【摘要】與美國相比，我國的人力資源開發(fā)與管理仍處于初級階段，深入分析中美人力資源開發(fā)與管理的差異性可以更清晰地看到別人的長處和我們自身的不足。美國人力資源管理前沿理念和運作方式，對我國人力資源開發(fā)與管理可提供諸多有益借鑒。
　　【關(guān)鍵詞】中美；人力資源開發(fā)與管理；差異性
　　【中圖分類號】F214.3
　　【文獻標志碼】 A
　　【文章編號】 1005-0981(2006)04-87-02
　　
　　我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式,真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多,然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著,如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理,很可能在10 年內(nèi)我們的經(jīng)濟將會因此而受到影響。盡管我國的自然資源,如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平,但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家,目前有近13 億人。人力資源總數(shù)為7.l 億左右,約占世界人力資源總數(shù)的30 %以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量,但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計,我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達國家的3% ,每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家70 年代平均水平的3%～4%。而我國人力資源的利用率則更低,僅為發(fā)達國家的1%～2%。除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外,在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題,嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中,一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下;二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下,這既有科技落后方面的原因,也有管理制度和管理方法的原因;三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展,尤其是再教育工程,我國與發(fā)達國家的差距還比較大;四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡�，F(xiàn)在,美國的企業(yè),尤其是成功的大型跨國公司,其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略性角色。從中美人力資源管理的比較看,兩者之間存在著以下的差異。
　　
　　一、美國比我國更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
　　
　　美國企業(yè)對雇員的招聘雇傭和培訓(xùn)、使用,更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。其工作重點不是對雇員問題的急救處理,而是從招聘開始就注重質(zhì)量,使所招聘的雇員符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,在使用上積極鼓勵雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定,激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
　　我國企業(yè)現(xiàn)有人事管理,大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),強調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮,著重規(guī)章管理,以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項。這種體系從50 年代到80 年代基本無變化。改革開放以來雖進行過一系列的改革,但人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層進行統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定,以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制,企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
　　
　　二、美國比我國更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)。
　　
　　人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的組織實施培訓(xùn)、教育和開發(fā)計劃,以改善員工和整個組織的工作績效的活動。在美國是有計劃、針對性強地實施系列培訓(xùn)項目,其目的是提高雇員崗位技能,更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才。
　　在我國,培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前。這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和IS09000系列達標驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人才的規(guī)劃。就目前從人力資源管理的現(xiàn)狀看,職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,人才得不到發(fā)掘,企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。
　　
　　三、美國人力資源管理部門更注重努力營造雇員的良好工作環(huán)境,構(gòu)建企業(yè)發(fā)展
　　所需的企業(yè)文化。
　　
　　美國企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會、對離開企業(yè)的雇員調(diào)查,傾聽雇員對企業(yè)和人事管理的意見,引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標,參與企業(yè)管理,滿足雇員的成就感,使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問題,提出解決問題的意見。幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。
　　我國企業(yè)的人事管理部門是不負責(zé)營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的,或很少過問。而這項工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動,職工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上,我國企業(yè)人事部門并未把企業(yè)文化納入人力資源管理中,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能都沒有被很好地挖掘出來,沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話,人才難留。
　　
　　四、美國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。
　　
　　在美國,企業(yè)的人事部門都能通過不斷改進和完善工資福利來強化對雇員的激勵,不斷地激勵雇員向更高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級上,我國企業(yè)與之多有相似之處。但在職工升資上,卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益,職工干好干壞都能升資;對職工的業(yè)績考評,則更是情高于法,激勵作用蕩然無存。
　　
　　五、美國企業(yè)人事部門工作人員更具有綜合工作能力。與我國傳統(tǒng)的人事管理比較,人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。
　　
　　人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容,人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。在美國,企業(yè)公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說明了美國企業(yè)對人才的重視,對人力資源的重視。新時代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能,促進其成長與發(fā)展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。
　　與美國相比，我國的人力資源開發(fā)與管理仍處于初級階段，加強中美人力資源開發(fā)與管理的差異性分析可以更清晰地看到別人的長處和我們的不足。美國人力資源管理前沿理念和運作方式，對我國人力資源開發(fā)與管理可提供有益借鑒。
　　
　　【參考文獻】
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　�。ㄗ髡邌挝唬簯鸦� 水力電利勘測設(shè)計研究院，湖南懷化418000）

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