[摘要]當前事業(yè)單位人事制度改革的導向已逐步明確，即從以社會化為導向轉向以公益性為導向，以公益性為基礎進行分類、分層管理。通過對事業(yè)單位人事制度進行實踐層面的評估，要對事業(yè)單位人事制度改革的內容，人事制度改革的重要性，人事制度改革的影響進行分析和判斷，可以發(fā)現事業(yè)單位人事制度改革在實踐層面取得了重大的突破，例如條例的出臺、聘用制的推行等。通過對事業(yè)單位人事制度進行價值層面的評估，可以逐步發(fā)現事業(yè)單位人事制度改革的導向是否符合事業(yè)單位作為公共服務機構本身的功能定位、機構性質和發(fā)展思路，可以發(fā)現事業(yè)單位人事制度在搞活與規(guī)范、授權與監(jiān)管、統一與分類、公益與權益等方面依然存在價值沖突和政策沖突。因此，必須要在今后的改革中根據我國事業(yè)單位總體改革的戰(zhàn)略目標，從事業(yè)單位作為公共服務機構的基本定位出發(fā)，遵循公共服務機構的基本管理規(guī)律，重新選擇改革的模式和路徑。
　　[關 鍵 詞]社會化 公益性 事業(yè)單位人事制度 評估
　　[基金項目]本文是國家社科基金青年項目“公辦事業(yè)單位取消行政級別”（課題批準號：14CGL036）以及國家自然科學基金項目“與國家事業(yè)單位改革相適應的科學基金機制創(chuàng)新和管理隊伍建設研究”（N1450001）的階段性成果。
　　[作者簡介]丁晶晶（1979-），女，安徽淮南人，中國人事科學研究院事業(yè)單位人事管理研究室助理研究員，博士，研究方向為事業(yè)單位人事管理、社會組織。
　　[中圖分類號]C936 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-7672（2015）01-0086-08
　　從2011年《中共中央、國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》（中發(fā)〔2011〕5號）以及《關于事業(yè)單位分類的意見》等9個配套文件，到2014年《事業(yè)單位人事管理條例》，可以發(fā)現：事業(yè)單位人事制度改革的導向已逐步清晰，即從以社會化為導向轉向以公益性為導向，并以公益性為基礎進一步分類，建立起一套適應公益目標的分類、分層的事業(yè)單位人事制度。這一重大的歷史性轉折并不是一蹴而就的，它經歷過一個不斷改革與調適的過程，并且不同歷史階段的改革實踐都在推動和促進著這一導向的誕生，同時也預示著其間必然會充滿著沖突與不平衡�？梢哉f如今的事業(yè)單位人事制度是歷史性累積的成果，因此非常有必要對改革開放三十年以來的事業(yè)單位人事制度的改革歷程進行重新的審視和評估，在總結歷史經驗與成果的基礎上，進一步明確事業(yè)單位人事制度改革的基本方向和發(fā)展路徑。
　　一、 事業(yè)單位人事制度改革的評估體系
　　回顧事業(yè)單位人事制度改革三十年以來的歷程，可以說事業(yè)單位人事制度一直處于不斷的探索和發(fā)展中，其基本的發(fā)展規(guī)律可以概括為：從單一模式到“脫鉤、分類、放權、搞活”社會化模式，當前又在向公益性模式轉變。
　　可以說，從1980年代開始，中央開始逐步打破按照機關辦法管理事業(yè)單位干部的單一模式，1990年代則明確了人事制度改革的思路——“脫鉤、分類、放權、搞活”，21世紀以來又開始推行聘用制度和崗位管理制度，最近又以公益為導向推動事業(yè)單位人事制度改革。從這個發(fā)展脈絡可以窺探，事業(yè)單位人事制度改革一直以搞活用人機制為核心，即要逐步打破人事關系固定化、促進聘用合同靈活化。
　　可見，事業(yè)單位的未來發(fā)展應當明確的是：應當將事業(yè)單位視為現代公共服務機構，并要將公益性作為其生存與發(fā)展的基石。因此，事業(yè)單位的人事制度改革必須要在公益性的基礎上明確公共性特征。即應當把事業(yè)單位的人事制度視為公共人事制度，并按照公共機構的要求進行制度安排。在對改革開放以來三十年改革成果進行積累的同時，也要反思以往的改革。
　　因此，對事業(yè)單位人事制度改革的評估，可以有很多種維度，例如歷史維度、文化維度、法律維度等，也可以有很多種評估方法，例如過程對比法①、價值分析法②。但由于事業(yè)單位本身的特殊性以及制度評價本身的特殊性，簡單來說可以從實踐維度和價值維度兩個方面來進行審視和評價。從實踐維度進行評估，就是要評估事業(yè)單位人事制度改革是否行之有效地解決了事業(yè)單位在人事管理方面存在的問題，例如官本位思想、行政化思路、不規(guī)范招聘、不公平職位晉升、人浮于事、不充分激勵等問題。從價值層面進行評估就是要看事業(yè)單位人事制度改革的導向是否符合事業(yè)單位作為公共服務機構本身的功能定位、機構性質和發(fā)展思路。
　　二、 實踐層面評估：事業(yè)單位人事制度改革逐步推進
　　如何從實踐層面對事業(yè)單位人事制度進行評估，應當把握的是如何看待制度變革對實踐的影響。并且，制度對實踐的影響也必然具有正負效應。而制度變革本身也不僅僅是改變舊制度，創(chuàng)設新制度，以新制度取代不合理制度的過程�！靶隆辈⒋碇旧砭鸵欢〞䞍�(yōu)于舊制度，也不意味著它就是改革的終點。因為新制度本身也需要時間、認知和環(huán)境的檢驗，也面臨著能否適應實踐需要的難題。最重要的是，不管是除舊布新，還是革弊立新，制度變革的評估基礎應當是制度對實踐層面的可以觀察到的影響。
　　因此，對事業(yè)單位人事制度改革的評估不能僅僅以改革論之，應當從實踐層面的進展開始。對事業(yè)單位人事制度進行評估的內容可以包括：人事制度改革的內容，人事制度改革的重要性，人事制度改革的影響。對此，不僅僅局限于時間順序，而且要根據改革要點進行評估。
　�。ㄒ唬� 第一部專門行政法規(guī)：《事業(yè)單位人事管理條例》（2014年）
　　2014年4月25日，李克強總理簽署第652號國務院令，發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）�！稐l例》是事業(yè)單位人事管理的第一部專門行政法規(guī)。在深化事業(yè)單位分類改革的背景下，它的頒布實施意味著事業(yè)單位人事制度分類改革有了基本的法律依據，解決了事業(yè)單位人事管理缺少規(guī)范化管理制度的問題，也意味著事業(yè)單位人事管理正式進入法治化新軌道，并正式納入我國人事法規(guī)體系。
　　一直以來，相對于機關、企業(yè)的人事管理制度①，事業(yè)單位缺少一部專門的法律法規(guī)對其特殊的人事管理進行規(guī)定。事業(yè)單位人事管理立法相對滯后，一方面是由于事業(yè)單位人事管理的復雜性，另一方面則由于對于事業(yè)單位人事管理性質的理解存在爭議很難達成共識。雖然也進行了一些事業(yè)單位人事管理方面的改革嘗試②，但缺少對事業(yè)單位人事管理的全面規(guī)范。③《條例》的出臺也意味著對于前期有關事業(yè)單位人事管理方面的改革成果進行了正式的法律確認，賦予了聘用制、公開招聘制度、崗位設置管理制度、紀律處分制度等以“合法化”的身份④，并以更高的立法的層次和法律效力提高了事業(yè)單位人事管理的法治水平。同時，從《條例》的內容來看，共分10章，包括總則、崗位設置、公開招聘、競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、爭議處理、法律責任等各個方面，可見《條例》涉及到了事業(yè)單位人事管理的眾多環(huán)節(jié)，對這些管理領域做出了原則性規(guī)定，構建了事業(yè)單位人事管理的基本制度體系和總章程，并進行了相應的制度創(chuàng)新。⑤同時，《條例》作為事業(yè)單位人事制度的頂層設計，也為相關配套規(guī)章的出臺⑥提供了依據，有助于全面實現事業(yè)單位人事管理法制化目標。

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