摘 要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高職院校教師作為高職院校主要的人力資源，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高級技能型人才的任務(wù)。本文分析了高職院校人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及研究現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討了高職院校人力資源開發(fā)的對策。
　　 關(guān)鍵詞：高職院校 人力資源 開發(fā) 對策
　　
　　 高職院校教師是高職院校主要的人才資源，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高級技能型人才的重要任務(wù)。高職院校人事管理必須確立人力資源為第一資源的觀念，圍繞辦學(xué)目標(biāo)，針對各類人員的特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源的整體開發(fā)與優(yōu)化配置，提高自身人力資源管理與培養(yǎng)的能力，作為人事管理部門的重要課題研究和改進(jìn)。
　　 1.高職院校人力資源開發(fā)的必要性
　　 1.1高職院校人力資源的內(nèi)涵
　　 人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的主體[1]。高職院校人力資源主要包括教學(xué)人員(包括實(shí)訓(xùn)輔助人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員以及校辦產(chǎn)業(yè)人員。他們都具有人力資源的基本特征，即主動(dòng)性、時(shí)效性、可再生性。同時(shí)，高職院校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高層次技能型人才的重任，這就要求高職院校的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平。
　　 1.2高職院校人力資源開發(fā)的必要性
　　 所謂高職院校人力資源開發(fā)是指高職院校組織通過多種有效手段改進(jìn)教職工工作能力，提高業(yè)務(wù)水平和業(yè)績的一種有計(jì)劃、連續(xù)性的工作。面對日趨激烈的市場競爭和快速變化的國內(nèi)外環(huán)境，高職院校為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，就必須提高人力資源的使用效率，最大限度地開發(fā)人力資源的潛能，不斷提高工作效率。高職院校人力資源作為最重要和寶貴的資產(chǎn)，能夠帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，他們工作狀態(tài)和表現(xiàn)的好壞直接影響到高職院校的前途和命運(yùn)。
　　 2.高職院校人力資源開發(fā)現(xiàn)狀
　　 人力資源涵蓋人才資源，人才資源是指人力資源中層次較高的那部分人[2]。在高職院校，教學(xué)人員(包括實(shí)訓(xùn)輔助人員)是高職院校中最寶貴的人才資源。
　　 高職院校絕大多數(shù)是在原中專學(xué)�；�礎(chǔ)上建立而成，在人事管理工作中，人力資源開發(fā)的觀念相對落后，對人力資源開發(fā)的知識缺乏了解，沒有真正意識到人力資源開發(fā)對高職院校發(fā)展的重要性，普遍存在以下問題：
　　 2.1人力資源的總量過剩和結(jié)構(gòu)不足。師生比例失調(diào)；教師比例相對管理人員比例過小；教學(xué)人員中專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師、教學(xué)能手和“雙師”素質(zhì)教學(xué)人員較少；管理人員中一般的日常事務(wù)性管理人員較多，具有現(xiàn)代管理思想的高層次管理人員較少；后勤服務(wù)人員文化水平偏低，服務(wù)意識不強(qiáng)。
　　 2.2在人才培訓(xùn)方面缺乏人才培養(yǎng)和人才開發(fā)的計(jì)劃，具有盲目性、間斷性，人才開發(fā)與實(shí)際工作相脫節(jié)，造成人力資源的極大浪費(fèi)。
　　 2.3重視人才管理的硬性規(guī)定，忽視留住人才的軟環(huán)境建設(shè)。
　　 2.4重視重點(diǎn)人才的開發(fā)培養(yǎng)，忽略年輕人才的發(fā)展；重視對教學(xué)科研人員的開發(fā)，忽略對管理人員的開發(fā)；重視人才培養(yǎng)，輕視人才使用；重視人才培養(yǎng)數(shù)量，輕視人才培養(yǎng)質(zhì)量。
　　 3.高職院校人力資源開發(fā)的對策思考
　　 面對高職院校人力資源開發(fā)現(xiàn)狀存在的問題，作為高職院校人事管理部門，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)：
　　 3.1樹立人力資源是第一資源的觀念，重視人力資源的開發(fā)和利用
　　 隨著改革開放的不斷深入，現(xiàn)實(shí)的人才競爭狀況需要高校人事管理干部轉(zhuǎn)變觀念，建立一種全新的人事管理思維，把人力資源作為第一資源來加以開發(fā)和利用[3]。高職院校要留住人才并充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的才能，就應(yīng)樹立“人力資源是第一資源，人才效益是第一效益，人才工作是第一工作，人才建設(shè)是第一建設(shè)”的觀念，充分重視人力資源的開發(fā)和利用。高職院校的人事管理工作決不是忙于應(yīng)付日常的瑣碎事務(wù)，必須從學(xué)校穩(wěn)定和發(fā)展的大局出發(fā)，把人力資源的開發(fā)和利用作為高職院校人事管理的重大戰(zhàn)略舉措，作為人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)；緊跟市場需求，制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略；拓寬人事領(lǐng)域，搞好人才預(yù)測規(guī)劃。
　　 3.2正確處理引進(jìn)和培養(yǎng)的關(guān)系，促進(jìn)人力資源的合理配置與利用
　　 高職院校應(yīng)重視挖潛現(xiàn)有人才，加強(qiáng)專業(yè)帶頭人和“雙師”素質(zhì)教師的培養(yǎng)和穩(wěn)定工作，創(chuàng)造良好的教學(xué)實(shí)訓(xùn)條件，以培養(yǎng)現(xiàn)有人才為主，改善事業(yè)發(fā)展環(huán)境，真正做到待遇留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人、感情留人，保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
　　 3.3注重人力資源開發(fā)機(jī)制的創(chuàng)新
　　 3.3.1建立健全學(xué)校選人、用人公開招聘和考試制度，逐步建立完善解聘辭聘制度。一是要制定明確具體的招聘考試辦法，從制度上規(guī)范選人、用人的程序和做法。實(shí)行公開競爭，機(jī)會(huì)公開，條件公開，考績公開，擴(kuò)大發(fā)現(xiàn)人才視野，拓寬選才范圍，增強(qiáng)人才競爭力度；實(shí)行公平競爭，不論年齡大小，只論成績，破除論資排輩；實(shí)行公正競爭，只要是人才，不論性別、職務(wù)，形成兼容并包、不拘一格的選人思路，徹底廢除職務(wù)終身制。真正做到能上能下、能進(jìn)能出、能高能低的人才動(dòng)態(tài)管理，使各種人才既有壓力又有動(dòng)力。二是嚴(yán)把入口關(guān)，要通過解聘辭聘制度的建立和規(guī)范，暢通學(xué)校人員的出口渠道，增加用人制度的靈活性。解決人員能進(jìn)能出的問題，建立合理流動(dòng)機(jī)制[4]。
　　 3.3.2要制定培養(yǎng)和穩(wěn)定人才的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制。要本著以人為本的思想，引導(dǎo)教職工確立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)和學(xué)院整體目標(biāo)相一致，相輔相成，互相促進(jìn)；其次要對人力資源的思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行定期考核，實(shí)行聘后管理，實(shí)行以校內(nèi)崗位津貼為杠桿、以崗定薪、多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的分配制度改革，從而調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和主動(dòng)性，營造人才成長的機(jī)制和環(huán)境，搭建讓人才施展才華的平臺。
　　 3.4完善培訓(xùn)機(jī)制，推進(jìn)培訓(xùn)工作的改革和創(chuàng)新
　　 高職院校教師的教育培訓(xùn)是高職院校教師人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容，它是根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展的需要，按照不同專業(yè)的要求，有計(jì)劃、有組織地開展的旨在提高教師素質(zhì)特別是提高教學(xué)水平的過程。繼續(xù)堅(jiān)持完善崗前培訓(xùn)制度，按期制定培訓(xùn)制度和學(xué)術(shù)休假、帶薪學(xué)習(xí)等制度，加大對中青年骨干教師的培養(yǎng)支持力度，選派優(yōu)秀的青年教師到國內(nèi)外參加管理研究，為培養(yǎng)專業(yè)帶頭人創(chuàng)造條件。
　　 3.5提高人事管理干部的素質(zhì)
　　 科學(xué)的人事管理以開發(fā)人力資源、調(diào)動(dòng)人才積極性為核心[5]。高職院校必須高度重視人事管理干部的培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識的專門進(jìn)修、人力資源管理師的培訓(xùn)及訪問交流等形式，拓寬人事管理干部的視野，從而提高他們的知識水平和人事管理能力。重視人事管理干部現(xiàn)代化信息技術(shù)的培訓(xùn)，建立教師管理信息系統(tǒng)，加快高職院校教職工數(shù)據(jù)庫網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，增強(qiáng)教師管理工作的科學(xué)性和有效性。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]何晶.高校人力資源開發(fā)淺析[J].中南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)第27卷，2007(8).
　　[2]趙雪蓮.高校人力資源開發(fā)所面臨的問題及對策[J].咸陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(8).
　　[3]關(guān)勁秋.高校人力資源開發(fā)管理對策分析[J].佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2006(1).
　　[4]王國新.構(gòu)建高校青年教師激勵(lì)的有效形式[J].中國高教研究，2002(3).
　　[5]李先武，羅先良.高職院校人力資源開發(fā)淺論[J].黑龍江高教研究，2004(6).
　　
　　作者簡介：
　　 王曉梅（1975-），女，漢族，碩士學(xué)位，酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師。

相關(guān)熱詞搜索：人力資源開發(fā) 幾點(diǎn)思考 高職院校