摘要：國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理重視以事為本，限制人主觀能動性的發(fā)揮，對改進和提高工作效率造成不利影響，現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)以人為本，重視個體員工和集體組織的優(yōu)化，為企業(yè)效益的提升創(chuàng)造基礎(chǔ)，因此國企改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，對人力資源管理問題加強研究，使其人才資源的開發(fā)和管理向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展，是國企獲得發(fā)展的必然趨勢。本文根據(jù)國企傳統(tǒng)的人事管理的問題，提出了構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的措施，以供參考。
　　關(guān)鍵詞：國企；人事管理；人力資源管理
　　一、國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然趨勢
　　隨著全球經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟增長和繁榮中起到的促進作用要遠大于物資資源的影響，并逐漸成為決定企業(yè)核心競爭力的因素。因此現(xiàn)代企業(yè)想要在市場激烈的競爭中獲得發(fā)展，就應(yīng)該對人才資源的開發(fā)和管理引起重視，使企業(yè)的人力資源競爭力得到提升。
　　國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但國有企業(yè)卻面臨許多人力資源的問題，主要表現(xiàn)在企業(yè)職工存在嚴(yán)重的人浮于事的現(xiàn)象和大量流失高級管理和技術(shù)人員，雖然國有企業(yè)也就人力資源進行了相應(yīng)的改革，但是范圍和深度仍受傳統(tǒng)人事管理的限制，因此明顯比國外大公司落后，所以國有企業(yè)必須重視人力資源管理的問題，堅持以人為本的原則，通過采取合理的措施推動人力資源管理的發(fā)展，使職工的個人價值和企業(yè)經(jīng)濟利益實現(xiàn)統(tǒng)一。
　　二、國企傳統(tǒng)人事管理的問題
　　國有企業(yè)人事管理主要負(fù)責(zé)如招聘、考核、發(fā)放薪酬等行政工作，在國有企業(yè)的人才激勵機制、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等方面做的還遠遠不夠。大部分國有企業(yè)員工流動性較低，普遍存在“進得出不得，上得下不得”的現(xiàn)象。許多國企在激勵機制方面仍然采用平均分配的制度，績效管理也只是一種形式，是導(dǎo)致員工缺乏工作積極性的重要因素。
　　現(xiàn)代人力資源相比，人事管理的弊端有：（1）人力規(guī)劃方面�，F(xiàn)代人力資源管理以企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，通過分析和評估現(xiàn)有的人力資源，制定科學(xué)的規(guī)劃，而傳統(tǒng)的人事管理對于人力資源規(guī)劃幾乎沒有，人事管理部門只按照領(lǐng)導(dǎo)的指示安排人事工作；（2）招聘與選拔方面�，F(xiàn)代人力資源管理不僅重視應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更看重應(yīng)聘者規(guī)劃和職業(yè)生涯是否符合個人價值觀念，而傳統(tǒng)的人事管理只對應(yīng)聘者是否符合職業(yè)要求表示關(guān)注，僅僅發(fā)揮了溝通作用。另外雖然有的國有企業(yè)的人事部門也制定了選拔用人的標(biāo)準(zhǔn)，但在實際工作中操作性較低。在那些擁有資源優(yōu)和壟斷性企業(yè)中普遍存在著因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象；（3）薪酬管理方面�，F(xiàn)代人力資源主要根據(jù)各種經(jīng)濟因素建立可行有效的吸引人才的薪酬管理體系，既考慮了企業(yè)實際情況、國家政策行業(yè)情況，也重視核算與分析人力資源投入成本和產(chǎn)出效益，而傳統(tǒng)的人事管理關(guān)于薪酬方面只有很小的發(fā)展空間。
　　三、構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的措施
　�。ㄒ唬�樹立以人為本理念，重視員工價值的挖掘
　　人力資源管理中應(yīng)該堅持以人為本的理念，在選拔、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)中，根據(jù)員工的需求、性格、專業(yè)、興趣等，合理的安排工作，使員工的潛能和積極性得到最大限度的發(fā)揮和調(diào)動，使員工實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和自我價值雙贏。企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理的重要性，根據(jù)時代發(fā)展潮流，樹立以人為本的觀念，對人力資源加大投入，促進企業(yè)建設(shè)人力資源管理體系。人力資源規(guī)劃應(yīng)該利用職業(yè)設(shè)計開發(fā)，激勵人的潛能和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作熱情。在對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃時，充分體現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)融合，鼓勵員工通過培訓(xùn)、繼續(xù)教育，合理的輪換崗位，使其產(chǎn)生歸屬感。另外企業(yè)管理者還必須對員工的培訓(xùn)引起重視，通過建立和創(chuàng)新培訓(xùn)體系、培訓(xùn)萬式，使其發(fā)揮重要的作用。
　　（二）建立和健全人力資源管理體系
　　由于人力資源管理部門負(fù)責(zé)策劃、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬管理等工作，所以制定完善的管理體系，明確工作內(nèi)容和目標(biāo)，是貫徹新的理念的體現(xiàn)，使各項措施得以落實的途徑。新型的人力資源管理體系脫離了傳統(tǒng)人事管理的不良形象，使管理部門在企業(yè)的地位得到提升，對人力資源管理作用的充分發(fā)揮提供了有利條件。但我國人力資源管理還處于起步階段，在管理體系構(gòu)建方面還缺乏較多的經(jīng)驗。所以企業(yè)可以向外部咨詢機構(gòu)請求幫助，根據(jù)自身的經(jīng)濟、政策、管理水平等情況，制定出科學(xué)合理的人力資源管理體系。
　�。ㄈ�）引進專業(yè)管理人才，建立高效的管理隊伍
　　人力資源管理作為一項專業(yè)性較強、復(fù)雜綜合的工作，對管理人員的專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才干、學(xué)習(xí)能力、商業(yè)能力等有較高的要求，還要求人力資源管理人員具備行為科學(xué)、心理科學(xué)、現(xiàn)代管理科學(xué)等知識，熟悉國家相關(guān)的法律和企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營狀況，只有建立高效的人力資源管理隊伍，才能使其作用得到充分發(fā)揮。當(dāng)前許多國有企業(yè)人力資源管理人員缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，仍沿用傳統(tǒng)的人事管理，使企業(yè)人力資源管理工作跟不上企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)不僅要大力引進優(yōu)秀人才，還應(yīng)該對現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓(xùn)引起重視，使企業(yè)人力資源管理水平得到提升，進而得到全面發(fā)展。
　�。ㄋ模┳哌M企業(yè)經(jīng)營管理，實現(xiàn)管理的目標(biāo)
　　人力資源管理的目標(biāo)分為直接、目標(biāo)、最終目標(biāo)。直接目標(biāo)主要利用人力資源管理培育和激勵員工，具體目標(biāo)主要為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、競爭力和利潤，最終目標(biāo)指通過科學(xué)的手段增強組織競爭力，和對外環(huán)境的靈活性和適應(yīng)力。所以人力資源管理人員應(yīng)該明確責(zé)任，通過自身的努力，掌握企業(yè)的產(chǎn)品與業(yè)務(wù)，制定并實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定工作計劃，實施人力資源管理活動，為高層決策者積極提供人事決策咨詢服務(wù)和人力資源規(guī)劃方案，提升企業(yè)的效益。
　　四、結(jié)語
　　總之，人力資源管理在激烈競爭的市場中對企業(yè)的成敗起著決定作用。作為國民經(jīng)濟的領(lǐng)頭羊，國有企業(yè)應(yīng)該樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中真正融人人力資源管理，根據(jù)“人本”理念，采取各種積極性的措施，建立人力資源管理制度，為企業(yè)職工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，使其人才競爭力和凝聚力得到增強。
　　參考文獻：
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