摘要：人事制度是建立現(xiàn)代大學的瓶頸所在，如何改革現(xiàn)行的人事管理制度，建立起一整套機制健全、功能完善，人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，充滿生機活力，符合高校發(fā)展的人事管理制度，是當今高校發(fā)展面臨的一個重大課題。而對于身處特區(qū)的高校，面對特區(qū)建設時間短、發(fā)展快、人才集中等現(xiàn)狀，在進行人事制度改革時，又帶來了許多新的問題。
　　關鍵詞：高校；人事制度改革；特區(qū)；創(chuàng)新
　　
　　我國高等學校人事制度改革走過了20多年的歷程，歷經了四個階段，取得了一定的成果。特別是在2000年以來，中組部、人事部、教育部三部門聯(lián)合下發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》以后，引入了競爭激勵機制，分配制度改革力度加大，人事管理工作也逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉變，全國高等學校人事制度改革工作也進入了一個全新的局面。本文在分析當前高等學校人事制度改革在各個方面所取得的成果的同時，結合深圳經濟特區(qū)的具體情況，分析在特區(qū)推行高校人事制度改革所面臨的實際問題，思考特區(qū)高校人事制度改革的特色、政策和方向。
　　一、高校推行人事制度改革的意義
　　高校人事制度改革是一項系統(tǒng)工程，是在我國經濟體制轉軌、社會變革轉型的大背景下進行的。深化人事制度改革，是進一步增強高�；盍�，提高辦學效益，促進高校健康有序和諧發(fā)展的重要戰(zhàn)略性任務。
　　深化高校人事制度改革，就是要在遵循大學辦學規(guī)律和人事管理規(guī)律的前提下，進一步破除阻礙人才發(fā)展的體制性障礙，加強制度創(chuàng)新，形成符合高校特點的人事制度，從而調動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，為人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境氛圍。通過人事制度改革，我們要建立起一整套機制健全、功能完善，人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，充滿生機活力，符合高校發(fā)展的人事管理制度。
　　二、高校人事制度改革的主要內容
　　1.簽訂聘用合同，轉變人員身份。人事制度改革的目的，就是要改變用人機制，激發(fā)人員活力，產生實際效益。為此，我們首先要做的第一件事，就是要打破常規(guī)，建立以競爭為主要方式的上崗機制，做到“能者上，平者讓，庸者下”，打破“大鍋飯”和“鐵飯碗”，轉變高校人員身份，實行聘任制和合同制管理。
　　2.科學設置崗位，實行崗位管理。教師崗位的科學設置和管理是高校教師管理中的重點和難點。深入開展高校人事制度改革，就是要圍繞高校自身的辦學定位和發(fā)展目標，構建精簡高效的學校組織框架，并在此框架下對教師資源進行優(yōu)化配置，重點做到轉變身份管理為崗位管理，以充分調動教師的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮教師在人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務中的作用。
　　3.改革津貼分配制度，完善激勵競爭機制。崗位津貼分配制度是對國家工資制度的一個重要補充，是全面推進人事制度改革工作的保障，在穩(wěn)定和吸引人才方面發(fā)揮了重要作用。加強人事制度改革，我們要在不斷加大分配制度改革力度的同時，重點加強政策導向，實行“拉開差距、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配方式，引導校內津貼的制度設計、實施辦法等從普遍提高教師待遇，向更加強調激勵作用發(fā)展，從金錢、物質的激勵，向拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學術環(huán)境方向發(fā)展，形成完善的競爭激勵機制。
　　4.加強考核管理，實現(xiàn)全程監(jiān)督�？茖W的崗位考核管理，是推進人事制度改革工作的重要保障和必然結果，也是推進人事制度改革深入開展的逆向激勵。加強崗位考核管理，制定完善的量化內容和科學的量化指標，嚴格按照考核制度執(zhí)行管理，同時根據各高校的實際發(fā)展需求不斷調整量化考核體制，使考核的數據指標能更好地體現(xiàn)教育質量，考核的結果更能體現(xiàn)辦學效益，以達到對高校人事管理的激勵目的，實現(xiàn)對人事制度改革工作的全程監(jiān)督。
　　三、特區(qū)高校人事制度改革面臨的問題
　　1.特區(qū)高校建校時間短，發(fā)展速度快，相關配套政策還不完整。特區(qū)的三所高校，建校時間最長的是深圳大學，但建校也只有27年的時間；而作為國內一流的高職院�！钲诼殬I(yè)技術學院，也不過建校17年；后起之秀的深圳信息職業(yè)技術學院，也只是用了7年時間，快速成長為國內著名的信息類高職院校。能用如此短的時間，走完一所普通高校幾十年的發(fā)展路程，這無疑歸功于深圳市政府的大力支持和深圳特區(qū)的政策優(yōu)勢。然而，當我們停下腳步再回頭看，才發(fā)現(xiàn)在這快速發(fā)展的腳步之后，制度建設、學校的內涵建設、教師的歸屬感和榮譽感等，都沒有跟上發(fā)展的步伐，這給我們進行全面的人事制度改革工作造成了重重的障礙，帶來了包括教師、行政管理人員、工勤人員等各方面的阻力。
　　2.特區(qū)的人才優(yōu)勢造成了各高校職數緊張的局面。特區(qū)高校能在如此短的時間內迅速成長起來，離不開特區(qū)的人才優(yōu)勢，國內外大量優(yōu)秀人才涌入深圳，帶來了教育的新理念、科研的新技術和創(chuàng)新的新力量，然而同時，因為各高校人才大量聚集，也造就了各高校職數緊張情況的出現(xiàn)。根據國家對專業(yè)技術人員職數的比例要求，高級職數的比例應不超過25%，但特區(qū)現(xiàn)行的專業(yè)技術人員職數比例，已經遠遠超過了國家的要求，高級職數的比例已經達到35%，而且特區(qū)內各高校的實際高級職數也已超過35%的標準。如果按照這個要求來進行人事制度改革，將勢必在專業(yè)技術人員的職務聘任上，引來各方面的阻力。
　　3.高學歷人才聚集造成專業(yè)技術崗位間的結構比例設置困難。根據全國事業(yè)單位專業(yè)技術人員高級、中級、初級崗位之間的結構比例實行總體目標控制的要求，高等學校高級、中級、初級崗位內部不同等級之間的結構比例全國總體控制目標為：二級、三級、四級之間的比例為1∶3∶6；五級、六級、七級崗位之間的比例為2∶4∶4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶4∶3，十一級、十二級崗位之間比例為5∶5。然而特區(qū)內的現(xiàn)實情況卻是，各高校引進的專業(yè)技術人員大部分都是以博士為主，由于博士在專業(yè)技術崗位的晉升時不受時間限制（博士畢業(yè)滿3個月即可認定為講師，即專業(yè)技術十級，晉升講師后，博士由于不受中級專業(yè)技術職務聘任時間的限制，可于次年參與副高職稱的評審，即專業(yè)技術七級），這對專業(yè)技術崗位間結構比例的設置，造成新的困難。
　　4.特區(qū)雇員制度的管理，帶來新的崗位設置問題。雇員制度的管理，是深圳于2004年起開始執(zhí)行的一項新的人事管理制度，它與國家公務員制、事業(yè)單位職員制一起，構成深圳機關事業(yè)單位的三大用人機制。引入雇員制是希望通過引入新的用人機制，提高政府動態(tài)應對公共服務發(fā)展的需要，克服因工作職責不清而互相推諉的現(xiàn)象，減輕財政負擔，提高行政效率。然而在推進高校人事制度改革的進程中，對于雇員如何進行崗位設置和管理，是特區(qū)高校進行人事制度改革所要面對的一項新的課題。
　　5.特區(qū)高�？焖侔l(fā)展的步伐對人事制度改革提出了更高的要求。特區(qū)的高校具有人才多、資金大、政策足的優(yōu)勢，因此在發(fā)展的速度上，也具有明顯的跨越式發(fā)展的趨勢。因此在特區(qū)高校進行人事制度改革，還必須充分考慮高校近年來快速發(fā)展的空間。
　　四、對特區(qū)高校人事制度改革方向和政策的一些思考
　　1.建章立制，加強內涵建設，為推進人事制度改革保駕護航。人事制度改革工作的全面開展和深入推進，將會涉及到各類人員的切身利益，也將要解決各種各樣的問題，因此做好制度保障是非常重要的。對于特區(qū)的高校而言，由于建校時間短，我們更要提前做好制度建設，包括相應的崗位設置方案、績效工資分配制度、人員考核方案、教學工作量、科研工作量以及行政工作量的相關考核、計算制度等，在做好全面建章立制的基礎上，加強內涵建設，以保障人事制度改革工作的全面推進。

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