摘  要：黑龍江職業(yè)學院成立于1948年， 2002年升格為高職院校，2010年被教育部、財政部確定為“國家骨干高職院校立項建設單位”。自此，學校開展了干部人事制度改革和創(chuàng)新管理工作，取得顯著成效。學校校長曾在教育部召開的全國職業(yè)院校管理經(jīng)驗交流會上介紹經(jīng)驗，得到了魯昕副部長的充分肯定和高度評價，她說：“黑龍江職業(yè)學院大規(guī)模改革和強力度管理，成效是十分明顯的”。會議后，省內(nèi)外許多家高職院校到該�？疾臁W習并交流工作體會。學校的管理工作取得的成果和經(jīng)驗，是全體教職工努力奮斗的結(jié)果，是“龍職人”的驕傲和榮光。
　　關(guān)鍵詞：改革;創(chuàng)新;管理;
　　文章編號：1674-3520（2015）-11-00-02
　　一、干部人事制度改革的歷史背景
　　黑龍江職業(yè)學院與黑龍江省經(jīng)濟管理干部學院，是一所學校、兩塊牌子，一個領(lǐng)導班子。該校主要從事高素質(zhì)高級技能型專門人才培養(yǎng)、經(jīng)濟管理干部培訓和成人高等學歷教育。目前，學校在職教職工1100人，高等職業(yè)教育在校生15000人、成人學歷教育在校生4000人，每年完成數(shù)千人次的高層次經(jīng)濟管理干部培訓任務，還承擔著黑龍江省委組織部、省國資委和省工信委干部調(diào)訓任務。建校67年來，學校培養(yǎng)了大批經(jīng)濟管理和高級技能人才，為黑龍江省經(jīng)濟社會發(fā)展做出了重要貢獻。
　　學校在半個多世紀的發(fā)展建設中，先后由五所院校整合而成，經(jīng)歷了多元化的歷史沿革和人員組合。因此，導致學校行政和工勤人員比重過大，機構(gòu)臃腫、重疊，人浮于事。2010年8月，學校被教育部、財政部確定為“國家骨干高職院校立項建設單位”。隨著形勢和任務的發(fā)展變化，管理體制和用人機制方面存在的弊端也逐漸凸顯出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
　　一是管理體制落后。在校系兩級管理體制下，管理權(quán)力過于集中，各系（部）自主性和積極性不足;對各黨群行政后勤部門仍以過程管理為主，不便于激勵、考核和監(jiān)督，導致“干多干少一個樣、干與不干一個樣”。二是機構(gòu)設置過多。學校的內(nèi)設機構(gòu)過多、過雜，部門職能交叉、機構(gòu)重疊。三是中層干部過多。處、科級干部人員過多，超職數(shù)配備比較嚴重。四是教職比例失調(diào)。人員結(jié)構(gòu)不合理，教學人員比重偏小，黨群行政后勤人員比重偏大。部分部門人員過多、人浮于事狀況嚴重。五是用人機制滯后。人員管理仍以身份管理為主，能進不能出，能上不能下，極大影響了教職工的創(chuàng)新和競爭意識，挫傷了廣大教職工的積極性。同時，少數(shù)干部觀念陳舊、素質(zhì)偏低、作風漂浮、工作懈怠，學習力和執(zhí)行力較差。
　　這些弊端和問題的存在，嚴重地影響和制約著學校各項工作的開展，難以適應國家骨干高職院校建設的需要。在深入分析外部形勢和自身實際的基礎(chǔ)上，2010年12月，根據(jù)黨中央、國務院關(guān)于事業(yè)單位改革精神，按照《黑龍江省事業(yè)單位改革總體方案》的要求，學校新一屆領(lǐng)導班子決心進行全面徹底的管理體制和干部人事制度改革。
　　二、干部人事制度改革
　�。ㄒ唬C構(gòu)改革與干部競聘
　　為實現(xiàn)骨干院校建設目標和學校的長遠發(fā)展，新一屆領(lǐng)導班子頂住壓力，銳意改革，實行了“全體起立，全員競聘”的干部人事制度改革。全體中層干部經(jīng)過筆試、述職、民主測評等環(huán)節(jié)，重新競聘上崗。
　　學校干部人事制度改革以創(chuàng)新管理體制和改革干部選拔管理機制為突破口，內(nèi)容涉及機構(gòu)、干部選拔任用和管理體制等方面。通過改革，學校精簡了內(nèi)設機構(gòu)和人員，解決了機構(gòu)臃腫、干部能上不能下的問題;縮減了處級機構(gòu)，減少了中層干部。改革擴大了二級學院（部）職責職權(quán)，逐步實行二級管理;解決了教師向行政崗位逆向流動的問題，有十多名行政崗位人員充實到教學一線工作，實現(xiàn)了“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。改革增強了學校的生機與活力，促進了學校內(nèi)涵發(fā)展，為實現(xiàn)以“優(yōu)秀”檔次躋身于國家骨干高職院校行列邁出了關(guān)鍵一步。
　　這次改革得到了黑龍江省委、省政府的支持，并有三位省委領(lǐng)導作出批示，給予了充分肯定。改革后，省內(nèi)幾十家新聞媒體爭相宣傳報導改革過程和成果，成為省內(nèi)外高職院校學習調(diào)研的經(jīng)驗典范。
　　（二）調(diào)整人員結(jié)構(gòu) 強化教學實力
　　2012年6月，國家骨干高職院校建設進入關(guān)鍵階段，為進一步深化學院干部人事制度改革，解決2010年底干部人事制度改革的遺留問題：一方面是行政機構(gòu)臃腫，人員相對過剩;另一方面是教學一線人員嚴重不足，教師教學任務過重，教學質(zhì)量難以保證。學校決定建立人員由行政向教學的正向流動機制，調(diào)動機關(guān)人員尤其是年輕同志到一線接受鍛煉，提高教育教學能力。在這樣的背景下，學校進行了人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。
　　人員結(jié)構(gòu)調(diào)整工作按照學校整體要求，行政部門人員積極響應、踴躍報名到一線工作。教職工自主流動，雙向選擇。
　　該次調(diào)整是以深化人事制度改革為途徑，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、充實一線、提高效能為目標，整合人力資源，調(diào)整分布結(jié)構(gòu)，提高工作質(zhì)量及工作效率。調(diào)整后，學校樹立了一線教師的主體地位，秉承了向服務一線傾斜的人文關(guān)懷導向。
　　學校通過人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，凝聚了力量，增強了干勁，為建設國家高職教育名校、打造繼續(xù)教育強校奠定了堅實基礎(chǔ)。
　　三、管理創(chuàng)新改革
　�。ㄒ唬⿲嵭心繕斯芾� 推進量化考核
　　為提升整體管理水平，提高工作效率與質(zhì)量，自2011年起，學校開始實行目標管理與考核�？己藘�(nèi)容確定于每年年初，學校各部門把各自常規(guī)工作和應開展的重點突破工作，分別賦予一定的分值。目標考核以部門為單位，以年度主要工作為內(nèi)容，年初確定各部門工作目標，年終檢查工作目標落實情況，年底考核完成情況，考核結(jié)果與部門獎懲掛鉤。
　　目標管理與考核工作開展以來，各部門的工作效率和積極性得到提高，日常工作的過程管理得到加強，在學校內(nèi)營造了干工作精益求精、趕超先進、爭當標桿的良好氛圍。
　　（二）規(guī)范內(nèi)部管理 創(chuàng)新運行機制
　　1、嚴格考勤紀律

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