摘 要：人力資源的高地?zé)o疑是高校，是輸送人才的重要場(chǎng)所，更要轉(zhuǎn)變落后的管理理念，改變輕規(guī)劃戰(zhàn)略、重事務(wù)工作，輕技術(shù)性、重經(jīng)驗(yàn)、制度缺乏的現(xiàn)狀。轉(zhuǎn)變思想，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行更加合理科學(xué)的制定，努力達(dá)到高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變目標(biāo)。
　　關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；人事管理；轉(zhuǎn)變
　　中圖分類號(hào)：G40 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1007-0125（2014）12-0266-01
　　我國(guó)的古人曾有過(guò)這樣的訓(xùn)誡，“國(guó)之興，在于政，政之興，在得人�！蔽覀儸F(xiàn)在說(shuō)的人事實(shí)際上就是“得人以治事”。一直以來(lái)，我國(guó)的高校人事管理的重點(diǎn)在于行政性事務(wù)工作，著眼于使用人以及管理人，比如說(shuō)工資晉級(jí)、檔案管理、離退休工作、接受錄用等。
　　一、目前高校人事管理出現(xiàn)的弊端
　�。ㄒ唬┤狈σ�(guī)范的人力資源管理制度。大部分的高校中沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行有效的、長(zhǎng)期的規(guī)劃，在很多的人力管理工作中都是依據(jù)上級(jí)文件開(kāi)展的，如工資管理以及引進(jìn)、培養(yǎng)和使用老師等，對(duì)于實(shí)際情況的考慮不足，具有明顯的隨意性，造成在很長(zhǎng)的時(shí)間里人力管理工作沒(méi)有承擔(dān)起自己的責(zé)任，即為高校的長(zhǎng)期發(fā)展輸送人力資源。
　�。ǘ�）以滯后的觀念指導(dǎo)行動(dòng)。現(xiàn)在我國(guó)的高校人力資源管理還是遵循著比較老舊的模式，該模式顯示出比較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。從一定程度上來(lái)說(shuō)，這樣的模式存在著兼容性不足以及系統(tǒng)性不足的弊端。
　�。ㄈ�）激勵(lì)機(jī)制缺乏實(shí)效性。迄今為止，相當(dāng)一部分的高校雖然實(shí)施了分配制度改革，這種改革也取得了一定的激勵(lì)作用。然而，大部分的高校在改革過(guò)程中還是有著一些不足之處，如有的方面缺乏公平合理性、改革缺乏徹底性、缺乏先進(jìn)的考核評(píng)估辦法、缺乏相配套的改革措施等。這些問(wèn)題使得工作人員積極性下降，很多人對(duì)追求效益缺乏熱情。
　　（四）缺乏得當(dāng)?shù)娜肆�資源配置。我國(guó)的高校在近幾年里都在進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)招，但是這樣的行為使得部分高校在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里都運(yùn)行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問(wèn)題。
　　二、高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變建議
　�。ㄒ唬�樹(shù)立正確的人人力資源管理思想觀念。思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對(duì)于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說(shuō)的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營(yíng)造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂(lè)于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
　�。ǘ�）健全分配激勵(lì)機(jī)制。我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對(duì)緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。
　�。ㄈ�）對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范。要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對(duì)高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開(kāi)性做出保障。
　�。ㄋ模┖侠砼渲酶咝�內(nèi)部人力資源。每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡(jiǎn)單，甚至可以說(shuō)是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
　�。ㄎ澹┮钥�(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估。每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績(jī)效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)等，對(duì)于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說(shuō)，以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估與我國(guó)高校的人力資源的特性更相適應(yīng)。
　　（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對(duì)組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營(yíng)造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。
　　三、結(jié)語(yǔ)
　　總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來(lái)抓，這樣才可以真正達(dá)成高校整體的發(fā)展目標(biāo)，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需求。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]林麗春.談當(dāng)前高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[M].龍巖師專學(xué)報(bào)，2004.
　　[2]王冬凌.試論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[M].大連教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2005.

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