摘要：人事制度是建立現(xiàn)代大學(xué)的瓶頸所在，如何改革現(xiàn)行的人事管理制度，建立起一整套機制健全、功能完善，人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降，充滿生機活力，符合高校發(fā)展的人事管理制度，是當(dāng)今高校發(fā)展面臨的一個重大課題。而對于身處特區(qū)的高校，面對特區(qū)建設(shè)時間短、發(fā)展快、人才集中等現(xiàn)狀，在進(jìn)行人事制度改革時，又帶來了許多新的問題。
　　關(guān)鍵詞：高校；人事制度改革；特區(qū)；創(chuàng)新
　　
　　我國高等學(xué)校人事制度改革走過了20多年的歷程，歷經(jīng)了四個階段，取得了一定的成果。特別是在2000年以來，中組部、人事部、教育部三部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》以后，引入了競爭激勵機制，分配制度改革力度加大，人事管理工作也逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，全國高等學(xué)校人事制度改革工作也進(jìn)入了一個全新的局面。本文在分析當(dāng)前高等學(xué)校人事制度改革在各個方面所取得的成果的同時，結(jié)合深圳經(jīng)濟特區(qū)的具體情況，分析在特區(qū)推行高校人事制度改革所面臨的實際問題，思考特區(qū)高校人事制度改革的特色、政策和方向。
　　一、高校推行人事制度改革的意義
　　高校人事制度改革是一項系統(tǒng)工程，是在我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌、社會變革轉(zhuǎn)型的大背景下進(jìn)行的。深化人事制度改革，是進(jìn)一步增強高�；盍Γ�提高辦學(xué)效益，促進(jìn)高校健康有序和諧發(fā)展的重要戰(zhàn)略性任務(wù)。
　　深化高校人事制度改革，就是要在遵循大學(xué)辦學(xué)規(guī)律和人事管理規(guī)律的前提下，進(jìn)一步破除阻礙人才發(fā)展的體制性障礙，加強制度創(chuàng)新，形成符合高校特點的人事制度，從而調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，為人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境氛圍。通過人事制度改革，我們要建立起一整套機制健全、功能完善，人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降，充滿生機活力，符合高校發(fā)展的人事管理制度。
　　二、高校人事制度改革的主要內(nèi)容
　　1.簽訂聘用合同，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T身份。人事制度改革的目的，就是要改變用人機制，激發(fā)人員活力，產(chǎn)生實際效益。為此，我們首先要做的第一件事，就是要打破常規(guī)，建立以競爭為主要方式的上崗機制，做到“能者上，平者讓，庸者下”，打破“大鍋飯”和“鐵飯碗”，轉(zhuǎn)變高校人員身份，實行聘任制和合同制管理。
　　2.科學(xué)設(shè)置崗位，實行崗位管理。教師崗位的科學(xué)設(shè)置和管理是高校教師管理中的重點和難點。深入開展高校人事制度改革，就是要圍繞高校自身的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建精簡高效的學(xué)校組織框架，并在此框架下對教師資源進(jìn)行優(yōu)化配置，重點做到轉(zhuǎn)變身份管理為崗位管理，以充分調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)中的作用。
　　3.改革津貼分配制度，完善激勵競爭機制。崗位津貼分配制度是對國家工資制度的一個重要補充，是全面推進(jìn)人事制度改革工作的保障，在穩(wěn)定和吸引人才方面發(fā)揮了重要作用。加強人事制度改革，我們要在不斷加大分配制度改革力度的同時，重點加強政策導(dǎo)向，實行“拉開差距、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配方式，引導(dǎo)校內(nèi)津貼的制度設(shè)計、實施辦法等從普遍提高教師待遇，向更加強調(diào)激勵作用發(fā)展，從金錢、物質(zhì)的激勵，向拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展，形成完善的競爭激勵機制。
　　4.加強考核管理，實現(xiàn)全程監(jiān)督。科學(xué)的崗位考核管理，是推進(jìn)人事制度改革工作的重要保障和必然結(jié)果，也是推進(jìn)人事制度改革深入開展的逆向激勵。加強崗位考核管理，制定完善的量化內(nèi)容和科學(xué)的量化指標(biāo)，嚴(yán)格按照考核制度執(zhí)行管理，同時根據(jù)各高校的實際發(fā)展需求不斷調(diào)整量化考核體制，使考核的數(shù)據(jù)指標(biāo)能更好地體現(xiàn)教育質(zhì)量，考核的結(jié)果更能體現(xiàn)辦學(xué)效益，以達(dá)到對高校人事管理的激勵目的，實現(xiàn)對人事制度改革工作的全程監(jiān)督。
　　三、特區(qū)高校人事制度改革面臨的問題
　　1.特區(qū)高校建校時間短，發(fā)展速度快，相關(guān)配套政策還不完整。特區(qū)的三所高校，建校時間最長的是深圳大學(xué)，但建校也只有27年的時間；而作為國內(nèi)一流的高職院校——深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，也不過建校17年；后起之秀的深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，也只是用了7年時間，快速成長為國內(nèi)著名的信息類高職院校。能用如此短的時間，走完一所普通高校幾十年的發(fā)展路程，這無疑歸功于深圳市政府的大力支持和深圳特區(qū)的政策優(yōu)勢。然而，當(dāng)我們停下腳步再回頭看，才發(fā)現(xiàn)在這快速發(fā)展的腳步之后，制度建設(shè)、學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)、教師的歸屬感和榮譽感等，都沒有跟上發(fā)展的步伐，這給我們進(jìn)行全面的人事制度改革工作造成了重重的障礙，帶來了包括教師、行政管理人員、工勤人員等各方面的阻力。
　　2.特區(qū)的人才優(yōu)勢造成了各高校職數(shù)緊張的局面。特區(qū)高校能在如此短的時間內(nèi)迅速成長起來，離不開特區(qū)的人才優(yōu)勢，國內(nèi)外大量優(yōu)秀人才涌入深圳，帶來了教育的新理念、科研的新技術(shù)和創(chuàng)新的新力量，然而同時，因為各高校人才大量聚集，也造就了各高校職數(shù)緊張情況的出現(xiàn)。根據(jù)國家對專業(yè)技術(shù)人員職數(shù)的比例要求，高級職數(shù)的比例應(yīng)不超過25%，但特區(qū)現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人員職數(shù)比例，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國家的要求，高級職數(shù)的比例已經(jīng)達(dá)到35%，而且特區(qū)內(nèi)各高校的實際高級職數(shù)也已超過35%的標(biāo)準(zhǔn)。如果按照這個要求來進(jìn)行人事制度改革，將勢必在專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)聘任上，引來各方面的阻力。
　　3.高學(xué)歷人才聚集造成專業(yè)技術(shù)崗位間的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置困難。根據(jù)全國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例實行總體目標(biāo)控制的要求，高等學(xué)校高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為：二級、三級、四級之間的比例為1∶3∶6；五級、六級、七級崗位之間的比例為2∶4∶4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶4∶3，十一級、十二級崗位之間比例為5∶5。然而特區(qū)內(nèi)的現(xiàn)實情況卻是，各高校引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員大部分都是以博士為主，由于博士在專業(yè)技術(shù)崗位的晉升時不受時間限制（博士畢業(yè)滿3個月即可認(rèn)定為講師，即專業(yè)技術(shù)十級，晉升講師后，博士由于不受中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時間的限制，可于次年參與副高職稱的評審，即專業(yè)技術(shù)七級），這對專業(yè)技術(shù)崗位間結(jié)構(gòu)比例的設(shè)置，造成新的困難。
　　4.特區(qū)雇員制度的管理，帶來新的崗位設(shè)置問題。雇員制度的管理，是深圳于2004年起開始執(zhí)行的一項新的人事管理制度，它與國家公務(wù)員制、事業(yè)單位職員制一起，構(gòu)成深圳機關(guān)事業(yè)單位的三大用人機制。引入雇員制是希望通過引入新的用人機制，提高政府動態(tài)應(yīng)對公共服務(wù)發(fā)展的需要，克服因工作職責(zé)不清而互相推諉的現(xiàn)象，減輕財政負(fù)擔(dān)，提高行政效率。然而在推進(jìn)高校人事制度改革的進(jìn)程中，對于雇員如何進(jìn)行崗位設(shè)置和管理，是特區(qū)高校進(jìn)行人事制度改革所要面對的一項新的課題。
　　5.特區(qū)高�？焖侔l(fā)展的步伐對人事制度改革提出了更高的要求。特區(qū)的高校具有人才多、資金大、政策足的優(yōu)勢，因此在發(fā)展的速度上，也具有明顯的跨越式發(fā)展的趨勢。因此在特區(qū)高校進(jìn)行人事制度改革，還必須充分考慮高校近年來快速發(fā)展的空間。
　　四、對特區(qū)高校人事制度改革方向和政策的一些思考
　　1.建章立制，加強內(nèi)涵建設(shè)，為推進(jìn)人事制度改革保駕護航。人事制度改革工作的全面開展和深入推進(jìn)，將會涉及到各類人員的切身利益，也將要解決各種各樣的問題，因此做好制度保障是非常重要的。對于特區(qū)的高校而言，由于建校時間短，我們更要提前做好制度建設(shè)，包括相應(yīng)的崗位設(shè)置方案、績效工資分配制度、人員考核方案、教學(xué)工作量、科研工作量以及行政工作量的相關(guān)考核、計算制度等，在做好全面建章立制的基礎(chǔ)上，加強內(nèi)涵建設(shè)，以保障人事制度改革工作的全面推進(jìn)。

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