摘要：人力資源管理的發(fā)展過程，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。綜述了中西方人力資源管理的發(fā)展概況，及其分析各個(gè)階段人力資源管理的優(yōu)缺點(diǎn)，為企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理
　　中圖分類號(hào)：F272，92
　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1672-3198(2009)13-0104-01
　　
　　1　西方人力資源的管理發(fā)展
　　
　　人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展根據(jù)美國學(xué)者的研究，早在古埃及和巴比倫時(shí)代的家庭手工工場對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)就已經(jīng)開始。13世紀(jì)西歐手工藝培訓(xùn)流行時(shí)是人力資源管理的“手工藝制度階段”，但多數(shù)人認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理起源于產(chǎn)業(yè)革命以后，其理論和實(shí)踐的發(fā)展主要受到工業(yè)革命、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)、行為科學(xué)理論、產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)、人力資本以及組織文化等理論發(fā)展的影響。
　　
　　1.1　產(chǎn)業(yè)革命階段(18世紀(jì)末至19世紀(jì)末)
　　產(chǎn)業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽階段。該時(shí)期的人力資源管理被稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者被迫接受惡劣的工作條件與廉價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)人的管理方式是強(qiáng)權(quán)管理為主。
　　
　　1.2　科學(xué)管理階段(19世紀(jì)末至20世紀(jì)30年代)
　　19世紀(jì)末直至20世紀(jì)30年代都處于管理學(xué)術(shù)界中的主宰地位，以歐洲的法約爾的古典組織理論、韋伯的古典組織理論以及美國泰勒的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)為代表。法約爾認(rèn)為管理者必須發(fā)揮好計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，并且提出了統(tǒng)一指揮、最佳幅度、權(quán)責(zé)相當(dāng)好等14條“管理通則”。韋伯強(qiáng)調(diào)要在企業(yè)中建立非個(gè)人化的行政層級(jí)系統(tǒng)式、按既定的規(guī)章辦事的組織結(jié)構(gòu)。泰勒則倡導(dǎo)科學(xué)管理，主張?jiān)诠と撕凸芾碚咧g發(fā)起一場徹底的精神變革，通過“時(shí)間－動(dòng)作研究”，使生產(chǎn)過程井然有條，以及實(shí)施計(jì)件工資制來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，泰勒的管理方式把人看作機(jī)器，忽視了人性價(jià)值的存在，使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿情緒。
　　
　　1.3　人際關(guān)系階段(1920年至第二次世界大戰(zhàn))
　　美國心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手于1927年到1932年在美國一家工廠進(jìn)行了所謂的霍桑試驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際管理的重要性，即人性的相互尊重，人與人之間的相互作用及其歸屬意識(shí)比原來人們想象的要重要的多。試驗(yàn)證明生產(chǎn)率的提高是因?yàn)楣と藢?duì)工作態(tài)度，由于請(qǐng)求他們的合作，員工感到自己是被公認(rèn)重視的一個(gè)組成部分，自己幫助和建議對(duì)公司有重要意義。
　　霍桑實(shí)驗(yàn)研究有助于人們進(jìn)一步研究與工作有關(guān)的社會(huì)因素的作用。這些研究的結(jié)果導(dǎo)致了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，它強(qiáng)調(diào)組織要理解員工的需要，讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。
　　
　　1.4　行為科學(xué)階段(第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代)
　　行為科學(xué)階段是人力資源管理思想的發(fā)展階段，行為科學(xué)時(shí)期以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)組織的認(rèn)識(shí)管理進(jìn)行全方位的開放式管理，使組織中人事管理由員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到對(duì)員工的人性激發(fā)；有消極的懲罰到積極的激勵(lì)；有獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)到民主式的管理與領(lǐng)導(dǎo)；有惟我一家之言到意見、信息的溝通；由權(quán)力控制到以德能感人；由只重視對(duì)員工的索性使用到培訓(xùn)與開發(fā)和使用相結(jié)合；由勞資或勞動(dòng)者與管理者之間的對(duì)立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與事之間和人與人之間的理想的協(xié)調(diào)�？偟膩碚f，人際關(guān)系和行為科學(xué)學(xué)派開創(chuàng)了管理思潮發(fā)展的新階段，使人的需要開始受到重視，這時(shí)期是人事管理的發(fā)展時(shí)期。
　　
　　1.5　人力資本管理階段(20世紀(jì)70年代以后)
　　20世紀(jì)70年代開始，管理理論進(jìn)入了多學(xué)派林立的“管理叢林”階段。這一時(shí)期理論紛呈，各有側(cè)重，但一個(gè)很重要的特點(diǎn)是，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和理論被廣泛地引用管理中來，而對(duì)人的研究相對(duì)較弱。
　　20世紀(jì)70年代以后，隨著發(fā)達(dá)國家從工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的轉(zhuǎn)變，人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍。其一人力資源管理中心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心的管理的轉(zhuǎn)移。其二人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開始全面介入企業(yè)管理。大約經(jīng)過50年的變化，“人事管理”最終被代之以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的“人力資源立體管理”時(shí)代。這個(gè)階段的主要特征和觀點(diǎn)是；
　　第一，企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念。
　　企業(yè)的組織文化是指一個(gè)組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。
　　第二，人力資本經(jīng)營是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本價(jià)值的發(fā)展和深化。
　　人力資本經(jīng)營是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，使得物資資本和人力資本得到最佳匹配，挖掘人力資源的潛能�！叭肆Y本”的提出使得以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了。
　　
　　2　我國人力資源管理的發(fā)展
　　
　　我國的人力資源管理發(fā)展的歷史階段：大致經(jīng)歷了四個(gè)階段。
　　
　　2.1　舊中國的勞動(dòng)人事制度：(19世紀(jì)末—1949年)
　　鴉片戰(zhàn)爭后，半殖民半封建的中國社會(huì)，開始興建了一些官僚買辦，資產(chǎn)階級(jí)和民族資產(chǎn)家的工廠，管理方式也逐漸向資本主義大工業(yè)的管理方式轉(zhuǎn)變。在勞動(dòng)人事管理方面，具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是濃厚的封建色彩。二是引進(jìn)了資本主義的管理手段和方法。
　　
　　2.2　新中國勞動(dòng)人事制度的形成和發(fā)展時(shí)期
　　新中國的勞動(dòng)人事管理制度是在新民主主義革命戰(zhàn)爭時(shí)期人事管理工作的傳統(tǒng)和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上逐步建立和發(fā)展起來的。新中國成立后，政府十分重視勞動(dòng)人事管理制度的建設(shè)工作。依據(jù)憲法規(guī)定的原則，結(jié)合實(shí)際，在各級(jí)各部門建立了相應(yīng)的勞動(dòng)人事管理結(jié)構(gòu)，廢除了很多不合理的制度，讓工人當(dāng)家作主人。
　　
　　2.3　文革時(shí)期是勞動(dòng)人事制度遭到嚴(yán)重破壞時(shí)期(1966年—1976年)
　　1966年至1976年我國經(jīng)歷了“文革”十年動(dòng)亂時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期我國的勞動(dòng)人事制度遭到嚴(yán)重破壞，整個(gè)勞動(dòng)人事管理工作受到極大的摧殘。從1968年起，中央到地方各級(jí)勞動(dòng)人事部門陸續(xù)被撤銷，建國以來的勞動(dòng)人事管理成績和各項(xiàng)勞動(dòng)人事制度被全盤否定，整個(gè)勞動(dòng)人事管理處于混亂狀態(tài)之中。
　　
　　2.4　改革開放以來勞動(dòng)人力資源管理發(fā)展時(shí)期(1976年至今)
　　從1976年粉碎“四人幫”反革命集團(tuán)以后，特別是黨的十一屆三中全會(huì)以來，隨著黨和國家實(shí)行改革開放，勞動(dòng)人事制度管理也進(jìn)入了一個(gè)新的歷史時(shí)期。各級(jí)勞動(dòng)人事管理機(jī)構(gòu)得到恢復(fù)、加強(qiáng)和發(fā)展。勞動(dòng)人事管理再次納入正軌，人力資源開發(fā)與管理在改革中迅猛發(fā)展。
　　目前，國內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的研究成果頗為豐富，如鄭曉明博士提出的“5P”模式：“識(shí)人Perception、選人Pick、用人Placement、育人Professional、留人Preservation”，為企業(yè)建立一整套科學(xué)有效的人力資源管理體系；網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生的電子化人力資源管理、3P模式在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)用；即職務(wù)分析和崗位(POSITION)分析、績效(PER-FORMACE)考核與工資(PAYMENT)分配，這些研究成果極大地促進(jìn)了我國人力資源管理科學(xué)的發(fā)展，逐漸改變?nèi)肆Y源管理的落后狀態(tài)，為我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展奠定了一定基礎(chǔ)。
　　
　　3　結(jié)語
　　
　　隨著時(shí)間的推移、人類社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理理論與方法逐步的完善，促進(jìn)了企業(yè)管理者對(duì)人和事的合理分配，因此人力資源管理的發(fā)展過程中的各個(gè)階段的理論、方法及其優(yōu)缺點(diǎn)可以提高管理者對(duì)人員的管理能力。

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