收稿日期：2006-06-08? 　　作者簡(jiǎn)介：朱潤(rùn)農(nóng)（1978―），男，江蘇宿遷人，武漢科技大學(xué)中南分校商學(xué)院教師。? 　　 　�。ㄎ錆h科技大學(xué)中南分校 商學(xué)院，湖北 武漢 430023）?
　　摘要：在急需服務(wù)式創(chuàng)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)與全球化背景下，再次討論人本管理的內(nèi)涵及其發(fā)展便具有了新的意義，本文比較分析了學(xué)界對(duì)人本管理內(nèi)涵的理解，并對(duì)此提出了筆者的看法。?
　　關(guān)鍵詞：人本管理；人性；以人為本??
　　
　　信息時(shí)代給企業(yè)帶來(lái)新的機(jī)會(huì)，快速、激烈的競(jìng)爭(zhēng)將迫使企業(yè)越來(lái)越趨向民主化，因?yàn)檫@是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一途徑。在重新構(gòu)建的企業(yè)文化中，人的價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)在于創(chuàng)造而不在于權(quán)力，在于工作而不在于等級(jí)。開(kāi)放的機(jī)會(huì)使得人們對(duì)級(jí)別、地位的看法發(fā)生了根本的變化，知識(shí)和能力將構(gòu)成企業(yè)新的價(jià)值基礎(chǔ)，對(duì)級(jí)別和地位的競(jìng)爭(zhēng)將漸漸淡化，這將凈化企業(yè)內(nèi)的文化，凈化企業(yè)內(nèi)人與人之間的關(guān)系，促使員工形成多元化的價(jià)值追求，這不僅僅是需要的滿足，而且是創(chuàng)造力的源泉。信息時(shí)代決不只是幾種先進(jìn)的技術(shù)的應(yīng)用，而是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深度變革，當(dāng)然也包括管理思想乃至管理體制和管理方法的深刻變革，因此在新形勢(shì)下重新認(rèn)識(shí)人本管理的內(nèi)涵非常必要。?
　　人本管理的核心是以人為本，這是一種哲學(xué)，一種思想與理念，甚至被尊為管理的基本原理。今天的企業(yè)的人本管理――“以人為本”的內(nèi)涵，學(xué)者們一般概括為以下幾個(gè)方面：一是員工是企業(yè)的主體，而不是附屬物；二是要吸納員工參與企業(yè)的管理；三是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代管理的核心是要使員工的人性得到完美的發(fā)展；四是管理要以服務(wù)于員工為目的。概括起來(lái)就是：尊重人，依靠人、發(fā)展人和為了人。也可以理解為：企業(yè)是大家的；管理權(quán)也是大家的；管理的手段是教育員工，管理的目的是服務(wù)于員工。筆者認(rèn)為，解讀以人為本應(yīng)本著時(shí)代性、全球化和實(shí)踐的利益多元化的原則來(lái)看待以人為本，不能只從哲學(xué)的、單方面主體利益的與靜止的角度來(lái)看待以人為本。以下具體從人本管理的主體、客體和以人為本的內(nèi)容來(lái)分析以人為本的內(nèi)涵。?
　　
　　一、以人為本的主體?
　　
　　“以人為本”四個(gè)字本身是缺乏主語(yǔ)的，它并沒(méi)有明確說(shuō)明是誰(shuí)以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f(shuō)企業(yè)以人為本，也可以說(shuō)老板以人為本、管理者以人為本，還可以說(shuō)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語(yǔ)，即企業(yè)是以人為本的。然而隨著時(shí)代的發(fā)展，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，越來(lái)越多的企業(yè)將以人為本放在更重要的位置。美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德•德魯克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作�！比耸巧�產(chǎn)力中最活躍的因素，任何社會(huì)財(cái)富都是由人創(chuàng)造的。諾基亞的“科技，以人為本”更進(jìn)一步，讓人大開(kāi)眼界，原來(lái)不光是企業(yè)可以以人為本，“科技”――企業(yè)文化的代表也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺(jué)，其主要原因在于明確地闡釋了諾基亞是以高科技立足的，即科技是諾基亞的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是諾基亞的特色。從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時(shí)還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵，把企業(yè)文化和員工、客戶的利益緊密地結(jié)合起來(lái)。因此，企業(yè)文化“以人為本”比籠統(tǒng)地說(shuō)企業(yè)“以人為本”顯得更為具體實(shí)際，也更顯出企業(yè)文化的特性和活力。?
　　
　　二、以人為本的對(duì)象?
　　
　　一般的理解是，這里的對(duì)象也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對(duì)員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來(lái)看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來(lái)對(duì)待，因此管理中人性化的東西很多，很富有人情味�！耙匀藶楸尽敝械摹叭恕弊忠部梢杂胁煌�的理解，歸納起來(lái)主要有如下幾種觀點(diǎn)：?
　　第一種也是最普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該以所有員工的利益為重，平等對(duì)待和尊重每一位員工。如，尊重每一個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境，另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。甚至有的從員工的生活入手來(lái)“實(shí)施員工援助方案”。?
　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該按貢獻(xiàn)或者按價(jià)值區(qū)分員工，把員工分為“成本型”和“資本型”，以人為本的核心在于要抓住“資本型”員工的需求，創(chuàng)造此類“關(guān)鍵崗位員工”(Key Staff，也叫核心員工)的滿意度�！百Y本型”員工是運(yùn)用資源或者資本來(lái)創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者需求的代表，是企業(yè)的核心和骨干，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度，從而創(chuàng)造讓員工發(fā)揮高績(jī)效的條件。?
　　第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，用什么樣的人取決于企業(yè)不同階段的發(fā)展的需要。例如：諾基亞偏重于本土化人才的選拔，他們認(rèn)為本地人更熟悉當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)和需求。微軟則更喜歡用反應(yīng)敏捷的聰明人，以求更有創(chuàng)見(jiàn)地理解并深入研究復(fù)雜問(wèn)題。美國(guó)的藍(lán)色巨人IBM公司的成功經(jīng)驗(yàn)就是用不恭順的人，用帶刺的人。IBM總裁沃森說(shuō)：“我寧愿用那種脾氣不好、但敢于講真話的人，作為老板，身邊這樣的人越多，辦成的事也越多�！�?
　　第四種觀點(diǎn)認(rèn)為，從員工的不同的人性假設(shè)來(lái)看，人本管理是以敬業(yè)員工為管理主要對(duì)象�！熬礃I(yè)人”是對(duì)所從事的學(xué)習(xí)、工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過(guò)任何困難、任何問(wèn)題、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人�！熬礃I(yè)人”的定位是站在企業(yè)家的角度分析問(wèn)題。由于勞動(dòng)分工是必然的，對(duì)于企業(yè)家來(lái)說(shuō)，他總是期望員工在其崗位上兢兢業(yè)業(yè)，把每一件事做得最好。要達(dá)到如此目標(biāo)，惟有敬業(yè)員工才會(huì)做到。?
　　第五種觀點(diǎn)認(rèn)為，“目標(biāo)人”才是人本管理的主要對(duì)象。人活著是為了不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷地形成新的目標(biāo)。目標(biāo)是潛伏或活躍在個(gè)體內(nèi)心的自我的未來(lái)狀態(tài)或其它心理圖式的可能運(yùn)動(dòng)，它是個(gè)體在后天的社會(huì)生活環(huán)境中建構(gòu)起來(lái)的，代表著個(gè)體潛在的理想以及對(duì)未來(lái)的愿望和構(gòu)想，并自然地影響著其具體的行為策略。在某種情況下，這種目標(biāo)被激活之后成為個(gè)體行為的發(fā)動(dòng)者和力量源泉。形成人的行為動(dòng)機(jī)，這一行為動(dòng)機(jī)足以改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)而自動(dòng)地迎合外來(lái)的種種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并成為行為的內(nèi)在原因和動(dòng)力。人的更高層次的目標(biāo)即是自我發(fā)展目標(biāo)。不同個(gè)體之間，因其獨(dú)特的個(gè)性(包括能力氣質(zhì)和性格)都存在著廣泛的差異。人，總是會(huì)有意無(wú)意地尋求一個(gè)適合自我發(fā)展的空間，在那里，他們才能最大限度地發(fā)揮其本能。這就需要注意一個(gè)根本性問(wèn)題，“管”與“被管”只能將其視為一種結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式。?
　　第六種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)還也應(yīng)該以與其命運(yùn)休戚相關(guān)的消費(fèi)者為本。例如，從諾基亞的提法中我們看到企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足消費(fèi)者的需要。?
　　綜合以上觀點(diǎn)，不難發(fā)現(xiàn)，總是會(huì)存在各種方式的厚此薄彼。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，以人為本同樣也應(yīng)以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技、推廣科技的人，而消費(fèi)者則是享用這些科技的人，顧客和員工都是“科技”鏈條的主體，將顧客定義為上帝，員工定義為奴隸，這不可能使鏈條能有效運(yùn)作。中國(guó)海爾集團(tuán)前首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)：“我們重視兩種人的價(jià)值：一是員工，二是用戶。要不斷地為員工創(chuàng)造一種發(fā)揮價(jià)值的氛圍�！彼�認(rèn)為尊重一個(gè)人不僅要在生活上關(guān)心，而且在制度上要建立激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，發(fā)揮每個(gè)人的價(jià)值，使人有一種成就感、歸屬感。其實(shí)，以人為本中的“人”不僅僅限于企業(yè)的員工和消費(fèi)者，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說(shuō)企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴，從更廣的意義上說(shuō)還包括企業(yè)的潛在顧客群、甚至整個(gè)社會(huì)各個(gè)方面的相關(guān)人員。?
　　
　　三、以人為本的內(nèi)容?
　　
　　對(duì)“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。它既可以解釋為“根本”；也可以解釋為“資本”，比如：人力資本、掙錢的根本；還可解釋為“原本”或“本性”，即企業(yè)的管理方式著眼于員工的本性需要。這些答案都或偏頗，缺乏對(duì)利益均衡性的考慮。我們可以具體從以下幾個(gè)方面來(lái)分析人本的內(nèi)容。?
　　
　�。ㄒ唬�“本性”為本?
　　人本原理強(qiáng)調(diào)，現(xiàn)代管理的核心是使人性得到完美的發(fā)展。一部管理史，就是一部對(duì)人的本性的認(rèn)識(shí)不斷豐富、深化和完善的歷史。從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”和“文化人”，到“目標(biāo)人”與“敬業(yè)人”，可總結(jié)為三種結(jié)論：即人性向善（社會(huì)性需求的一面）、人性向惡（個(gè)性化需求的一面）、人性亦善亦惡。只要因人、因地、因時(shí)而制宜，都會(huì)在管理實(shí)踐中獲致預(yù)期效果。但總的來(lái)說(shuō)，管理者還是應(yīng)在具體的管理過(guò)程中堅(jiān)持“揚(yáng)善抑惡”、“使長(zhǎng)棄短”和“用巧補(bǔ)拙”的原則，務(wù)求展示、激發(fā)、運(yùn)用和發(fā)展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動(dòng)力與希望，從而引導(dǎo)員工從外在的自我到內(nèi)在的自我再到整合的和實(shí)現(xiàn)的自我。正如馬克思所言，“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所具有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”，個(gè)體的自我概念具有社會(huì)性，其自我概念的發(fā)展既是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要方面，也是社會(huì)發(fā)展的源泉。當(dāng)然在我們現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，不可能使每個(gè)職工的人性得到完美的發(fā)展，人性的復(fù)雜性也使得可操作性較差，即使是在世界著名的大公司，也很難做到這一點(diǎn)，但管理者在管理過(guò)程中能影響下屬人性的發(fā)展，管理者的心智模式又是其自身的人性反映，所以企業(yè)首先要提高管理者的認(rèn)識(shí)，完善自身的修養(yǎng)。?
　　
　�。ǘ�）“欲望”為本?
　　欲望是人本性的外在流露與表現(xiàn)形式，從某種意義上講，所謂管理就是對(duì)人的欲望的管理，管理的過(guò)程就是對(duì)人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控、滿足的過(guò)程。柳傳志談到對(duì)人的管理時(shí)深有感慨。他說(shuō)企業(yè)管理要針對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)方式。高層管理人員，更重視自己的對(duì)外形象和聲譽(yù)，因此聯(lián)想更多地為他們創(chuàng)造在公眾場(chǎng)合露面的機(jī)會(huì)；中層管理人員，更重視自己的職位升遷，因此聯(lián)想盡可能地為他們創(chuàng)造擔(dān)當(dāng)重任的機(jī)會(huì)；基層工作人員，更多地考慮自己工作的穩(wěn)定性，因此盡可能地為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，改善生活狀況。?
　　
　�。ㄈ�）“智力”為本?
　　如何管理人的智力，始終是管理的重中之重，這在知識(shí)管理已經(jīng)到來(lái)的今天尤其如此。早在很久以前，西方管理權(quán)威德魯克就已得出結(jié)論：?jiǎn)T工不是成本而是資源。人的智力不僅是一個(gè)組織所擁有的最寶貴的戰(zhàn)略資源，而且也是一個(gè)組織永續(xù)發(fā)展的持久動(dòng)力的不竭源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)之所以又稱為“智力經(jīng)濟(jì)”，乃是因?yàn)樵谥�識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)知識(shí)工作者集體智慧和創(chuàng)造力的管理已成為管理的主要任務(wù)，努力激發(fā)和提高人的智力已成為管理的核心內(nèi)容，不斷發(fā)掘和充分利用組織內(nèi)外部人員的創(chuàng)意、靈感、訣竅、思想等已成為管理者的重要職責(zé)。這一發(fā)展趨勢(shì)我們可從人們對(duì)“工具人”到“組織人”再到“智慧人”的認(rèn)識(shí)軌跡中看到，智力已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力的內(nèi)核，知識(shí)至上的時(shí)代已經(jīng)開(kāi)始，智慧管理的熱潮已經(jīng)到來(lái)。我們重視員工的智力，著力為激發(fā)員工的智力、營(yíng)造個(gè)體與群體學(xué)習(xí)氛圍等創(chuàng)建平臺(tái)。?
　　
　�。ㄋ模�“士氣”為本?
　　Elton•Mayo認(rèn)為士氣就是工作積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)。“士氣不壯，事業(yè)無(wú)望”。士氣不僅是組織文化的集中反映，而且也是組織成員精神狀態(tài)的直接體現(xiàn)�！笆繗夤芾怼币殉蔀楣芾砗诵膯�(wèn)題的核心。旺盛的士氣猶如強(qiáng)大的磁場(chǎng)，內(nèi)可增強(qiáng)凝聚力和向心力，外可增添吸引力與感召力。士氣高昂的組織，少才可攬才，乏智可聚智，無(wú)利可生利。?
　　
　　（五）“情感”為本?
　　人乃世界上唯一具有豐富感情的社會(huì)動(dòng)物。關(guān)注人的情感已成為人的管理一個(gè)極其重要的方面，優(yōu)秀的管理者，首先是一個(gè)具有普遍人類感情的人。同時(shí)又是一位善于把握人類情感的大師，“有情領(lǐng)導(dǎo)、無(wú)情管理、絕情制度”可見(jiàn)一斑。情感管理的基本原理可概括為“通其情，達(dá)其理，導(dǎo)其行”。?
　　
　　四、結(jié)語(yǔ)?
　　
　　企業(yè)目標(biāo)是由企業(yè)的組織目標(biāo)與員工的個(gè)體目標(biāo)共同組成的。企業(yè)的組織目標(biāo)就是利潤(rùn)目標(biāo)，只有追求并實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，組織才能發(fā)展；員工的個(gè)體目標(biāo)就是滿足員工的個(gè)人需要，只有滿足需要，個(gè)人才能發(fā)展，追求個(gè)人需要的滿足，是員工工作的動(dòng)力，一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。可以說(shuō)，兩個(gè)目標(biāo)沒(méi)有主次，企業(yè)組織目標(biāo)與員工個(gè)體目標(biāo)互為前提，相互依賴，同時(shí)，又互相斗爭(zhēng)，相互對(duì)立，正是二者的對(duì)立統(tǒng)一，才促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。因此我們應(yīng)該堅(jiān)持從經(jīng)濟(jì)性的角度辨證地去看人本管理的哲學(xué)理念，不可以單純強(qiáng)調(diào)員工人性最完美的發(fā)展，當(dāng)然也不容許企業(yè)胡蘿卜加大棒般的管理，更不可把以人為本作為手段去思考企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增殖途徑。當(dāng)代任何謀求發(fā)展的企業(yè)都要考慮對(duì)員工的人文關(guān)懷，但這種關(guān)懷不僅是要最有效地激發(fā)企業(yè)核心資源（即人的資源）的積極性和創(chuàng)造性，而是也要保障對(duì)員工基本權(quán)利的底線關(guān)懷。企業(yè)管理只有以人為本，尊重人的價(jià)值，做到以正確的目標(biāo)引導(dǎo)人，以科學(xué)的流程管理人，以完善的機(jī)制激勵(lì)人，以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人，以優(yōu)秀的文化武裝人，最終建立起一個(gè)自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機(jī)制，激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，才能不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。?
　　我們常說(shuō)：“小企業(yè)家成功靠精明，中企業(yè)家成功靠管理，大企業(yè)家成功靠做人”。謀事在人，成事也在人。應(yīng)當(dāng)從思想深處找力源，用道德力量提升員工的思想境界，凈化員工的心靈。在這個(gè)物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用遞減的時(shí)代，企業(yè)只有努力做到“靠事業(yè)聚人，靠感情暖人，靠機(jī)制激勵(lì)人”，才能真正使員工長(zhǎng)久樹(shù)立起以企業(yè)為“家”，企業(yè)文化就是企業(yè)的“家教”，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)哲學(xué)就必然建基于對(duì)于人性的最為透徹的感悟與符合此種認(rèn)識(shí)的制度建設(shè)，才能啟發(fā)員工認(rèn)識(shí)生活的意義，認(rèn)識(shí)生活和工作對(duì)他們的期望，反過(guò)來(lái)這些認(rèn)識(shí)到人生意義的人們，才是有信仰的人，是幸福的人。而企業(yè)無(wú)非是一群追求共同人生目標(biāo)與體現(xiàn)生活意義的價(jià)值趨同者的集合體而已。??
　　
　　參考文獻(xiàn)?
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