摘 要：2014年2月26日，《事業(yè)單位人事管理條例》經(jīng)國務院常務會議通過，4月25日，李克強總理發(fā)布國務院第652號令，該條例公布�！稐l例》是我國事業(yè)單位人事管理的第一部專門法規(guī)，標志著我國事業(yè)單位人事管理進入了法制化的新階段。聘用合同是合同的一種形式，它不僅具有一般合同的特征，而且也具有自己獨自的特點，這些特點將聘用合同與勞動合同及其公務員任用合同等其他合同區(qū)別開來，使聘用合同成為一種獨立類型的合同�？偟膩碚f，《條例》的出臺與聘用合同制的實施為事業(yè)單位人力資源管理提供了法律依據(jù)，也為今后事業(yè)單位改革提供了有力的基礎保障。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；聘用合同
　　事業(yè)單位具有鮮明的中國特色的概念，在世界其他國家并不常見。簡單地說，事業(yè)單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會服務的社會組織，它一般分布在科學、教育、文化、衛(wèi)生領域。事業(yè)單位不是國家機關，但是又具備國家機關的一些屬性，這種特點使得事業(yè)單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業(yè)單位的特殊性質，聘用合同制度全國范圍內做法不一，獎懲制度不夠健全，發(fā)生人事爭議處理的依據(jù)也不夠明確，鑒于此，《條例》應運而生。
　　一、《事業(yè)單位人事管理條例》的積極意義及作用
　　首先，《條例》的頒布實施建立了更加規(guī)范與靈活的用人機制�！稐l例》的頒布真正實現(xiàn)了事業(yè)單位員工能進能出、職務上能上能下的靈活轉換機制，形成了符合社會主義市場經(jīng)濟的事業(yè)單位與員工之間的雙向選擇制度，為實現(xiàn)從固定用人向合同用人的轉變提供了政策依據(jù)。公開招聘和競聘上崗的規(guī)定有利于真正切實引進人才，更有利于單位本身發(fā)展。值得注意的是，《條例》明確規(guī)定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業(yè)單位與個人之間人事關系的依據(jù)，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉化為崗位管理，既能充分調動事業(yè)單位人員的工作積極性，大大提高對事業(yè)單位的人力管理效能，又能夠激勵人才的自我發(fā)展進步。
　　其次，《條例》是切實貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業(yè)單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標任務，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的新要求。雖然我國事業(yè)單位人事制度已經(jīng)推行了12年之久，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各種問題與矛盾凸顯。事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時信息不公開現(xiàn)象嚴重；激勵制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業(yè)單位本身自發(fā)調節(jié)，也不能僅僅靠微調糾正，必須在制度層面上進行改革�！稐l例》的頒布實施正是在十八大和十八屆三中全會精神指導下對事業(yè)單位人事制度改革的探索，是有利于事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的。
　　再次，《條例》的頒布是對人才的有效激勵，也是對事業(yè)單位工作人員的權益保障。事業(yè)單位人事制度推行的12年來，個別事業(yè)單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現(xiàn)象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進入事業(yè)單位的巨大屏障。而在準出制度上的不明確，也影響著人才的發(fā)展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進行解決。《條例》的出臺將事業(yè)單位工作人員納入到了平等的主體范疇內，發(fā)生人事爭議可以依照勞動爭議等規(guī)定處理，既能夠切實保障員工的合法權益，也能夠加強對事業(yè)單位的黨風廉政建設力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供了良好環(huán)境。除了上文所說，《條例》還規(guī)定了事業(yè)單位員工工資福利和社會保險等內容，兼顧了社會分配公平。
　　二、聘用合同在勞動合同法中的適用
　　事業(yè)單位聘用合同與勞動合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業(yè)單位的工作人員都適用于勞動合同法，要根據(jù)不同情況靈活分析。
　　首先，參公人員不應當適用。參公人員即參照公務員法管理的人員，不論是本身具備公務員身份委派到事業(yè)單位的人員還是比照公務員制度進行管理的人員，其都具備公務員的屬性，嚴格來說都算作公務員，那么該部分工作人員只能由《公務員法》調整而不適用勞動合同法。
　　其次，實行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業(yè)單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動合同法所調整，但實際上二者是有很大差別的�！秳趧雍贤�法》第九十六條明確規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”這也就是說，《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關系，《條例》中關于聘用合同未規(guī)定的內容，應當適用勞動合同法中的規(guī)定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規(guī)定了事業(yè)單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規(guī)定，但是在雙方協(xié)商解除聘用合同方面并沒有規(guī)定，那么就應當依照勞動合同法的相關規(guī)定進行調整。
　　但是筆者認為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調整。這是因為，現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員的勞動關系還處于人事、勞動二元化的背景下，在經(jīng)濟體制轉軌和事業(yè)單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實踐中引發(fā)混亂。
　　最后，《勞動合同法》第2條明確規(guī)定：“……事業(yè)單位……的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行�！奔闯�了上述兩類人員，事業(yè)單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。
　　三、《事業(yè)單位人事管理條例》中存在的問題
　　盡管《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認，一些很重要的細節(jié)問題仍然沒有解決。
　　首先，養(yǎng)老問題依然沒有突破�！稐l例》第36條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應當退休�！边@僅僅是籠統(tǒng)地將大原則進行規(guī)定，沒有將事業(yè)單位工作人員在養(yǎng)老保險方面的基本權利和義務規(guī)定清晰，暫時回避了養(yǎng)老保險的問題。目前，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老仍是雙軌制運行，但是《條例》模糊處理了這方面的內容。

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