摘 要：當(dāng)代企業(yè)的核心競爭是人才的競爭，而作為一項重要的競爭條件，人才的競爭愈來愈引起企業(yè)及社會各界的高度重視，成為企業(yè)人事管理的重要議事日程。相對供銷社而言，人事管理工作一直是影響新形勢下市場轉(zhuǎn)型改制的瓶頸，是一個供銷社有史以來積重難返的現(xiàn)實話題。本文基于科學(xué)實踐的態(tài)度簡要分析了當(dāng)前供銷社企業(yè)人事績效管理現(xiàn)狀，并結(jié)合工作實際做出績效管理模式下供銷社人事管理的初步探究。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；供銷社績效管理；初探
　　一、社企改革背景下供銷社人事績效管理的迫切性
　　所謂人力資源管理即企業(yè)內(nèi)部人事管理，而所謂人事績效管理顧名思義就是我們致力倡導(dǎo)人力資源方面的績效管理問題。新形勢下市場企業(yè)的核心競爭是對人才和科技的競爭，歸根結(jié)底是對人才的競爭。相對而言，競爭尤為激烈、管理尤顯難度的莫過于人才管理，尤其供銷社作為最具社會經(jīng)濟特色的經(jīng)濟發(fā)展實體歷經(jīng)幾十年的改革坎坷走來，人事管理工作飽嘗艱辛與無奈。相比一般性生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)其人事改革無論難度性還是迫切性反應(yīng)更為強烈，成為當(dāng)務(wù)之急。因此如何拓展供銷社人力資源管理思路、如何加強供銷社企業(yè)員工績效考核力度、如何以規(guī)范的管理模式約束行為偏差全面激發(fā)員工工作的積極性與主動性，成為當(dāng)前供銷社內(nèi)部企業(yè)管理工作的頭等要務(wù)。全面適應(yīng)市場變化的發(fā)展需求，以過硬的人才隊伍素質(zhì)提升，實現(xiàn)供銷社完美的市場轉(zhuǎn)型升級。
　　二、歷史改革坎坷中供銷社人事績效管理的實際狀況
　　雖然國內(nèi)供銷社歷經(jīng)了數(shù)十年的改革與探索，飽嘗了計劃經(jīng)濟“寵兒”到市場經(jīng)濟低谷的心理歷程，一代又一代供銷人以勇于進取、奮發(fā)向上的意志不懈做出積極的努力，表現(xiàn)在人事管理上一套績效管理體系初步形成，并在實際工作中發(fā)揮出相當(dāng)程度的積極作用。但受市場轉(zhuǎn)型的變故尤其是市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的影響，國內(nèi)供銷社人事績效管理與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的協(xié)調(diào)性問題日漸顯現(xiàn)出來，某些問題的緊迫性令人堪憂：一是企業(yè)人員觀念意識多元化與現(xiàn)有人才管理地位不相協(xié)調(diào)，一些問題已成為影響企業(yè)發(fā)展的羈絆；二是人事管理觀念意識不夠到位，制度上的跟進無力逐漸形成人事績效管理空洞“口號”；三是管理人員素質(zhì)有待進一步提升，具備供銷社復(fù)合型人事績效管理專業(yè)能力的人才相應(yīng)較少�？陀^對工作的有序開展形成制約。此外，在具體實際工作中存在著大呼隆、方式方法不夠合理、缺乏實效等多種問題。
　　三、績效管理模式下供銷社人事管理初探
　　目前，表現(xiàn)在供銷社人事績效管理方方面面的問題相應(yīng)較多，造成系列問題的原因也表現(xiàn)不一，有觀念意識上、隊伍素質(zhì)上、制度建設(shè)上等因素不具相同。要解決問題，若從單方面做出努力遠遠不夠，難以實現(xiàn)人事績效管理質(zhì)的提升，唯有有的放矢、針對性把好每處關(guān)口，形成科學(xué)的人事績效管理模式，展開全面、系統(tǒng)的運行機制，以此尋求供銷社人事績效管理的整體提升。
　　首先，把好人事績效管理模式思想意識關(guān)。到位的思想意識決定規(guī)范的管理行為，是管理工作得以實施的思想保證。當(dāng)前我們的人事績效管理相對薄弱，一方面的原因是管理隊伍專業(yè)知識短位造成的，但問題的關(guān)鍵在于我們未能端正科學(xué)、合理的人事績效管理觀念意識。因此，應(yīng)從問題的關(guān)鍵點上找根源，問題關(guān)鍵在于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，在于決策層相關(guān)方面專業(yè)知識匱乏與學(xué)習(xí)掌握的力度不足。要知道人事績效作為實實在在的企業(yè)內(nèi)部管理工作，不是一句口號拿來空喊的，而是殫精竭慮用來想的，腳踏實地用來做的。作為管理者更應(yīng)在思想上加強重視 ，更應(yīng)立于全局高度掌控大局、運籌帷幄。同時作為必修功課，相關(guān)的企業(yè)管理人員也加強重視，觀念意識全面跟進到位，共同營造良好的認識績效管理良氛圍。
　　第二，把好人事績效管理模式隊伍素質(zhì)關(guān)。要施重手嚴把人事管理隊伍建設(shè)，全面加強復(fù)合型管理人才的引進與培養(yǎng)，應(yīng)企業(yè)管理發(fā)展所需實現(xiàn)認識管理隊伍知識結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)驗適應(yīng)發(fā)展需求的蛻變，為企業(yè)興旺發(fā)達提供保證。同時，加強行業(yè)間信息溝通與人才交流，實現(xiàn)互通有無、強強聯(lián)合。企業(yè)還應(yīng)為管理人員創(chuàng)造機遇，提供更多的學(xué)習(xí)機會與鍛煉平臺，確保人事管理隊伍始終保持與市場發(fā)展同步的管理理念與管理技能。同時，人事績效管理作為一項企業(yè)管理人的實際工作，對于強化其他管理部門及具體崗位的人員素質(zhì)更顯重要，模式化的人事績效管理的主要對象是他們，是我們?nèi)耸驴冃Ч芾砉ぷ鞯目己酥黧w。唯有各崗位員工全面實現(xiàn)工作技能的進步與提升，才能將制度執(zhí)行落到實處，達到績效考核的真正目的。
　　第三，把好人事績效管理模式具體操作關(guān)。實現(xiàn)人事績效管理落實切實可行的操作內(nèi)容。首先，必須建立科學(xué)、合理的管理考評體系。不但要實現(xiàn)各基層崗位的有效考評，還要完成同級管理層間的監(jiān)督與約束，明確彼此對等的義務(wù)與權(quán)利，同時更要形成上下管理層的制約與監(jiān)督，從而實現(xiàn)左右互動、上下聯(lián)動、牽一發(fā)而動全身的網(wǎng)絡(luò)體系，實現(xiàn)人事績效考核管理的精準與規(guī)范。其次，創(chuàng)新考評的具體內(nèi)容。傳統(tǒng)的績效考核內(nèi)容主要針對的是工作效率、出勤率及工作業(yè)績，但面對思想觀念意識多元化變化的今天，員工需要挖掘的成因愈來愈多，僅僅限于被動接受考核將有礙其特長的主動發(fā)揮。因此，在考評過中不僅要嚴格對考核內(nèi)容的執(zhí)行力度，同時還應(yīng)增加他們的意見表達與特長技能的表現(xiàn)機會，加強思想與意見等方面的交流溝通，挖掘更多的崗位技能人才，全面打造員工崗位施展才華、實現(xiàn)自我價值的管理平臺。
　　四、結(jié)語
　　績效管理模式下供銷社人事管理作為時代市場經(jīng)濟一項現(xiàn)實話題，從單方面做出努力遠遠不夠，唯有有的放矢、運籌帷幄，針對性把好每處關(guān)口，才能實現(xiàn)管理機制的整體提升，并在此基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)供銷社完美的市場轉(zhuǎn)型升級。
　　參考文獻：
　　[1]吳為.績效管理設(shè)計與考評[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2009.
　　[2]張永.員工薪酬獎勵與績效管理實務(wù)[M].北京：工人出版社，2010.
　　[3]王松一.人力資源考核淺談[M].濟南：山東人民出版社，2011.

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 供銷社 初探 績效管理 模式下