管理干部測評開發(fā)與運用 25：

　干部政策制度

　1 目的 1.1 公司運營效率高不高、組織氛圍好不好、員工有沒有歸屬感都歸集為管理問題，再好的企業(yè)，再好的文化價值觀，管理水平不夠、管理者不稱職、不勝任、不適崗，都無法真正推行和落實。管理干部就像是公司這座大廈的脊梁柱，撐起整個公司，對公司的正常運行與發(fā)展起著至關(guān)重要的決定任用。所以為加強公司干部隊伍建設(shè)，規(guī)范干部管理，實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，結(jié)合公司實際情況，特制定干部政策制度。

　2 適用范圍 本規(guī)范適用于深圳市科技有限公司所有管理干部。

　3 定義 干部政策，體現(xiàn)公司對干部管理的體系和優(yōu)先次序，主要包括干部的使命與責任、干部的選拔與配備、干部的使用與管理、干部隊伍的建設(shè)。

　4 關(guān)鍵角色及應(yīng)負責任 表 1 關(guān)鍵角色及應(yīng)負責任 序號

　角色

　應(yīng)負責任

　1 干部部 ? 干部部負責制定公司干部政策制度 2 人力資源委員會 ? 審議公司干部政策制度 2 管理干部 ? 認真閱讀《干部政策制度》并貫徹落實

　5 規(guī)范內(nèi)容 5.1 干部的使命與責任

　5.1.1 干部要擔負起公司文化和價值觀的傳承：公司文化承載了公司的核心價值觀，使得

　 公司的客戶需求導(dǎo)向的戰(zhàn)略能夠?qū)訉臃纸獠⑷谌胨�有員工的每項工作之中，不斷強化“為客戶服務(wù)是公司生存的唯一理由”，提升員工的客戶服務(wù)意識。

　5.1.2 干部要洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機會，抓業(yè)務(wù)增長：貼近客戶，傾聽客戶心聲，建立客戶價值觀，找到客戶痛點，滿足客戶需求；干部要有沖鋒精神，要敢想敢做，不斷改善自己的工作，有效地符合全流程的效率，來支持公司的業(yè)務(wù)增長。

　5.1.3 干部要有清晰的主攻方向，抓主要矛盾：善于從紛繁的事務(wù)中抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，要有戰(zhàn)略意識，要有全局，要在短期利益和長期利益上看得很清楚。

　5.1.4 干部要開展組織建設(shè) ，幫助下屬成長：干部要善于發(fā)現(xiàn)人才、推薦和培養(yǎng)人才、考核及督導(dǎo)人才，并對推薦人才的品德承擔連帶責任。

　5.2 干部的選拔與配備

　干部選拔的關(guān)鍵行為標準：

　5.2.1 核心價值觀是衡量干部的基礎(chǔ)，品德與作風是干部的資格底線：要有責任感，使命感，敬業(yè)精神，愿意磨礪，有帶好團隊的決心；良好的心理素質(zhì)和生活作風；品德不僅僅指思想道德、生活作風，而且包括愿不愿意去艱苦的崗位工作，計不計較個人得失，有無團隊運作的能力，能否處理好公司利益、部門利益與個人利益的關(guān)系。

　5.2.2 績效是必要條件和分水嶺，茶壺里的餃子公司是不承認的：只有那些在實際工作中已經(jīng)取得了突出績效，且績效考核橫向排名前 40%的員工，才能進入干部選拔流程。

　5.2.3 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是干部帶領(lǐng)團隊持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵行為：持續(xù)表現(xiàn)出來的關(guān)鍵行為，具備以下幾方面能力——成功的決斷力（高級干部），正確的執(zhí)行力（中層干部），準確的理解力（基層干部），人際溝通能力。

　5.2.4 正確理解干部選拔中績效、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)關(guān)系：

　5.2.4.1 績效不僅僅是銷售額，而是員工在本崗位擔負責任的有效產(chǎn)出和結(jié)果，即 PBC考核結(jié)果； 5.2.4.2 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是干部帶領(lǐng)團隊持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵行為，是員工和各級干部追求進步的方向和自我學(xué)習(xí)、自我修煉的路標； 5.2.4.3 關(guān)系：有果必有因，有因未必有果，因就是領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，果就是績效。有績效就必然有產(chǎn)生績效的原因，這原因可能是領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，也可能是其他（如偶然因素、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)未覆蓋的其他素質(zhì)），因此有績效未必能成為干部，還要看他是否具備領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。另一方面，具備領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)未必能取得高績效，因為領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是不完全歸納，不可能全覆蓋成功的所有要素，因此不具有可逆性；評價一個人是

　 否具備領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是通過實踐和關(guān)鍵事件過程行為考核來證明的。因此我們不能用不完全、主觀的、不確定的方法來選拔干部。而績效和成功經(jīng)驗是客觀存在的，應(yīng)該作為干部選拔的基礎(chǔ)；但由于也有偶然性，故還需評價其是否具備領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，只有在有績效的前提下，再具備領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的員工才能成為干部。因此，干部選拔應(yīng)以客觀事實為主，主觀評價為輔。

　5.3 干部的使用與管理 5.3.1 干部的考核管理：堅持責任結(jié)果導(dǎo)向：每一個干部，從上到下都必須明確責任、目標。公司要以提高客戶滿意度為目標，建立以責任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系。通過全面簽訂高層領(lǐng)導(dǎo)個人績效承諾書（PBC），層層落實各級主管的 KPI 指標，貫徹責任結(jié)果導(dǎo)向，傳遞市場壓力。堅持責任結(jié)果導(dǎo)向的考核機制，述職報告通不過的，有一部分干部要免職、降職�？己耸强疾蛔邇�(yōu)秀員工的�？冃Э己私Y(jié)果要公開，用“公開”監(jiān)督干部和 AT運作。考核公開以后，激勵就簡單多了，誰創(chuàng)造的績效多，誰就漲工資和發(fā)獎金。

　5.3.2 ：

　干部的分權(quán)管理：干部體系要三權(quán)分立，行政主管有提名權(quán)，干部部和人力資源部有評議權(quán)，人力資源委員會有決策權(quán)。以管理團隊和干部部門為中心的對員工績效的評議機制；以干部部為中心的對員工素質(zhì)的評價體系。公司要從一長制管理到行政管理團隊運作進而到三權(quán)分立機制的實施。

　5.4 干部隊伍的建設(shè) 5.4.1 以選拔制建設(shè)干部隊伍：將軍是打出來的，沒有艱苦的戰(zhàn)爭磨難，是不會產(chǎn)生將軍的。公司是選拔者，只有選拔責任，不承擔培養(yǎng)責任。自己學(xué)習(xí)是干部的責任。選拔與培養(yǎng)本身并不矛盾，沒有說選拔就不培養(yǎng)了。選拔制并不排斥培養(yǎng)。開放課程，讓有意愿員工自我學(xué)習(xí)，鼓勵進步。對選拔上崗的干部，重點培訓(xùn)，有針對性查漏補缺，要改變過去“單點輸入”的培養(yǎng)制，在干部選拔的過程中，觸發(fā)有針對性的培養(yǎng)。

　5.4.2 ：

　建設(shè)后備干部隊伍，保障事業(yè)持續(xù)發(fā)展：后備干部和梯隊的培養(yǎng)要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，基于管理崗位要求，做好后備干部培養(yǎng)計劃，各級 AT要把各個管理崗位的干部繼任計劃做出來。推薦、選拔和評價后備干部，應(yīng)該三權(quán)分立；各業(yè)務(wù)體系管理團隊作為干部后備隊選拔的執(zhí)行機構(gòu)，業(yè)務(wù)管理團隊領(lǐng)導(dǎo)是第一責任人，要對選拔過程和結(jié)果承擔責任。

　6 實施 6.1 本規(guī)范自批準之日起實施，屆時根據(jù)實際試行情況作修訂； 6.2 本規(guī)范解釋權(quán)歸人力資源部所有。

　 7 關(guān)聯(lián)文件 序號

　文件編號

　文件名稱

　1 TD-HR-GB-002-2016 《干部職位與職級管理》 2 TD-HR-GB-003-2016 《干部選拔與任命管理》 3 TD-HR-GB-004-2016 《干部述職考核管理》 4 TD-HR-GB-005-2016 《干部培養(yǎng)管理》 8 支撐表單 序號

　表單編號

　表單名稱

　機密等級

　1 —— —— ——

　 編制:干部部

　 審核：

　批準：

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