中圖分類號：F830 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）12-000-01
　　摘 要 目前，我國在政治經(jīng)濟、文化等各個領(lǐng)域都取得了巨大成就，但是在某一方面還是存在一些問題，例如在基層人民銀行人事管理方面。文章以基層人民銀行人事管理為寫作對象，系統(tǒng)地介紹了目前人民銀行人事管理存在的問題，并針對問題提出了一些切實可行的解決方案。
　　關(guān)鍵詞 人事管理 人民銀行 改革
　　在央行發(fā)展理念中，始終堅持以人為本，強調(diào)人的發(fā)展為核心�；鶎尤嗣胥y行要履行好自身職責，關(guān)鍵在于培養(yǎng)一支高效能干的隊伍。在基層央行隊伍中營造公平公正的競爭環(huán)境，使所有人員履行自身職責，是央行人事管理體制必須解決的一個問題。
　　一、目前人民銀行人事管理體制存在的突出問題
　　央行人事管理制度經(jīng)過多年改革，已經(jīng)形成行之有效的管理體系，對央行的人事管理起到了積極作用，但是在績效考核制度、中層干部的調(diào)動等問題上還存在一些問題需要解決。
　　（一）績效考核制度不夠完善
　　1.績效考核缺乏完整的體系和可操作性。一般來說，績效考核包含有兩大部分，一部分是上級領(lǐng)導(dǎo)對下級的考核，另一部分是銀行內(nèi)部對各個部門的考核。還有一種分法認為，一種考核是上級行對下級行的考核，以及上級行各個部門對下級行各個部門的考核。目前在央行績效考核中存在以下問題：第一，在考核過程中，總體考核取代專業(yè)性考核，其出發(fā)點是為了回避專業(yè)考核，減少專業(yè)考核可能帶來的不利效果，但是在實際操作中難以實現(xiàn)；第二，很多基層央行沒有設(shè)置專門部門和個人對考核內(nèi)容進行詳細規(guī)定，使得績效考核沒有相應(yīng)的配套設(shè)施；第三，績效考核缺乏操作性，沒有量化相應(yīng)指標，個人意愿占比較大。
　　2.績效考核的著力點不明確。績效考核的核心在于專業(yè)考核。如果在考核中有很好的專業(yè)基礎(chǔ)，那總體考核方案的落實將會非常順暢。下一級人民銀行如果擁有上一級人民銀行各部門績效考核依據(jù)，對內(nèi)部部門和個人考核中可以依照進行考核。在進行績效考核時，往往存在以下不明確的內(nèi)容：第一，過多地考慮總體方案，忽視了協(xié)調(diào)各部門考核方案；第二，各部門考核方案不盡科學，缺少量化指標，缺乏可操作性。
　　3.績效考核的方法及標準不統(tǒng)一。在上級央行考核方案中，考核標準五花八門，例如可以分為a、 b 、c 、d四等進行考核，還有分為一、二、三等進行考核，還有一些實行打分制，各種考核分數(shù)的比例又不盡相同。在進行績效考核時，考核成績通常與等級方式公布，下級央行部門無法分清楚誰優(yōu)誰劣。例如，筆者所在部門在一次考核中全部事項為b，而另一個部門全部事項為a，但是在整個轄區(qū)內(nèi)，筆者所在部門排名第二，這個部門排名第四。顯然在上級央行眼中，b成績比a的成績更好。
　　4.績效考核和其他考評制度不協(xié)調(diào)配套。在目前人民銀行考核中，工會可以進行雙先表彰、黨委進行優(yōu)秀黨員表彰等等。從評選時間上看，人事部門考核和雙先考核一般都放在年底，優(yōu)秀黨員考核一般放在每年7月份，而業(yè)績的考核一般放在12月份。由于時間差異，雖然一些部門或者個人業(yè)績考核非常不理想，但是卻能夠評為先進集體或者先進個人，以及優(yōu)秀黨員。這種評分制度顯然不合理、不科學。
　�。ǘ�）干部的選拔任命不合理
　　在央行干部選拔過程中，通常采取競爭上崗方法，競爭上崗的內(nèi)容包含有民主測評、考試、面試、組織考察等內(nèi)容組成，但最終交由黨委決定。
　　1.考試的內(nèi)容有些脫離工作實際。在進行考試時，考試內(nèi)容千變?nèi)f化，考試范圍覆蓋面也非常廣，例如在競爭上崗考試試題中，往往考查一些以銀行實際工作無關(guān)的內(nèi)容，作為銀行工作者應(yīng)當精于業(yè)務(wù)，如果考察一些與業(yè)務(wù)無關(guān)的內(nèi)容，對于工作無任何意義。
　　2.民主測評方法不科學。在目前干部選拔過程中，干部選拔方案一般都對參與人選進行規(guī)定，在進行參選時，很多人都知道哪些人可以去參評，這就由此演變成拉票現(xiàn)象。故而，競選人員會千方百計地去拉票，這將影響到日常工作行為，人們不敢放開手去工作，很怕得罪人，領(lǐng)導(dǎo)干部也不敢大膽地進行管理，因為大家在競爭崗位上都需要相互拉票。這就使得在很多央行隊伍中，央行隊伍往往看關(guān)系而不看業(yè)績，漸漸演變成小群體，不利于央行整體利益的發(fā)展。
　　二、探甲基層人民銀行人管理體制改草的幾點設(shè)想
　�。ㄒ唬┩晟迫嗣胥y行的績效考核制度
　　完善現(xiàn)有的內(nèi)部考核機制，可以將內(nèi)部考核機制分為四部分，他們分別是專業(yè)考核、公共項目考核、特殊貢獻考核和一票否決制。專業(yè)考核一般考核銀行專業(yè)知識；公共項目考核主要考核黨風廉政、社會治安等等內(nèi)容；特殊貢獻考核可以考核集體或者個人在全國特定的大賽中取得的優(yōu)異成績；一票否決制考核可以參照上級央行規(guī)定進行考核。
　　對下級考核又可以包含有總體考核和專業(yè)考核�？傮w考核分為三部分，一部分是指各部門對下部門的業(yè)績考核，第二部分是指特殊貢獻考核，第三部分考核可以由工作的失誤進行扣分。在這三部分中，前兩部分是加分項，后一部分是扣分項，將這三個內(nèi)容相結(jié)合，最終得到總分就是下級行考核今年得分。
　�。ǘ�）制定合理的干部選拔機制
　　對于干部的選拔考核，考試內(nèi)容一定要與銀行業(yè)務(wù)有關(guān)，和具體職位相掛鉤。對于央行內(nèi)部的特殊崗位，應(yīng)當由專業(yè)人才入住。例如，科技部門應(yīng)當有電腦專業(yè)人員進入，保衛(wèi)部門應(yīng)當由部隊服役的退役戰(zhàn)士進駐。
　　對于央行中存在拉關(guān)系不作為的現(xiàn)象，應(yīng)當實行問責制。對于不作為亂作為的現(xiàn)象，可以根據(jù)規(guī)定進行處罰。例如，某部門在連續(xù)兩年考核中，均排名后三位，對于該部門的領(lǐng)導(dǎo)可以提前解聘。
　　參考文獻：
　　[1] 王偉.央行人力資源發(fā)展研究[J].時代金融（下旬），2011（7）.
　　[2] 邱燕燕.淺談央行人才管理制度[J].當代經(jīng)濟，2013（22）.

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