫向上比較，從機(jī)場行業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的客觀要求上看，仍然存在著相當(dāng)大的差距。特別是機(jī)場行業(yè)長期的封閉式運(yùn)作模式，行業(yè)內(nèi)部甚至機(jī)場內(nèi)部的“近親繁殖”，束縛了人才的創(chuàng)新意識(shí)，影響了機(jī)場行業(yè)人力資源整體、綜合素質(zhì)的提高。
　　2、人才結(jié)構(gòu)相對(duì)比較單一。機(jī)場的行業(yè)特點(diǎn)使得其人力資源總量比較豐富，但是人才結(jié)構(gòu)不夠合理，顯現(xiàn)出比較單一的特征。在專業(yè)配置上，機(jī)場行業(yè)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才所占的比例比較大，但是財(cái)務(wù)管理、市場營銷等經(jīng)營管理專業(yè)的人才則相對(duì)不足。在素質(zhì)層次上，機(jī)場行業(yè)中一般性的人才居多，高、精、尖、復(fù)合型人才比較稀缺，尤其是缺乏能夠進(jìn)行國際市場運(yùn)作的高級(jí)管理人才，從而削弱了中國機(jī)場行業(yè)在國際市場上的競爭實(shí)力。
　　3、人才技術(shù)壟斷性較強(qiáng)。由于機(jī)場獨(dú)特的行業(yè)特點(diǎn)和專業(yè)要求，其所需人才的專業(yè)技術(shù)壟斷性較強(qiáng)，如機(jī)務(wù)等民航專業(yè)崗位的技術(shù)人才。這類專業(yè)技術(shù)人才對(duì)于機(jī)場的正常運(yùn)作而言，意義非常重大。但是，與行政管理等其他專業(yè)相比，這類專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)渠道比較狹窄，市場供應(yīng)也比較有限，除了一些民航相關(guān)院校之外，沒有其他行業(yè)能夠提供相應(yīng)的人才引進(jìn)資源。因此，各機(jī)場都必須采取一定的激勵(lì)措施，來吸引和留住這些專業(yè)技術(shù)人員。
　　4、人才正態(tài)性流動(dòng)較小。作為一個(gè)特殊行業(yè)的國有機(jī)場，機(jī)場在以往的經(jīng)營發(fā)展過程中建立了一支龐大的職工隊(duì)伍。這只隊(duì)伍雖然為機(jī)場的發(fā)展建設(shè)做出了很大的貢獻(xiàn)，但是隨著民航體制的轉(zhuǎn)變和市場環(huán)境的變化，這只隊(duì)伍已經(jīng)出現(xiàn)了一批老齡化，整體素質(zhì)跟不上機(jī)場發(fā)展和市場競爭需要的富余人員。然而，國有機(jī)場的性質(zhì)使得機(jī)場必須對(duì)這些員工承擔(dān)“無限責(zé)任”，從而使得機(jī)場需要的人才進(jìn)不來，富余的人員又出不去。同時(shí)，僵化的人力資源管理體制使得機(jī)場沒有足夠的吸引力留住機(jī)場發(fā)展所需要的人才，導(dǎo)致機(jī)場人才的正態(tài)性流動(dòng)較小，機(jī)場人力資源的整體素質(zhì)沒法通過正態(tài)性流動(dòng)而不斷提高。
　　5、人力資源近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重。受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，機(jī)場長期以來主要接受了大量的內(nèi)部職工子弟，造成了嚴(yán)重的“近親繁殖現(xiàn)象”。在有些機(jī)場，一個(gè)家庭大部分甚至所有成員都在機(jī)場工作的情況非常之多。這種“近親繁殖現(xiàn)象”使得機(jī)場人際關(guān)系復(fù)雜，崗位競爭弱化，在一定程度上助長了職工的工作優(yōu)越感，缺乏危機(jī)意識(shí)，從而降低了職工的工作積極性和自我提高的意識(shí)，也影響了機(jī)場人力資源整體素質(zhì)的提高。
　　二、機(jī)場行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
　　1、傳統(tǒng)的人事管理色彩仍舊較濃。近年來，隨著機(jī)場屬地化管理和國有機(jī)場改革的深化，機(jī)場逐漸用現(xiàn)代機(jī)場管理制度來代替原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政管理制度，重新建立了新的經(jīng)營管理體制，對(duì)人事制度也實(shí)施了重大改革。但是，由于機(jī)場人事管理觀念上的滯后，人力資源管理專業(yè)人才的缺乏，加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)機(jī)場運(yùn)行機(jī)制的影響，使得機(jī)場人事制度的改革還不是很徹底。機(jī)場的人力資源管理模式還沒有真正擺脫傳統(tǒng)人事管理的色彩，人力資源管理體系還沒有真正的建立并發(fā)揮有效的人力資源配置和激勵(lì)作用。
　　2、人力資源管理的決策性職能較弱。在現(xiàn)代機(jī)場管理模式和管理制度中，人力資源管理和財(cái)務(wù)管理一樣，都在發(fā)揮著決策性職能。機(jī)場的人力資源管理部門除了完成一些人事管理事務(wù)之外，更多的是在結(jié)合機(jī)場發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理研究，為機(jī)場制定經(jīng)營發(fā)展決策提供建設(shè)性意見，甚至直接制定機(jī)場人力資源管理方面的決策。但是，對(duì)于機(jī)場行業(yè)而言，其人力資源管理的決策性職能還是比較弱的。很多機(jī)場雖然已經(jīng)成立人力資源部，但是其更多的還是在行使職能部門的職責(zé)，在根據(jù)上層領(lǐng)導(dǎo)的指示完成大量的事務(wù)性工作。時(shí)間、精力和專業(yè)技術(shù)水平的限制，使得人力資源部門無法從事更深層次、更專業(yè)的人力資源管理研究，自然也就無法為機(jī)場的經(jīng)營發(fā)展提供更多的決策支持。
　　3、人力資源管理體制有待完善。隨著機(jī)場化改革的不斷深化，機(jī)場的人事管理制度也不斷的向人力資源管理體制靠攏，改革了原有的用工、用人和分配制度。但是，與現(xiàn)代機(jī)場制度中的人力資源管理體制相比，目前機(jī)場的人力資源管理體制還不夠健全，機(jī)場人力資源規(guī)劃機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和崗位分析及評(píng)價(jià)機(jī)制、績效考核和薪酬、福利發(fā)放等動(dòng)態(tài)管理機(jī)制、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機(jī)制都有待于進(jìn)一步建立和完善。
　　4、人力資源管理創(chuàng)新意識(shí)不夠。近幾年，機(jī)場在機(jī)場化改革過程中，不斷的建立和完善現(xiàn)代機(jī)場管理制度，采用現(xiàn)代管理方法來管理機(jī)場的人、財(cái)、物等資源，建立一整套科學(xué)的管理體系。但是，縱觀整個(gè)機(jī)場行業(yè)，機(jī)場在人力資源管理方面的創(chuàng)新意識(shí)還是相當(dāng)不夠的。有些機(jī)場雖然也開始建立一套比較完整的人力資源管理體系，但是其管理方法理論化太多，沒有基于機(jī)場行業(yè)的特點(diǎn)和機(jī)場的實(shí)際情況有所創(chuàng)新，從而使得這套人力資源管理體系流于形式，沒有實(shí)際作用；而有些機(jī)場在套用一些人力資源管理方法和工具來解決一些人員管理問題時(shí)，常常生搬硬套，沒有根據(jù)情況的變化來改變或修改管理方法和工具，缺乏一定的靈活性和創(chuàng)新性。
　　三、機(jī)場人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
　　（一）合理配置人力資源，降低人才流失
　　機(jī)場人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)之一就在于如何合理的配置人力資源，降低人才流失率。
　　首先，受機(jī)場原有行業(yè)特點(diǎn)和機(jī)場特點(diǎn)的影響，機(jī)場員工的“近親繁殖”和“裙帶關(guān)系”很嚴(yán)重，因人設(shè)崗的情況也很多，人浮于事、忙閑不均的現(xiàn)象也比較普遍。這給真正為機(jī)場做貢獻(xiàn)的員工造成極大的不公平感，進(jìn)而使員工對(duì)機(jī)場的人力資源管理體制，從而造成員工流失。
　　其次，由于缺乏人才與崗位之間的合理配置，能崗不匹配的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，很多崗位上的人員在崗位上不能真正發(fā)揮自身的才能、實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)需求的不能滿足，使得員工對(duì)機(jī)場的滿意度和忠誠度逐漸降低，最終選擇離開機(jī)場。
　　再次，由于缺乏對(duì)人員的合理配置，有些崗位人員緊缺，人均勞動(dòng)量趨近于飽和狀態(tài)。過高的勞動(dòng)強(qiáng)度使得薪酬待遇方面的補(bǔ)貼都無法對(duì)員工的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生激勵(lì)作用。員工在無法忍受高強(qiáng)度勞動(dòng)量所帶來的疲勞程度時(shí)，也會(huì)紛紛離開機(jī)場，去選擇比較輕松的工作崗位。
　　因此，機(jī)場要想降低因人員配置的不合理所導(dǎo)致的人才流失率，就必須做到以下三點(diǎn)：
　　1.進(jìn)行科學(xué)合理的崗位分析。通過崗位分析，在理順機(jī)場業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，合理劃分機(jī)場各崗位的崗位職責(zé)，明確各崗位的工作內(nèi)容、崗位要求，為招聘適合崗位條件的人才做準(zhǔn)備。
　　2.建立人力資源需求模型。通過對(duì)各崗位勞動(dòng)生產(chǎn)率的測算和對(duì)崗位工作量增長變化趨勢的了解，通過建立人力資源需求模型，來測算各崗位所需的編制人數(shù)，避免員工工作量飽和、疲勞作業(yè)的情況。
　　3.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。通過不斷完善公開選拔和競爭上崗的程序和辦法，讓不適合崗位要求的人員空出崗位，挑選適合崗位要求的人員上崗，合理、巧妙的繞開了一些復(fù)雜的人際關(guān)系，真正做到廣納群賢，知人善任，人盡其才，才盡其用。

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