摘 要:績效管理是任何社會、企業(yè)永遠追尋和探討的主題.。人事管理績效最大化是企業(yè)最重要的管理職能之一。做好人事管理績效最大化,不外乎做到以下幾點。
　　 關(guān)鍵詞:人力資源 績效 最大化
　　
　　 一、 做好人力資源的開發(fā)
　　 正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動不可或缺的是人、財、物三種資源。
　　 人力資源就是勞動者所具有的勞動力以及尚待開發(fā)的蘊藏的巨大潛力。
　　 做好人力資源的開發(fā)首先在選人上把好第一關(guān),重在觀念、能力、勤勞度等方面。
　　 中國有句古話“女怕嫁錯郎,男怕入錯行”,人們只所以“怕”是因為怕單位不長久而造成經(jīng)濟的損失。同理,對企業(yè)而言,在選人用人上也是如此。如果選用人不利,損失的培訓成本、時間成本不說,由此帶來和引發(fā)的付面效應將會造成人力資源管理的危機。
　　 比爾蓋茨曾經(jīng)說:把我公司頂尖人物全部抽走,我將一無所有�？梢娙瞬诺闹匾�性。
　　 一個企業(yè)在選人上,應該重在選“材”上,這個“材”就是可塑之材,既做人處事的態(tài)度和道德、價值觀、修養(yǎng)等�！斑x人先于做事,品質(zhì)素質(zhì)重于專業(yè)技能”是選拔人才的基本準則。
　　 二、 做好人力資源的管理與應用
　　 選好人的同時更應該用好人才能夠使人力資源績效的更大發(fā)揮。按照企業(yè)價值觀與個人價值使命感的認同度、業(yè)績水平高低進行分類。
　　 第一種人,是企業(yè)所需的人才,屬于既用型。對于他們要放心、放手、放開使用。放心就是“用人不疑”,給予充分的信任;放手就是放權(quán),定下大的方向,放手讓他們?nèi)グl(fā)揮、去判斷、去處理,而不要求事無巨細地匯報。大膽放權(quán),才能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神;放開,在放心、放手的前提下,放開才能使員工有自我意識、有自信心和責任感,好的人力資源管理者是以情商管理,不但要善于用人之長,于人有用武之地,同時容人之短,善于挖掘潛力,不能讓員工看到蔑視的眼光,否則就稱不上人力資源管理而是在“管”人。建議對此類人員放心重用。
　　 第二種人,此類人不會受人左右,思想觀念強只是缺乏技術(shù)、技能的掌握,對此有針對性地加強業(yè)務技能培訓,業(yè)績的提高會指日可待,可重點培養(yǎng)使用。與第一類人員相比,需投入培訓成本,但仍有培養(yǎng)的價值。
　　 第三種人,屬于思想單一、默默無聞型。只管埋頭苦干,善于領(lǐng)導,同時由于缺乏主觀意識,也容易受消極因素影響。對此類人可以安排一般事務工作,由于缺乏思想觀念,比較知足,沒有培養(yǎng)價值,但可用之所長。
　　 第四種人,屬于人債型。既沒有良好的價值取向又沒有腳踏實地的敬業(yè)精神,更重要的是此類人好搬弄是非,成天怨聲載道、怨天尤人,是一個非常消極的人。此類人必須予以堅決辭退。
　　 三、 做好人力資源的整合優(yōu)化
　　 首先要提供優(yōu)越的工作環(huán)境、透明的薪酬制度和完善的福利保障。硬件設(shè)施齊全、完善,整合、優(yōu)化才能見到成效。第一因人而異,將不同性格的人組織在一起,形成一個互補的小團隊,發(fā)揮個人所長,調(diào)動和激發(fā)積極的工作熱情,挖掘和開發(fā)潛能。第二在內(nèi)部建立人才庫,實行考核制、輪崗制、多崗制,鼓勵一專多能,真正讓有用之才有用武之地;在外部時時關(guān)注人才市場信息,掌握人才流動傾向,建立急缺型人才庫,當需要時能夠招之即來,來之能用。第三適時進行內(nèi)部與外部人員的信息交流,掌握人才市場流動信息,對內(nèi)能穩(wěn)定、留住所需人才、對外能吸引優(yōu)秀的人才充實到隊伍之中,使人力資源時時處于飽滿的狀態(tài)。
　　 在人力資源的管理當中,人與事的管理是首位。沒有任何一個人是因為由衷的喜歡某個崗位而選擇了這個工作,而是經(jīng)過一段時間的適應而喜歡這個工作。但如果長時間從事某一個崗位也會淡化了人的工作激情,從而使人力資源得不到有效發(fā)揮,造成資源的浪費。靈活應用、適時引導,激勵獎勵、選拔重用,才是人事管理績效最大化的真正體現(xiàn)。
　　 四、建立人性化的激勵機制
　　 企業(yè)人性化管理要求針對不同員工的不同需要采取不同的激勵手段,從而有的放矢,實現(xiàn)激勵效果的最大化。有的員工喜歡穩(wěn)定而有秩序的工作和生活,則可以據(jù)此實行以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu),給他安排一些需要沉穩(wěn)、仔細特點的工作;有的員工教育程度較高,自主意識較強,可以對他實行較為寬松的管理政策,允許他實行彈性工作時間等,因人制宜,人盡其才。對員工的激勵,可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)是基礎(chǔ),有了物質(zhì)基礎(chǔ)才談得上心理滿足;而物質(zhì)基礎(chǔ)有時也能帶來心理的滿足,比如高收入所帶來的舒適生活,比如優(yōu)雅先進的辦公環(huán)境帶來的愉快心情等等。精神需要的滿足在很大程度上有利于物質(zhì)財富的更有效的創(chuàng)造,員工的收入也會因此而增加,從這個角度來說,精神的有效激勵也會對員工的物質(zhì)激勵方面有很大幫助。
　　 五、建立合理的培訓機制
　　 當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中,企業(yè)為了生存和發(fā)展,不但要提高管理者的管理水平,對企業(yè)員工最突出的要求是更新知識,培訓就顯得更加重要。首先,確定科學的培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容首先要考慮激發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能,著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展。其次,選擇合理的培訓方式。培訓從方式分,有在職培訓,脫產(chǎn)培訓、自學等。有的員工可以選擇脫產(chǎn)學習,有的員工可以選擇在職培訓或者自學。培訓方式直接影響到受訓員工對培訓內(nèi)容的接受程度,同時培訓形式和方式的確定也便于受訓人員做好受訓準備。培訓方式體現(xiàn)層次性、多樣性,要拉開梯度,根據(jù)人才的不同學歷、閱歷,伴有不同性質(zhì)水平的培訓。例如,對于年輕的員工,可以派到高等院校進修;而對于資格閱歷很高的中老年員工,可以派到總部掛職鍛煉�！�

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 淺談 最大化 績效