[摘 要]隨著企業(yè)的發(fā)展，人才隊伍建設(shè)也成為一項迫切任務(wù)。選拔、培養(yǎng)，造就能擔(dān)當(dāng)企業(yè)管理重任的各類人才是事關(guān)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性課題�，F(xiàn)如今國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)機制還存在很多問題。經(jīng)營管理者是企業(yè)的生存關(guān)鍵，因此企業(yè)經(jīng)營管理的培養(yǎng)是顯得尤為重要，但大多數(shù)企業(yè)在思想、管理制度、運行環(huán)境等方面仍存在諸多需要改革和創(chuàng)新的地方。所以，企業(yè)管理人才的培養(yǎng)和使用的創(chuàng)新研究是具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的影響。
　　[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人才管理 企業(yè)經(jīng)營 創(chuàng)新
　　中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）47-0053-01
　　引言
　　構(gòu)建以適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)改革發(fā)展需要的經(jīng)營管理人員的選拔、考核、激勵制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新，實現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容。通過對企業(yè)經(jīng)營管理人才管理過程中的問題進行深入分析，闡述管理人才管理問題的原因，最后提出企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式創(chuàng)新的具體對策。
　　1 人才管理活動中存在的問題
　　1.1 經(jīng)營管理人員的管理能力不足具體表現(xiàn)在：一是管理的理念過于保守，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中尤為突顯，管理者為了降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，他們采取保守的經(jīng)營理念，導(dǎo)致企業(yè)一直停滯不前。二是沒有果斷決策意識，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)損失嚴重，市場化背景下，要求企業(yè)管理者具有果斷的決策力和科學(xué)的判斷力，但是一些企業(yè)的管理者卻沒有這方面的能力，造成企業(yè)的決策制定存在很大的盲目性。
　　1.2 經(jīng)營管理人員存在過度職務(wù)消費行為職務(wù)消費就是在履行其職務(wù)過程中依照制度享有的各種福利和特權(quán)。但是隨著社會價值觀的多元化發(fā)展，一些企業(yè)經(jīng)營者卻存在過度職務(wù)消費行為，他們利用手中的權(quán)利為自己謀取經(jīng)濟利益，造成企業(yè)資產(chǎn)被經(jīng)營者所占為私有。
　　1.3 優(yōu)秀的經(jīng)營管理者流失嚴重隨著企業(yè)之間競爭的加劇，優(yōu)秀的管理者流失現(xiàn)象非常普遍，造成此種現(xiàn)象的原因：一是我國缺乏優(yōu)秀的經(jīng)營管理人員，優(yōu)秀經(jīng)營管理人員的數(shù)量偏少，加劇了企業(yè)之間爭取優(yōu)秀人才的動力；二是企業(yè)的各種激勵制度、選用人才制度的不健全，影響人才的工作激情迫使人才流失。
　　2 人才管理存在問題的原因分析
　　2.1 經(jīng)營管理人才選用機制行政化色彩嚴重受到傳統(tǒng)思想的影響，人們對經(jīng)營管理人才定位為企業(yè)的中高層管理層，而沒有將對企業(yè)決策做出重大貢獻的人納入到經(jīng)營管理層，結(jié)果導(dǎo)致人們對管理者的認識定位為“國家干部”，而且這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中非常普遍，行政化色彩嚴重表現(xiàn)為：一是企業(yè)經(jīng)營管理者的選撥標(biāo)準是以忠誠度為第一考核標(biāo)準，隨后才是才能，當(dāng)然忠誠度并不是對企業(yè)的忠誠，而是對其上層領(lǐng)導(dǎo)的忠誠，這樣的用人方式必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生小集團陣營：二是企業(yè)在招聘人才時并不能嚴格按照公平、公開、公正的原則，而是出現(xiàn)熟人介紹的方式，將與自己有關(guān)的親屬、朋友等納入到企業(yè)中。
　　2.2 企業(yè)經(jīng)營管理人才的考核制度不完善目前企業(yè)所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標(biāo)不明確，考核目標(biāo)不是為了培養(yǎng)與創(chuàng)新管理人才的素質(zhì)，而是為了實現(xiàn)考核而考核：二是考核的方法不合理，當(dāng)前企業(yè)對人才的考核主要是以企業(yè)管理者的自我認識為主，忽視企業(yè)基層員工的參與：三是不重視考核結(jié)果，很多企業(yè)對經(jīng)營管理者的考核結(jié)果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經(jīng)營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實現(xiàn)。
　　2.3 激勵制度不足首先企業(yè)對人才的激勵主要集中在物質(zhì)層面而忽視其它層面的激勵，我國經(jīng)營管理者的薪酬待遇存在巨大的區(qū)別，不同行業(yè)的經(jīng)營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經(jīng)營管理者的激勵主要以物質(zhì)形式存在，而忽視了對經(jīng)營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。
　　3 人才管理模式創(chuàng)新的措施和建議
　　3.1 完善人才選拔機制首先引入經(jīng)營管理人才市場化的選用機制，通過市場在企業(yè)人力資源中的作用實現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，避免出現(xiàn)“內(nèi)部招聘”、“人情招聘”：其次要建立科學(xué)的人才選拔評價制度，改變傳統(tǒng)的以政府部門或者上級主要領(lǐng)導(dǎo)決定人才職務(wù)的畸形現(xiàn)象，實現(xiàn)崗位制度的標(biāo)準化，構(gòu)建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現(xiàn)代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實現(xiàn)人才的自主交流與流動。
　　3.2 完善企業(yè)管理人才培訓(xùn)評估。培訓(xùn)評估是整個培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后一個環(huán)節(jié)，也是整個系統(tǒng)的一個重要組成部分。培訓(xùn)評估應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，進行評估時，應(yīng)關(guān)注管理人才對企業(yè)最終貢獻程度。培訓(xùn)評估應(yīng)具有系統(tǒng)性。整個培訓(xùn)是一個完整的體系，培訓(xùn)評估包括培訓(xùn)前評估，培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)評估應(yīng)具有層次性，根據(jù)評估內(nèi)容，由淺入深進行層次評估。培訓(xùn)評估應(yīng)具有決策性，培訓(xùn)的評估結(jié)果應(yīng)精確明了，并可準確真實運用到績效表現(xiàn)和薪酬福利的評價中去。
　　3.3 建立企業(yè)管理人才激勵機制。企業(yè)需要采取有效的激勵機制，激發(fā)管理人才參加培訓(xùn)的熱情。企業(yè)可以把培訓(xùn)工作與職務(wù)晉升、薪資增長、福利保障等措施相掛鉤。通常企業(yè)會從精神和物質(zhì)兩方面進行激勵，以確保人才的衷心程度。對于管理人才，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與其職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，這樣既為公司發(fā)展儲備人才又幫助員工完成自我實現(xiàn)，使企業(yè)與管理人才形成雙贏關(guān)系。
　　結(jié)束語
　　企業(yè)管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)管理水平，企業(yè)的發(fā)展擴大對經(jīng)營管理人才的要求不斷提高，因此企業(yè)只有不斷創(chuàng)新企業(yè)人才管理模式，為管理人才的發(fā)展提供良好的制度環(huán)境，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供優(yōu)秀的管理人才。
　　參考文獻
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　　[2] 代霞.湖南省國有企業(yè)經(jīng)營管理者人才選拔機制研究[J].企業(yè)導(dǎo)報.2014（06）.

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