【摘 要】企業(yè)薪酬與人事管理體系是企業(yè)發(fā)展的重點，以紅嶺礦現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展情況為基礎(chǔ)，結(jié)合近年來薪酬與人事管理體系的實施情況，明確紅嶺礦當前薪酬管理工作中涌現(xiàn)出的各項問題，分析在新時代背景下企業(yè)薪酬與人事管理體系的構(gòu)建方法與內(nèi)容，以此為企業(yè)持續(xù)而平穩(wěn)的發(fā)展提供依據(jù)。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；人事管理體系；構(gòu)架方法
　　在國內(nèi)社會主義市場環(huán)境下，社會經(jīng)濟在持續(xù)上升，各個大中小型企業(yè)的數(shù)量也越來越多，而要想在競爭越發(fā)激烈的市場環(huán)境下占據(jù)重要地位，企業(yè)領(lǐng)導者需要注重提升自身的人才優(yōu)勢�，F(xiàn)階段，紅嶺礦企業(yè)高層與決策人已經(jīng)認識到這一問題，并加深了對薪酬與人事管理體系構(gòu)架的研究，以期為持續(xù)發(fā)展提供保障。
　　1.現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理存在的問題
　　1.1薪資調(diào)查存在不科學
　　簡單來講，企業(yè)薪酬管理體系不能只通過了解市場發(fā)展情況去分析整體發(fā)展方向，而是要以企業(yè)實際發(fā)展情況為基礎(chǔ)，提出一條符合企業(yè)所需的薪資體系。調(diào)查工作并不是簡單的將數(shù)據(jù)整合到一起作為參考，這樣研究出的信息難以展現(xiàn)出全面性。
　　1.2崗位設計不符合需求
　　大部分企業(yè)在定崗中，難以實現(xiàn)自身設定的目標。受到多項因素的影響，在設計崗位時存在高低差異，本應該設計高一點的崗位卻設計過低，很容易失去應聘這方面的人才。這些不合理的定職管理工作，一定會為企業(yè)的發(fā)展帶來更深的影響。
　　1.3企業(yè)歷史原因影響薪酬體系革新
　　很多大型企業(yè)在發(fā)展中，人員的定崗工作早已明確，每一個崗位都有自己的管理體系，若是突然要改變這一管理體系，很容易被各個部門摒除在外。若是提升薪資，會被工作人員接受，若是降低必然會受到影響。因此，大型企業(yè)要想革新薪酬管理圖體系，一定要對企業(yè)各個部門的工作人員進行正確的思想教育工作，解決工作者提出的顧慮，以此全面推廣薪酬體系革新工作【1】。
　　2.紅嶺礦薪酬與人事管理體系構(gòu)架的方法
　　2.1將“公平給薪”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥氊熃o薪”
　　現(xiàn)階段，隨著革新工作的逐漸推廣，國內(nèi)各個企業(yè)對薪酬體系構(gòu)建工作的研究越來越深入，促使企業(yè)薪酬管理體系越來越符合新時代發(fā)展提出的需求。紅嶺礦結(jié)合公司實際情況，“職責給薪”這一理念被引用到紅嶺礦發(fā)展中，并融入到指導思想中，但最終獲取的成果卻各不相同。紅嶺礦的目的是處理好公平、質(zhì)量和效益的關(guān)系，既要回應員工對薪酬的關(guān)切，促進公平正義，又要尊重市場經(jīng)濟規(guī)律，引領(lǐng)企業(yè)做強、做優(yōu)、做大，更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，從制度體系設計上確保技術(shù)、管理、誠信度等要素參與分配，實現(xiàn)薪酬“總量控制，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的目標，支持公司戰(zhàn)略和各項工作目標的實現(xiàn)，吸引和保留關(guān)鍵人才，提高員工滿意度。
　　2.2構(gòu)建企業(yè)對外具備競爭力的薪酬體系
　　隨著國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的企業(yè)薪酬管理體系因為受到我國人力資源管理儲備經(jīng)驗少、領(lǐng)導者不注重人力資源管理工作等因素的影響，已經(jīng)難以滿足新時代發(fā)展背景下的企業(yè)需求。由此，現(xiàn)代企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理制度的過程中，要注重三種問題：其一，要可以面對外界帶來的競爭壓力，正確調(diào)節(jié)自身的薪酬待遇，以此吸引更多的人才參與其中；其二，保障內(nèi)部工作的公平性，科學劃分各個崗位的薪酬待遇，平穩(wěn)現(xiàn)有的人才團隊；其三，要將薪酬待遇同工作績效考察整合到一起。企業(yè)額薪酬和人事管理體系是否健全、薪酬水平是否科學，都會影響外界人才的選擇。若是薪酬體系的構(gòu)建缺少合理性，薪酬不具備市場競爭水平，很容易導致企業(yè)人才出現(xiàn)流失問題，其最終構(gòu)成的影響也是無法預計的。同時，企業(yè)老員工也會受此影響，出現(xiàn)離職等問題，為企業(yè)人力資源造成更加嚴重的影響，因此構(gòu)建企業(yè)對外具備競爭力的薪酬體系至關(guān)重要。
　　2.3優(yōu)化企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平
　　通過了解企業(yè)發(fā)展情況可知，內(nèi)部工作者對薪酬的區(qū)別要高于薪酬的平均水平。同時，工作人員的個體區(qū)別、崗位高低、工作態(tài)度等內(nèi)容都會影響工資的構(gòu)成和水平，所以如何減少這項差距，降低差距帶來的不好影響，是企業(yè)發(fā)展的重點工作，而這樣差距必然會成為調(diào)動工作者積極性的方案，且對薪酬管理體系而言至關(guān)重要。但這些問題很容易被企業(yè)領(lǐng)導者所忽略，最終出現(xiàn)這種情況：企業(yè)不支持工作人員向外人透露自己的工資情況。這樣的情況就如同“大禹治水”，只能疏通不能堵截，需要科學應用這一情況去引導和支持工作人員，以此構(gòu)建一項長久的激勵機制【2】。
　　結(jié)束語
　　綜上所述，根據(jù)紅嶺的實際情況，在發(fā)展中，薪酬與人事管理體系的應用存在一定的差異性，所以其需要整合發(fā)展需求，通過現(xiàn)場調(diào)查、全面研究、深層探索，提出一個符合需求的管理體系，這樣才能為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標提供依據(jù)。
　　參考文獻
　　[1]蔣鎮(zhèn)國. 職位族架構(gòu)下全面體系多元化管理薪酬模式的研究及其應用[J]. 重慶大學， 2016.
　　[2]李華平. 企業(yè)人事工資管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[J]. 電子科技大學， 2015.

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