幽默年終獎篇一：年終獎管理規(guī)定

年終效益獎管理規(guī)定

第一條 本規(guī)定根據(jù)公司人事績效考評管理及經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)完成情況相結(jié)合而形成的。 第二條 適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有在編的正式員工。 第三條 發(fā)放原則

一、發(fā)放依據(jù)：企業(yè)經(jīng)營利潤指標(biāo)、部門年度績效考評指標(biāo)、個人年度績效考評指標(biāo)。

第四條 凡在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎金：

1、辭退或解雇者；

2、請假超過規(guī)定期限者； 3、其他原因中途離職者； 4、兼職或臨時工；

5、在該自然年前還是試用期的員工。 第五條 獎金發(fā)放時間安排

獎金發(fā)放以公司當(dāng)年業(yè)績和業(yè)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)，以部門和個人考核為前提，具體安排如下：

1、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源管理員發(fā)考核表至各部門，各部門主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理批示。

2、各部門主管績效考核由總經(jīng)理考核批示。

3、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部審核完畢，由人力資源管理人員轉(zhuǎn)發(fā)各部門、個人知悉。

4、年度績效考評事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源管理人員執(zhí)行，各部門配合。

第六條 年終效益獎計算方法

一、年終效益獎=公司獎金基數(shù)*部門績效考核系數(shù)*員工績效考核系數(shù)*員工入司時間獎金比例系數(shù)

二、公司獎金基數(shù)

該參數(shù)由公司財務(wù)提供的年度目標(biāo)計劃和目標(biāo)實際完成情況決定年度獎金總額，根據(jù)獎金總額計算當(dāng)年獎金基數(shù)，確定：公司獎金基數(shù)=員工每月工資總額*參數(shù)基數(shù)。

三、各部門績效考核系數(shù)

該參數(shù)由部門考核成績所決定。部門績效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)關(guān)系表見下表，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟法則。

四、員工個人績效考核系數(shù)

該參數(shù)由員工考核成績所決定。員工績效考核分?jǐn)?shù)和考核系數(shù)之間的關(guān)系如下表，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟法則。

五、員工入司時間獎金比例系數(shù)

該參數(shù)主要針對當(dāng)年新進員工的獎金發(fā)放系數(shù)。其數(shù)據(jù)由人力資源管理人員提供。該數(shù)據(jù)計算方法：員工入司時間獎金比例系數(shù)=（12-入司月份）/12。在這個參數(shù)里，月份按足月計算。

其中，試用期、臨時性員工發(fā)放年終效益獎。 第七條出勤和年終效益獎的掛鉤關(guān)系

員工缺勤（不含產(chǎn)假和工傷休假）在80小時以內(nèi)（含80小時），不和掛鉤。超過80小時按照以下比例扣相應(yīng)的年終效益獎： 第八條 員工產(chǎn)假休假的獎金計算發(fā)放。

產(chǎn)假休假三個月以內(nèi)（含），不扣年終獎；產(chǎn)假休假三個月以上，按照超過時間比例進行扣獎；跨年度產(chǎn)假，則在請假當(dāng)年按照休假三個月進行扣獎，次年根據(jù)實際休假進行補發(fā)（扣）。計算方法為：該女職工全額年終效益獎*（12-休假時間+3）/12。

零星天數(shù)計算方法，若零星天數(shù)超過15天，則按照一個月時間計算，不足15天則不計入計算范疇。

注：產(chǎn)假天數(shù)按照自然天數(shù)計算，包括法定節(jié)假日。

第九條 員工工傷休假期間原則上要根據(jù)缺勤時間扣除年終效益獎，

但為保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為行為的，可以在三個月內(nèi)不扣年終效益獎，超過三個月進行扣獎。計算方法同產(chǎn)假休假計算方法。見義勇為行為必須是經(jīng)公司總經(jīng)理批示。 第九條 員工曠工工時和獎金掛鉤比例如下：

幽默年終獎篇二：公司不發(fā)年終獎算是違法嗎

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http://hao.lawtime.cn 公司不發(fā)年終獎算是違法嗎核心提示：公司不發(fā)年終獎算是違法嗎？一般來說年終獎是屬于公司的發(fā)放的額外福利，也是公司鼓勵和獎勵人心的一種手段，嚴(yán)格來說如果勞動合同上沒寫，那么就不是違法。具體內(nèi)容，下面就由法律快車的編輯為您介紹。

公司不發(fā)年終獎算是違法嗎？

年終獎就是到年底老板當(dāng)一項獎項發(fā)給員工的薪水。也是“年終紅包”，作為公司給予員工的一種獎金和鼓勵，都是員工一直期待的。

法律對年終獎沒有強制性規(guī)定，如果勞動合同上也沒做約定，單位不發(fā)年終獎不違法。由于年終獎是一種獎勵形式，目前沒有一條相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定單位必須支付年終獎。年終獎是否發(fā)放、如何發(fā)放完全取決于企業(yè)與員工的具體約定，或者由企業(yè)薪酬福利政策的規(guī)定來確定。

但根據(jù)往年勞動者的投訴熱點發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)把年終獎變成了加班工資的代名詞。對此，勞動部門提醒，加班工資與“年終紅包”的性質(zhì)完全不同，不能相互抵充。相關(guān)的法律法規(guī)對加班工資的計發(fā)方法有明確規(guī)定，而“年終紅包”的發(fā)放與否及金額多少，完全由單位自主決定。

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幽默年終獎篇三：如何發(fā)年終獎

如何發(fā)年終獎

有施散的，卻更增添；有吝惜過度的，反致窮乏。

--舊約.箴言11:24

你們要給人，就必有給你們的。

－－路加福音6：38

可以毫不夸張地說，一個大企業(yè)就像一個大家庭，每一個員工都是家庭的一分子。就憑他們對整個家庭的巨大貢獻，他們也實在應(yīng)該取其所得，反過來說，是員工養(yǎng)活了整個公司，公司應(yīng)該多謝他們才對。

---李嘉誠

如何發(fā)年終獎是讓老板破費思量的問題，其實在年終獎的背后蘊藏著豐富的智慧。讓我們先看看財富的創(chuàng)造過程：古典經(jīng)濟學(xué)教科書告訴我們，土地是財富之父，勞動為財富之母，就是說財富是我們在這塊土地上靠著辛勤勞動創(chuàng)造的。但是很不幸，今天資本對財富具有絕對支配權(quán)的觀念又來到我們身邊，和員工一起分享企業(yè)發(fā)展的成果對企業(yè)主是一個巨大的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，老板是法律上的最終所有者，理論上說，交足稅款，發(fā)完薪水，所有的財務(wù)收益都是屬于投資者的。但是從更高的價值觀來衡量，事情并沒有那么簡單，按照圣經(jīng)所講述的天上的委托代理關(guān)系，企業(yè)的一切所有均是那最高委托者的，老板僅僅是最高委托者的管家，既然如此，按照委托者的心意分配這些錢就是合宜的。而最高的委托者不僅僅愛老板，也愛企業(yè)中所有的員工，所以員工也應(yīng)該參與企業(yè)利潤的分享。年終獎的發(fā)放是老板對員工關(guān)愛的體現(xiàn)，是老板作為上帝管家應(yīng)盡的職分。

如果說崗位工資由崗位價值評估來決定，績效工資由績效考核的結(jié)果而定，福利補貼由國家的法律和公司的政策而決定，那么年終獎的發(fā)放則以老板的心而決定。

年終獎具有豐富的內(nèi)涵，它是企業(yè)所有者對員工一年辛苦工作的感恩和酬謝，

是老板對員工激勵的物質(zhì)表現(xiàn)形式，是提升員工工作積極性的源泉，也是現(xiàn)代企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，即員工應(yīng)該參與分享企業(yè)發(fā)展的成果。

年終獎在管理上還具有另外兩重含義，一方面它是企業(yè)的直接激勵措施，運用得當(dāng)可對員工產(chǎn)生極大的激勵果效，我們相信每一分獎金都會實際產(chǎn)生內(nèi)在的激勵效果，在企業(yè)效益蒸蒸日上，而且準(zhǔn)備來年大展宏圖的時候，年終獎是激勵的重要一環(huán)。另一方面，年終獎更是一種人力資源投資，不是一般意義上的成本。如果僅僅因為用工荒而留住員工，那年終獎體現(xiàn)的意義就太小了，僅僅留住員工不是公司要達到的人力資源管理目標(biāo)，讓員工滿意并且快樂地工作才是人力資源管理的目標(biāo)。

年終獎的發(fā)放額度需要仔細思量，一般說來企業(yè)在交完稅收、提取法定公積金、盈余公積金之后，老板可以拿出企業(yè)凈收益的一定百分比和公司員工一起分享，顯然這個百分比不能太低，當(dāng)然也不可能太高，如10%、15%、20%甚至更高一點都是可以的，具體額度企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)核心價值觀酌情確定。在總數(shù)確定之后，具體分配到某個人應(yīng)該和個人績效考核結(jié)果及相關(guān)因素掛鉤。

怎樣發(fā)年終獎

（1） 年終獎發(fā)放需要考慮各種因素，通�？紤]以下幾個因素：職位、業(yè)

績、崗位的重要性、入職年限、發(fā)展?jié)摿�、工作態(tài)度。其中崗位重要性包括：崗位對公司影響力、對經(jīng)驗技能的要求、專業(yè)知識要求等。

（2） 年終獎的制度化管理。正常情況下，年終獎應(yīng)該從年初的制定目標(biāo)、

設(shè)定規(guī)則開始，年初時就明確界定員工年終獎發(fā)放的前提條件、發(fā)放依據(jù)、預(yù)計額度等，這種“事先約定”的方式，既為員工指明了努力的方向，也體現(xiàn)了能力與業(yè)績導(dǎo)向的分配原則，使員工感到透明、客觀、公正，年終發(fā)放的時候只是兌現(xiàn)承諾。

（3） 年底普遍雙薪制度具有一定的合理性，除非企業(yè)的財務(wù)狀況出現(xiàn)了

很大問題才停止。根據(jù)美國人力資源管理公司美世咨詢的調(diào)研，即使在金融危機的2008年底，也只有4％的公司表示不發(fā)。

（4） 年度業(yè)績獎金是年終獎的另外一部分，與公司業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)

公司的經(jīng)營情況而定。也根據(jù)員工的業(yè)績考核的情況而定。

（5） 年終獎是發(fā)放激勵并留住員工的重要措施。發(fā)年終獎的時候，要懷

著對員工感恩的心去發(fā)，不要懷著等候?qū)Ψ礁卸鞯男娜グl(fā)。

（6） 要光明正大地發(fā)，將年終獎納入到公司財務(wù)核算當(dāng)中。獎金也不應(yīng)

該要求員工以實際上并未發(fā)生的票據(jù)來報銷，以逃避稅收，因為這種做法既違反了國家的法律，也使員工感覺沒有受到尊重，因為這是他應(yīng)得的獎勵。

年終獎發(fā)放的具體建議

（1） 對規(guī)模不是很大的公司，老板在發(fā)放年終獎時應(yīng)召集主管以上員工

個別談話，對過去一年里員工對公司的付出，表示感恩，并對未來一年提出勉勵，指出努力的方向。

（2） 應(yīng)遵循普遍發(fā)放原則。入職三個月至半年以上的員工都有年終獎，

而不是只有骨干員工才有。

（3） 年終獎分為兩部分。一部分獎金由人力資源部門根據(jù)各個部門負責(zé)

人提供的獎勵建議，按照老板的要求，編制年終獎方案，通過正規(guī)薪酬渠道發(fā)放；另一部分為老板單獨發(fā)放的“紅包”，其比例一般不超過總獎金的50%。

（4） 除了獎金以為，還應(yīng)有個性化的激勵方案，對某些員工獎勵外出旅

游（包含出國旅游），家屬聚餐，支付回家交通費等形式，老板可以按照實際情況決定。

（5） 凡是入職不到一年的員工和管理人員，根據(jù)入職的時間，其額度可

以相應(yīng)降低。其獎金為：入職月數(shù)/12*年度應(yīng)發(fā)獎金。

（6） 主管以上管理人員的獎金額度由最高管理者計算核發(fā)。

（7） 各級管理人員的獎金

，最高管理者認(rèn)為某管理者在績效、能力以及

其他因素有較多欠缺者，可以適當(dāng)減少。

（8） 年終獎應(yīng)和入職時間掛鉤，入職時間越長的應(yīng)按照系數(shù)適當(dāng)增加。

（9） 主管以下職位的員工，來公司滿一年，基礎(chǔ)額度可以為一個月（或

多個月）工資的年終獎。入職每滿1年增加一個年終獎系數(shù)（如0.1-0.5之間），對業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀員工，可適當(dāng)增加。

（10） 主管、車間主任、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理管理人員入職滿一年以上的，

核發(fā)的獎金應(yīng)超過普通員工的額度，入職不足一年的相應(yīng)扣減。

（11） 核心崗位人員年終獎最高管理者認(rèn)為有些崗位的員工對于公司

至為關(guān)鍵，可以發(fā)放特別年終獎，不受職位和入職年數(shù)限制。

（本文摘自 王路加著 《企業(yè)五重再造》一書）

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