hr 個人工作總結(jié)

　 hr 工作總結(jié)范文 ? ?

　XX 年公司人力資本治理與開辟在進一步做大好人力資本基本性工作的同時;加強定崗定員、人力資本培訓與開辟、人力資本治理信息化和人力資本治理軌制扶植;賡續(xù)開辟人力資本視野，把握人力資本動態(tài)，接收國表里最新人力資本治理思惟和理念，進行人力資本治理改革與立異。

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　人力資本根本情況。

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　截至 200x 年 12 月 31 日南粵物流(含合伙、控股公司)員工人數(shù) 1880 人，個中公司本部 67 人，通驛 1288 人，廣東新粵 300 人，實業(yè) 93 人，威盛 17 人，東方思維 115 人。

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　南粵物流學歷情況：截至 200x 年 12 月 31 日公司擁有大年夜專及以上學歷 482 人，個中博士 1 人，碩士 37 人，本科 242 人，大年夜專 202 人。

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　一、經(jīng)由過程崗亭分析與設置，做好定崗定員工作。

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　為合營做好公司經(jīng)營事跡和員工績效考察工作，增能人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營營業(yè)情況進行定崗定員，具體情況如下：

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　(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各治理中間按里程、辦事區(qū)對數(shù)以及營業(yè)范圍等關鍵指標進行分類;2、辦事區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。肯定各類治理中間和辦事區(qū)的崗亭和人員配備，力爭為新的辦事區(qū)扶植供給標準化模塊。

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　(二)廣東新粵應按公路工程交通安然舉措措施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不合營業(yè)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗亭和人員進行恰當合理優(yōu)化，控制大好人員數(shù)量和人工成本。

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　(三)實業(yè)根據(jù)高速公路扶植材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程范圍以及信息技巧辦事等不合營業(yè)情況來做好定崗定員工作。

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　(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的營業(yè)特點，在現(xiàn)有定編的基本上分塊做好崗亭任職資格前提解釋書和崗亭解釋書。

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　同時我們經(jīng)由過程訪問廣珠北、大年夜學城、曲江和后門辦事區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，控制了第一手定崗定員材料。

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　二、積極推動人力資本治理軌制扶植，根本確立公司人力資本治理的軌制體系，形成較為規(guī)范的人事治理，從整體上進步了公司的人力資本治理與開辟程度。

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　公司本部根據(jù)公司治理體系體例的總體請求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資本治理

　暫行辦法、員工考勤治理暫行辦法、勞動合同治理辦法和人事檔案治理細則等人力資本治理與開辟軌制的初稿匯編工作。個中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考察暫行辦法已正式頒布并在施行中。

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　廣東新粵除了完美原有人力資本治理軌制外，完成 iso 質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層治理人員考察治理辦法和勞動合同治理辦法，修改完美公司員工考勤治理實施細則和辦事區(qū)人事治理軌制，讓日常治理工作更軌制化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策律例，結(jié)合公司的實際情況，了了了獎懲、考察、異動與提拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，慢慢完美公司的勞動人事治理軌制。

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　三、為適應公司計謀和員工小我成長須要，各屬公司人力資本開辟與培訓工作大年夜大年夜加強。

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　為賡續(xù)加強公司的競爭才能，進步員工的本質(zhì)和才能，知足公司及員工小我成長的須要，公司本部草擬了人力資本開辟與培訓辦法，在培訓籌劃與調(diào)和方面做了響應的工作，但公司整體層面上的專題(常識普及性)培訓和公司本部員工的培訓須要加強。

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　通驛精心組織，賣力做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期辦事戔戔新員工培訓，每期 20 天共 203 人參加。舉辦中層治理人員培訓班，39 人參加培訓。進行辦事戔戔長應知應會培訓，歷時近 4 個月，21 人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓 4 天，重要進行辦事區(qū)治理本質(zhì)、營業(yè)流程、經(jīng)營策略、財務治理、公函寫作等培訓;第二階段：業(yè)余自學司法律例及應知應會常識培訓近 4 個月，并進行了卷面測驗。舉辦或送培 308 人次參加人力資本治理、勞動保險、籌劃生育、iso9001：XX 質(zhì)量治理體系內(nèi)審員資格、注冊安然員、固定資產(chǎn)治理、財務管帳基本及檔案治理、稅務稅法、公函寫作、扶植工程項目治理、便利店信息體系治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐辦事技能等各類專業(yè)技能培訓班，不合程度地進步了相干人員的理論常識和實際操作才能。

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　四、著手進行績效考察與評估，客不雅、公平、合理地評價員工事跡，激發(fā)員工潛能和工作熱忱。

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　公司經(jīng)由過程對員工進行日常與年度相結(jié)合的考察，將考察成果與員工的薪酬待遇、崗亭調(diào)劑、培訓開辟及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我束縛的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗亭的優(yōu)化設備，促進公司人力資本的開辟、治理與合理應用，建立高本質(zhì)、精干、高效的員工部隊。

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　特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關事跡考察治理軌制，將考察成果與浮動工資、年關獎金掛鉤，極大年夜地進步了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了搶先創(chuàng)優(yōu)的局面。

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　五、以信息化扶植為動力，積極合營集團做大好人力資本治理信息化扶植工作，強化人力資本治理技巧立異。

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　根據(jù)集團總體信息化扶植安排，為充分發(fā)揮集團和公司人力資本治理人才優(yōu)勢和信息

　化技巧優(yōu)勢，晉升信息化扶植工作，特別是關鍵治理手段在人力資本治理工作中的供獻率。我們請求各屬公司借助公司辦公主動化體系做大好人力資本治理信息化體系的總體籌劃，完成公司決定計劃申報控制體系、人力資本統(tǒng)計信息體系以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化扶植。

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　同時，為合營集團人力資本治理信息化工作的順利開展，我司從 9 月起，歷時 4 個月，完成了廣東交通團表現(xiàn)代人力資本治理信息體系(南粵物流)材料的錄入工作，該體系分為人事治理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表體系、體系治理六大年夜模塊，包含人力資本根本信息、教導背景、專業(yè)技巧職務、技巧工種、持續(xù)教導、社會保險、離退人員治理、工資簽定、信息查詢等強大年夜的功能，該體系的有效應用，能極大年夜地進步人力資本工作效力和人力資本治理與開辟程度。

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　hr 如何寫工作總結(jié)? ? ?

　攻略一：換上老板的腦袋找準總結(jié)偏向 ? ?

　總結(jié)是寫給老板看的，那么下筆必定要扣緊老板的腦袋。每個公司的老板存眷的 hr話題不合，那么做為 hr 的你，就須要存眷老板同時與你聊天最先問的問題、要材料或報表時最愛好問起的內(nèi)容，有辦法的還可以去看下老板的工作申報或者是重大年夜場合的講話。懂得下他們存眷的問題。只有知道老板存眷的hr主題，才能讓本身的工作成為老板眼中的“重點”，從而表現(xiàn)價值。(當然，假如你有把握比老板想的更遠，且讓老板認同的除外)。

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　小貼士—老板經(jīng)常存眷的問題：核心職位的雇用情況、核心員工的流掉情況、整體薪酬成本問題、營業(yè)部分員工知足度問題 ? ?

　攻略二：千方百計量化您的工作成果 ? ?

　前面我們說過治理類的 hr 工作很難量化，但其實很多 hr 在實際工作中照樣背負了很多 kpi 的，譬如：員工流掉率、在人員工培訓完成及時率、在人員工績效完成率等等。可是hr 對于這類 kpi 的控制力往往有限，于是 kpi 的成果有時刻會很不好寫一年工作的后果在哪里。其實對于此類 kpi，可以先看絕對數(shù)量是否達標，假如絕對數(shù)量不達標，則可以看看相對數(shù)量(例如：與以前同期比較、與同業(yè)業(yè)比較、與部分比較等)。別的，還有一些指標可以參加一些過程數(shù)據(jù)的解釋，譬如：雇用后果的指標往往是很弗成控的數(shù)據(jù)，但 hr 在這個過程中往往做了舉辦雇用會、篩選簡歷、德律風面試等很多的工作，這些過程性的數(shù)據(jù)也須要列舉出來。如許固然不克不及替代 kpi 的評價，但卻可以從另一個角度表示工作的量。

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　小貼士-用圖表結(jié)合數(shù)據(jù)讓您的工作成果量化：在表示量化的工作成果時，最關鍵的要做到簡潔、清楚明了，切中關鍵，是以圖表成為最好的表示和分析的手段。今朝很多 hr類的小軟件都可以贊助 hr 做出漂亮的數(shù)據(jù)報表。

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　攻略三：合理搭配、真誠分析包裝你的工作成果 ? ?

　前面我們說到要從老板存眷的點來構(gòu)思總結(jié)，那么真正的表如今于：起首從宏不雅、大年夜的偏向列舉年度重點的工作內(nèi)容。有同伙可能要問了，萬一這些內(nèi)容都欠好看，完成

　的不好怎么辦?這個時刻，可以對這些短板項目做個真誠的分析與解釋。如許的分析解釋可以借助類似 swot 分析等對象來進行，固然如許的分析無法挽回最終的評價，但至少可以讓老板或上司知道你對本身不足已經(jīng)熟悉到并做了過細的分析，如許的立場證清楚明了你將來的工作潛力。此外，從小我的角度，如許的分析也有利于明白本身將來盡力的偏向。

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　小貼士—swot 的分析辦法：可以從優(yōu)勢、劣勢，機會和威逼來分析相干工作成果，從而列出可行的改進辦法。

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　攻略四：總結(jié)以前必定要瞻望將來 ? ?

　以前也許影響了年關獎，但將來則決定來歲的地位，是以昔時終總結(jié)對以前回想清楚后，將來的行動更是須要濃墨重彩。hr 的工作有必定慣例與變更性，慣例類的工作可以按模塊來層次化，而變更性的工作重點的照樣要結(jié)合公司的整體計謀或者是核心營業(yè)部分的成長需求來做一個合營。重點要凸起對于企業(yè)成長、營業(yè)成長的計謀伙伴的地位，并且盡可能列舉一些行動的具體籌劃與目標。

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　小貼士—行動籌劃也需模塊化：有些 hr 的工作可能不由本身安排，由上級或老板安排，但在對將來進行瞻望時，必定要從本身的職責出發(fā)，對工作籌劃進行分類和詳略分析，如許才能讓她的工作籌劃顯得可履行和到位。

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