【摘要】隨著信息時代的到來，企業(yè)管理面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)在行政管理上只有在員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠使得企業(yè)的生存和發(fā)展，績效考核是人力資源管理的重要職能，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要的地位，在人事招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮著重要作用。
　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)；內(nèi)部人事管理；績效考核
　　隨著信息時代的到來，企業(yè)管理面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)在行政管理上只有在員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠使得企業(yè)的生存和發(fā)展，績效考核是人力資源管理的重要職能，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要的地位，在人事招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮著重要作用。
　　一、人事管理的績效考核要求
　　績效考核在人事管理中，具有提高員工的工作積極性，進(jìn)而增加員工和企業(yè)績效的關(guān)鍵作用，因此受到了各個企業(yè)管理人員的高度重視。在當(dāng)今激烈競爭的社會，人才逐漸成為了企業(yè)生存和發(fā)展的核心，由此可見績效考核在各個企業(yè)的管理中有著舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，有關(guān)人事管理的績效考核已經(jīng)有了本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對于管理的績效考核提出了新的要求：
　　第一，人事考核基礎(chǔ)發(fā)生本質(zhì)的變化。與以往人事考核是以政治目的或者是經(jīng)濟(jì)與政治的目的相混合為一定的基礎(chǔ)相比，現(xiàn)今的人事考核管理是建立在單一并且有著特殊目標(biāo)以及內(nèi)涵的企業(yè)管理經(jīng)營的目標(biāo)以及方針上。
　　第二，人員考核氛圍漸漸轉(zhuǎn)變。勞動力以及人才進(jìn)入市場以后，人員是處于流動的狀態(tài)，因為考核的結(jié)果會對企業(yè)員工的社會以及經(jīng)濟(jì)地位都有著十分重要的直接影響，因此企業(yè)的職工對于績效考核的結(jié)果有著敏感而且強(qiáng)烈的反應(yīng)。在這種人才流動狀態(tài)下，各個企業(yè)需要對企業(yè)的每個員工相應(yīng)的崗位、成績以及工作能力做出盡可能準(zhǔn)確的評估，以此可以使得員工在實現(xiàn)企業(yè)要求的目標(biāo)的同時，也可以使得員工個人的要求得到相應(yīng)的滿足。
　　第三，企業(yè)是市場的競爭主體。因為企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為了市場經(jīng)濟(jì)競爭中的重要主體，在生產(chǎn)經(jīng)營的模式上形成了相對的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且在系統(tǒng)中的各種活動以及工作都有著其整體性，因此要求管理者對于系統(tǒng)中的各種活動來進(jìn)行相應(yīng)的觀察記錄以及分析評價，其中包括系統(tǒng)中的考核宗旨以及目的，考核手段以及方法，考核時間以及程序，考核基準(zhǔn)以及規(guī)范，考核的動態(tài)性以及持久性。因此當(dāng)今的績效考核管理已經(jīng)改變了以往的就事論事的，憑借經(jīng)驗式的，方法手段較為單一的以及靜態(tài)的考核。
　　第四，競爭是市場經(jīng)濟(jì)的權(quán)威。企業(yè)中每一個就職員工都有著平等的機(jī)會，都有著提薪以及晉升的資格，都有著公平競爭，并且都有著接受企業(yè)培訓(xùn)以及取得獎勵的平等機(jī)會。因此，現(xiàn)在的人事管理考核都必須是面對企業(yè)中的全體就職員工公開，并且通過透明而公開的企業(yè)人事管理考核制度來對員工進(jìn)行一定的約束、誘導(dǎo)、激勵以及幫助，以此來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并且為每個員工的行為規(guī)范以及權(quán)益提供一定的制度保障。
　　二、績效考核中存在的問題
　　雖然績效考核在各個企業(yè)的管理中有著如此重要的地位，但是有些企業(yè)在實際的經(jīng)營過程中仍然沒有對其引起高度的重視，而只是把它作為一種形式化的過程，對員工的績效考核和評價沒有一個切實可行的系統(tǒng)，反而把它當(dāng)作對員工的一種懲罰措施，因此并沒有真正的發(fā)揮出績效考核管理在企業(yè)的經(jīng)營以及管理中的重要作用。
　　第一，績效考核者缺乏一定的考核技術(shù)。對于當(dāng)今經(jīng)濟(jì)體制下社會的新型人事管理考核工作，我國國有企業(yè)的績效考核者呈現(xiàn)出普遍缺乏一定的考核技術(shù)，因此致使績效考核中考核者的主觀性較強(qiáng)從而使得考核本身的公平性以及公正性出現(xiàn)缺失現(xiàn)象�？己苏邲]有熟練掌握相應(yīng)新型的績效考核技術(shù)，因此導(dǎo)致考核出現(xiàn)了較大的偏差。除此之外，由于考核者的個人人情世故方面以及不負(fù)責(zé)任也會導(dǎo)致考核工作不能有效的公平的合理的開展。
　　第二，經(jīng)營管理者不夠重視企業(yè)的考核工作。因為計劃經(jīng)濟(jì)有著其一定的慣性，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營者通常把計劃以及管理認(rèn)為是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事，而作為員工沒有必要去管理這些事情。與此同時，他們也認(rèn)為細(xì)化的人事考核管理制度可能會使得上下級的員工之間出現(xiàn)一定的對抗，因此經(jīng)營者并不是很贊同制定詳細(xì)的人事考核制度。
　　第三，考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。目前我國國有企業(yè)的人事考核管理缺乏相應(yīng)的用來客觀進(jìn)行衡量的尺度，呈現(xiàn)出定量的判斷較少，而定性的判斷較多的現(xiàn)象，與此同時，受考核者的價值觀影響，其隨意性大，容易受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志左右，因此要想保證企業(yè)考核管理的公正性有一定的難度。
　　第四，考核的內(nèi)容不夠全面。國有企業(yè)的人事考核內(nèi)容不夠全面，并且有著嚴(yán)重的以偏概全傾向，在考核工作中僅僅以執(zhí)行崗位工作的目標(biāo)為考核管理的主要內(nèi)容，并且以任期責(zé)任制以及崗位責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，只是注重工作實績，卻忽略了對于工作中的其他方面考核。
　　第五，考核缺乏相應(yīng)的反饋制度。在國有企業(yè)的考核中，被考核者并未進(jìn)行個人的申辯說明或者是補(bǔ)充，也不能得知自身的表現(xiàn)和企業(yè)期望值之間的差別程度。因此，員工并能通過績效考核了解自己哪些表現(xiàn)是企業(yè)期望的，而哪些表現(xiàn)又是組織不期望的，因此并不能因此去改變自己工作的方式和狀態(tài)。因此，績效考核在國有企業(yè)的人事工作中并沒有發(fā)揮出其改善員工的工作績效的重要作用。
　　三、改進(jìn)人事管理績效考核的對策
　　第一，完善合理的考核制度。要建立合理的績效考核管理制度，必須首先改變企業(yè)中考核制度滯后性，并且對其進(jìn)行科學(xué)的合理的工作分析。切實地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，各崗位職責(zé)以及任職的資格等方面進(jìn)行相關(guān)的客觀分析，然后進(jìn)一步編制出詳盡的崗位說明書并且有效的分析企業(yè)員工的崗位。
　　第二，確定合理的考核內(nèi)容。針對國有企業(yè)考核內(nèi)容的針對性不是很強(qiáng)以及定性多定量少的一些缺點(diǎn)，可以采用有層次的管理方式將完整的考核體系分為相應(yīng)的三個層次，即整體績效考核，部門績效考核以及員工績效考核，并以此來確定合理的考核內(nèi)容，設(shè)置合理的指標(biāo)體系。在設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)時，盡量的以可量化的和可實際觀察并測量的一些指標(biāo)為主，以此來平衡設(shè)計中的過多定性指標(biāo)的缺點(diǎn)，注意定量與定性指標(biāo)的相結(jié)合。
　　第三，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)制定相應(yīng)明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且有效地將考核的結(jié)果和員工薪酬掛鉤，使得薪酬的定位能夠有序的和員工績效考核制度相結(jié)合起來。在此基礎(chǔ)上，綜合考慮績效考核的目的，被考核者的職位以及考核的指標(biāo)來明確績效考核的周期。
　　第四，及時反饋考核的結(jié)果。對考核結(jié)果進(jìn)行及時的反饋，在提高員工績效的同時，明確企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)使考核的周期系統(tǒng)化。這樣不僅使管理人員能夠切實的掌握企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的實際進(jìn)展情況，而且可以幫助企業(yè)員工客觀地有針對性地去制定提高個人績效的計劃。
　　第五，營造較好的考核氛圍。只有在較好的考核氛圍中，績效考核才能發(fā)揮出真正的作用。企業(yè)需要營造出良好的考核環(huán)境，讓其員工能夠真正的明白績效考核的真正意義，以此在自身思想認(rèn)識上對此足夠重視，進(jìn)而使得員工對績效考核的支持度得以提高。再者，必須公開公平地組織績效考核。企業(yè)必須不斷修正并且完善考核的方案，并且不斷的對其進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化。
　　綜上所述，國有企業(yè)的人事管理績效考核必須以實際理論和科學(xué)方法為指導(dǎo)，走出現(xiàn)在績效考核管理的誤區(qū)，并且依據(jù)企業(yè)的情況采用一定的方法以及技術(shù)手段實際做好績效考核，進(jìn)而充分利用績效考核來提升企業(yè)在社會競爭中的核心競爭力，使得國有企業(yè)得以不斷發(fā)展。

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