企業(yè)培訓(xùn)論文 1 1

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　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題探究

　第一章 概述

　企業(yè)培訓(xùn)，在隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)涌入中國(guó)，國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)際企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇。美國(guó)在這方面，把培訓(xùn)作為投資，其回報(bào)也是可以計(jì)量的。培訓(xùn)不單是一種知識(shí)的傳遞或技能的傳授的手段。它是一劍雙雕的多重作用。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人追求的多元化，培訓(xùn)必將起到更大的作用，所以請(qǐng)珍惜每次企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)提升自己發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)真正的意義。

　1.1 企業(yè)培訓(xùn)的概念 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)或針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)培訓(xùn)已不同于往日一次終身的職業(yè)技能培訓(xùn)，信息化、全球化、知識(shí)化的發(fā)展趨勢(shì)要求企業(yè)員工不斷更新知識(shí)和提高技能。這樣會(huì)讓企業(yè)的知識(shí)技術(shù)隨著更新，而且在某些領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)與技術(shù)更新的速度還要更快。同時(shí)，新的發(fā)展趨勢(shì)也要求企業(yè)員工能更積極主動(dòng)地回應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)和參與企業(yè)變革，有賴于培養(yǎng)員工善于思考、溝通、處理不確定性問(wèn)題和主動(dòng)參與變革的能力，使他們能夠靈活應(yīng)變和從事新的、多變性的工作。因此，更廣泛、更具有理論性、綜合性、適應(yīng)書生 和更有利于創(chuàng)新的培訓(xùn)也就成為先進(jìn)企業(yè)人力資源管理努力的方向。

　在目前國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，作為一個(gè)企業(yè)，面臨來(lái)自內(nèi)部外部的各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇，企業(yè)要發(fā)展的更好，就要不斷去適應(yīng)這種變化。企業(yè)中職員的素質(zhì)就是制約提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的主要因素，而培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要途徑和手段。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)不僅要提高每個(gè)人的管理知識(shí)、管理技能更重要的是要保證全體員工和整個(gè)組織按照統(tǒng)一的方法去應(yīng)用從而最大限度地提高組織效率而不僅是個(gè)人的效率。

　1.2 企業(yè)培訓(xùn)的方式 現(xiàn)代的培訓(xùn)活動(dòng)按其性質(zhì)可劃分為五個(gè)方式：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 訓(xùn)和心理培訓(xùn)。這五個(gè)方式的培訓(xùn)是由表及里逐步深入的，不同性質(zhì)的培訓(xùn)其深度也有所不同，另一方面，這五個(gè)方式的培訓(xùn)并不是截然分開的，有時(shí)是多種性質(zhì)融合在一起；但是，不同層次的培訓(xùn)對(duì)應(yīng)的主要目標(biāo)不一樣，進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)的方法也會(huì)不一樣。

　1.知識(shí)培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn)的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新。其主要目標(biāo)是要解決“知”的問(wèn)題�，F(xiàn)代社會(huì)的主要特征是知識(shí)的爆炸與知識(shí)的老化幾乎同時(shí)進(jìn)行。人才是知識(shí)的載體，確切地說(shuō)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的載體。他身處現(xiàn)代社會(huì)的環(huán)境之中，知識(shí)的老化與知識(shí)的更新在同一個(gè)人頭腦中循環(huán)交替，當(dāng)知識(shí)更新速度大于老化速度時(shí)，人才就保持了其競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，當(dāng)老化的速度超過(guò)更新的速度時(shí)，人才就逐漸落伍于時(shí)代，被后來(lái)者趕上�，F(xiàn)代培訓(xùn)是不斷地開拓人的發(fā)展期，使人不斷適應(yīng)新的工作，適應(yīng)社會(huì)的變化，并開拓新的局面，達(dá)到新的水平。知識(shí)更新的任務(wù)就是不斷地維持人類的繼承與發(fā)展。這類培訓(xùn)任務(wù)既是最基本的，也是最大量的。

　2.技能培訓(xùn) 技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。其主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問(wèn)題。隨著時(shí)代的前進(jìn)，每個(gè)行業(yè)、每個(gè)崗位都會(huì)有新的能力要求。此外，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整使大量的舊行業(yè)消失、新行業(yè)興起，必然產(chǎn)生大量的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，新的形式對(duì)技能培訓(xùn)提出了許多新要求，這些要求包括了質(zhì)與量?jī)蓚�(gè)方面。所以，以勝任崗位工作的能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)越來(lái)越得到社會(huì)與人們的歡迎。這種能力不是指簡(jiǎn)單的技能，而是對(duì)人的綜合能力的一種表述。

　3.思維培訓(xùn) 思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定勢(shì)得以創(chuàng)新。其主要目標(biāo)是要解決“創(chuàng)”的問(wèn)題。第一章培訓(xùn)工作簡(jiǎn)述所謂“人才”，就是能夠進(jìn)行創(chuàng)造性思維的人。如果我們的培訓(xùn)僅僅是灌輸知識(shí)、傳授技能，我們就只能培訓(xùn)人的一種“重現(xiàn)”能力，而不是一種可以重新“整合”的創(chuàng)新能力。那么，我們雖然可以繼承，但卻難以發(fā)展。近年來(lái)，一類被稱為“創(chuàng)造性思維訓(xùn)練”的培訓(xùn)項(xiàng)目在我國(guó)火熱興起。通過(guò)訓(xùn)練，使參訓(xùn)者對(duì)自己原有的思維定勢(shì)提出挑戰(zhàn)，學(xué)會(huì)以一種嶄新的視覺來(lái)看問(wèn)題，這個(gè)事物的本身就是一種創(chuàng)造。人的思維定勢(shì)往往是自己

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 造成的，改變思維定勢(shì)，就要戰(zhàn)勝自己，那必然會(huì)是很困難的�，F(xiàn)代培訓(xùn)就是要勇敢地探索對(duì)人的思維模式的訓(xùn)練，使獲得創(chuàng)新思維成為現(xiàn)代人的一種新的追求，從而使社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的發(fā)展更加日新月異。

　4.觀念培訓(xùn) 觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變。其主要目標(biāo)是要解決“適”的問(wèn)題。有了知識(shí)，又有了技能，也有較好的思維方式，下一個(gè)層次就是觀念問(wèn)題了。如果我們的觀念是落后的，則我們的行動(dòng)也必然是落后的。對(duì)人的個(gè)體來(lái)說(shuō)，觀念是一種生活沉淀下來(lái)的慣性，落后的觀念則是由于遵循長(zhǎng)期的社會(huì)慣性�，F(xiàn)代培訓(xùn)就是要認(rèn)真地引導(dǎo)參訓(xùn)者實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的急劇變化。特別是在改革開放的今天，人的觀念對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)度直接關(guān)系到自身的生活質(zhì)量。

　5.心理培訓(xùn) 心理培訓(xùn)的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。其主要目的是通過(guò)心理的調(diào)整，引導(dǎo)他們利用自己的顯能去開發(fā)自己的潛能。其主要目標(biāo)是要解決“悟”的問(wèn)題。有一個(gè)“冰山理論”，大意為：人的能力好比是海上的冰山，僅有一小部分浮在水面可以看得見，這部分能力為顯能；而大部分的能力卻在海洋深處，不被人們所發(fā)現(xiàn)，這一部分則為潛能，它大約占人的能力的 80％。潛能開發(fā)培訓(xùn)就是希望能用人的 20％的顯能去開發(fā)那些未知的、看不見的、而卻是大量的潛在的能力。

　1.3 企業(yè)培訓(xùn)的意義 管理的本質(zhì)是對(duì)人的管理理，通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理�；�于這樣一種認(rèn)識(shí)，也就不難理解培訓(xùn)對(duì)管理的意義。

　首先，培訓(xùn)是管理的前題。作為管理主體，管理者首先要通過(guò)培訓(xùn)具備實(shí)施管理的素質(zhì)、知識(shí)、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過(guò)培訓(xùn)掌握自身的職責(zé)、義務(wù)及相應(yīng)的專長(zhǎng)、技能，以適應(yīng)管理的要求。更為重要的是，培訓(xùn)通過(guò)喚起員工的主體意識(shí)和自主意識(shí)，可為員工自主管理提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　其次，培訓(xùn)是管理的過(guò)程。人們的認(rèn)識(shí)及行為取決于他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們?cè)诠ぷ髂酥寥粘Ｉ�活中持某種有態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。管理的過(guò)程就是幫助員工掌握相關(guān)信息的過(guò)程。培訓(xùn)通過(guò)使員

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 工對(duì)指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識(shí)和行為，從而達(dá)到管理的目的。

　再次，培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過(guò)滿足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，并通過(guò)培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jī)效。

　第二 章：我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在 的問(wèn)題

　我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在一些問(wèn)題，具體可以歸納為一下幾個(gè)方面：

　3.1 企業(yè)不重視培訓(xùn) 企業(yè)從高層到基層，都對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不太重視。而且缺乏科學(xué)、細(xì)致的需求分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當(dāng)管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好時(shí)，臨時(shí)安排安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)人員的確定不作實(shí)際調(diào)研，只憑經(jīng)驗(yàn)或模仿他人或以前的計(jì)劃制定，甚至對(duì)培訓(xùn)需求的界定只根據(jù)上司的一句話�？傊�，企業(yè)沒有將自身發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)變成了一種形式化的行為。

　3.2 培訓(xùn)資金嚴(yán)重不足 美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約 300 億美元，約占雇員平均工資收的的 5%。目前，已有 1200 多家美國(guó)跨國(guó)公司包麥當(dāng)勞、肯德基在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達(dá) 1.2 億美元。而且各公司的董事會(huì)不惜花費(fèi)大量時(shí)間投入人力資源管理。

　而我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)投入較發(fā)達(dá)國(guó)家相差甚遠(yuǎn)。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)部分國(guó)企抽樣調(diào)查，只有 5%的國(guó)有企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)投入；20%左右的國(guó)有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均僅 10-30 元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10 元以下；其他的國(guó)有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對(duì)培訓(xùn)的投資。而且其中

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對(duì)員工的崗后和中長(zhǎng)期的培訓(xùn)。

　3.3 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)結(jié)合不緊 培訓(xùn)企業(yè)員工的目的是增長(zhǎng)知識(shí)、提高技能，增強(qiáng)企業(yè)核心能力，進(jìn)而為企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力打好人才基礎(chǔ)。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系，使培訓(xùn)效果無(wú)法盡如人意。導(dǎo)致培訓(xùn)高層人員少，其中關(guān)于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓(xùn)有關(guān)操作層的業(yè)務(wù)少，真正如提高銷售市場(chǎng)的占有率、細(xì)分市場(chǎng)、成本核算等專項(xiàng)技術(shù)類的培訓(xùn)更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)項(xiàng)目不多。

　3.4 培訓(xùn)體系缺乏針對(duì)性 我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)一直出現(xiàn)統(tǒng)一的培訓(xùn)路線。就是說(shuō)把有的員工不分各方面檔次的混在一起培訓(xùn)。這樣就造成了培訓(xùn)上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費(fèi)了時(shí)間在原點(diǎn)。有許多員工總是認(rèn)為干了多年，個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)完全能夠滿足工作需要，對(duì)待培訓(xùn)只是一種被動(dòng)接收。水平較低的員工，接受培訓(xùn)比較困難，在吸收上也比較差。這樣嚴(yán)重出現(xiàn)了兩個(gè)極端，在培訓(xùn)上造成了很多困擾。培訓(xùn)的效率低，達(dá)不到就要去參加培訓(xùn)的效果。

　3.5 培訓(xùn)缺少技術(shù)方法的支持 培訓(xùn)缺少技術(shù)方法的支持，也可以說(shuō)技術(shù)水平還是很落后。不少企業(yè)培訓(xùn)部門工作人員缺乏從事培訓(xùn)工作所需的知識(shí)與技能，致使企業(yè)培訓(xùn)難以取得預(yù)期的效果。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，培訓(xùn)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程�，F(xiàn)代培訓(xùn)系統(tǒng)模型由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)工作計(jì)劃與實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)部分所組成，包括確定受訓(xùn)者、制定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、區(qū)分培訓(xùn)種類、選擇培訓(xùn)方式、評(píng)估培訓(xùn)效果等。當(dāng)前，部分企業(yè)培訓(xùn)部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓(xùn)理論和操作技巧，缺乏從事現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的能力，工作中仍沿用傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，培訓(xùn)效率低，效益不彰，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)辦培訓(xùn)的積極性。

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 第三 章：企業(yè)培訓(xùn) 現(xiàn)狀的國(guó)際 經(jīng)驗(yàn)借鑒

　2.1 西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀 近年來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家為了適應(yīng)迅速變化的市場(chǎng)需要，應(yīng)付不時(shí)出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)衰退和日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，在進(jìn)一步改進(jìn)原已比較完整的職業(yè)培訓(xùn)體系以外，培訓(xùn)理化與實(shí)踐也獲得了很大的發(fā)展，工作的內(nèi)涵也更加豐富。

　美國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)一直是世界員工培訓(xùn)方面的典范，美國(guó)政府為促使企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)，制定了各種法案，以法律形式動(dòng)員全國(guó)力量加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。其中影響較大的有《綜合就業(yè)與培訓(xùn)法》、《職業(yè)培訓(xùn)伙伴法》、《柏金斯職業(yè)教育法》。其他西方發(fā)達(dá)國(guó)家也非重視培訓(xùn)立法。規(guī)定了提供在職培訓(xùn)的基本法委條件，也對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的聯(lián)邦職業(yè)培訓(xùn)研究所的職責(zé)起到了很大的作用。

　現(xiàn)在培訓(xùn)在西方國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和企業(yè)中愈來(lái)愈占有重要地們，這一工作已成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。在很多大型企業(yè)中都設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，有專職的培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管和培訓(xùn)員、教導(dǎo)員和培訓(xùn)管理人員等。大學(xué)里設(shè)有人力資源開發(fā)系、科和研究生課程。社會(huì)上有專門的人力資源開發(fā)協(xié)會(huì)和組織。當(dāng)代西方國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)的主要目的是從各層級(jí)別的職工中獲得效益，因而培訓(xùn)的對(duì)象不僅是第一線的工人，而且包括各級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象，規(guī)定了不同的培訓(xùn)內(nèi)容。具有 150 多年輝煌歷史的西門子公司是實(shí)行全員化培訓(xùn)的典范。西門子公司素以高質(zhì)量的產(chǎn)品、完善的售后服務(wù)、不斷創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的口碑著稱于世。在這些輝煌成績(jī)的背后是西門子獨(dú)具有特色的人才培訓(xùn)體系。西門子對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的根本目標(biāo)，是使他們能夠從容應(yīng)付來(lái)自各方面挑戰(zhàn)。為此，西門子為不同的員工設(shè)計(jì)了有針對(duì)性的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)從內(nèi)容上看，主要分為三種：

　新員工培訓(xùn)。西門子早在 2002 年就撥�？钤O(shè)立了專用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”�，F(xiàn)在公司在金球擁有 60 多個(gè)培訓(xùn)場(chǎng)所，如在公司總部慕尼黑設(shè)有西門子學(xué)院，在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院，它們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近 8 億馬克。目前共有 10000 名學(xué)徒在西門子接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的 5%，他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。在中國(guó)，西門子與北京國(guó)際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資 4000 萬(wàn)馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內(nèi)負(fù)責(zé)為西門子在華建立的合資企業(yè)

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 提供人員培訓(xùn)，目前該中心每年可以對(duì) 800 人進(jìn)行培訓(xùn)。

　大學(xué)精英培訓(xùn)。西門子公司每年從大學(xué)生中選出 30 名優(yōu)秀生進(jìn)專門培訓(xùn)，培訓(xùn)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為 10 個(gè)月，分 3 個(gè)階段進(jìn)行。第一階階段，讓他們?nèi)�面熟悉企業(yè)的情況，學(xué)會(huì)從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精彩；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。目前，西門子共有 400 多名這種“精英”，其中有四分之一在接受海外培訓(xùn)或在海外工作。大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門子儲(chǔ)備了大量管理人員。

　員工在職培訓(xùn)。西門子公司正在努力走上一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”之路。為此，西門子特別重視員工在職培訓(xùn)，在公司每年投入的 8 億馬克培訓(xùn)費(fèi)中，有 60%用于員工在職培訓(xùn)。西門子員工在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程培訓(xùn)尤為獨(dú)特和有效。

　西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業(yè)務(wù)能力、為大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲(chǔ)備，為員工知識(shí)、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證。因此西門子長(zhǎng)年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是西門子強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。

　2.2 我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的國(guó)際比較 企業(yè)培訓(xùn)普及程度的國(guó)際比較。工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)職工培訓(xùn)程度較高。據(jù)美國(guó)波士頓咨詢公司調(diào)查，2009 年，有 70.9%的美國(guó)企業(yè)向員工提供了有計(jì)劃的正式培訓(xùn)，50 人以上的美國(guó)企業(yè)中提供正式培訓(xùn)的企業(yè)的比例高達(dá) 90%以上。而日本在 1998 年就已經(jīng)有 76.7%的企業(yè)向其雇員提供了某種形式的培訓(xùn)，2009年這個(gè)比例進(jìn)一步上升到 83.9%，1000 人以上的企業(yè)幾乎 100%地實(shí)施教育培訓(xùn)，即使是 30—99 人的小企業(yè)，實(shí)施教育培訓(xùn)的比例也高達(dá) 77.6%。然而，在我國(guó)，即使是實(shí)施比例最高的外商投資企業(yè)，其實(shí)施比例也沒有超過(guò) 25%。

　員工培訓(xùn)時(shí)間的國(guó)際比較。美國(guó)波士頓公司的數(shù)據(jù)顯示：美國(guó) 90%的公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算，雇員每年平均接受 15 個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。國(guó)企每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為 18 小時(shí)，若扣除每年送人前往干部管理學(xué)院進(jìn)修、讀 MBA 班所用的時(shí)間，國(guó)企人均培訓(xùn)時(shí)間僅為 5.6 小時(shí)。通過(guò)以上的比較我們可以看到我國(guó)企業(yè)培

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 訓(xùn)工作形勢(shì)不容樂觀，無(wú)論是培訓(xùn)覆蓋面、投資總量，還是員工參與培訓(xùn)的時(shí)間上都與發(fā)達(dá)國(guó)家具有很大差距。

　第 四章：我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施策略研究

　4.1 企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) 企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，改變對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中企業(yè)除了要加強(qiáng)基層管理者和普通員工的培訓(xùn)外，還要充分考慮到企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識(shí)，改變觀念。增強(qiáng)企業(yè)各部門對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，明確培訓(xùn)不僅僅是人力資源部門的事情，每個(gè)部門都有一定的義務(wù)：只有明確了自己的責(zé)任，各部門之間才不會(huì)相互推諉，才不會(huì)單純的認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的問(wèn)題。在改變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念的同時(shí)，企業(yè)也有必要引入新的培訓(xùn)理念。個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)則是對(duì)員工最好的報(bào)償。在對(duì)員工的培訓(xùn)中，企業(yè)根據(jù)不同的人員、不同崗位、不同階段的特點(diǎn)為每位員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，從而規(guī)劃員工不同的發(fā)展方向，大大提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于激勵(lì)員工努力奮斗，降低員工的流失率。在企業(yè)重視對(duì)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，國(guó)家也需對(duì)培訓(xùn)給予關(guān)注和幫助。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的投資，加強(qiáng)培訓(xùn)師次力量的培養(yǎng)和建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范和完善培訓(xùn)市場(chǎng)。

　4.2 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)管理 對(duì)于培訓(xùn)部門來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)畢竟是有限的，特別是對(duì)于一些效益不太好的企業(yè)更是如此的，因此一定要嚴(yán)格管理，將經(jīng)費(fèi)使用在關(guān)鍵的地方。為此，應(yīng)該：

　(l)建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到�？顚Ｓ茫瑖�(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度， 防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。

　(2)履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障，要求按項(xiàng)目單列計(jì)劃，同時(shí)也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)，報(bào)主管部門審批;按照財(cái)務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算，其目的在于通過(guò)經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時(shí)，為下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。

　(3)科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速率。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，就是說(shuō)，要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理安排培訓(xùn)類別及規(guī)模等次，實(shí)施有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)。

　(4)突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來(lái)。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來(lái)，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)。把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來(lái)考慮， 4.3 實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)模式與現(xiàn)代模式的結(jié)合 我國(guó)的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，基本沿襲了教育模式，即比較注重知識(shí)的傳授和一般能力的培養(yǎng)，而較多忽視了實(shí)際工作能力的訓(xùn)練和提高。目前，一種較為新穎的培訓(xùn)模式受到了廣泛地歡迎，即模塊培訓(xùn)模式。

　這種新模式的顯著特點(diǎn)是，不再以從具體到抽象而形成的學(xué)科作為課程設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)，而是遵照從抽象上升為具體的原則，依照實(shí)際工作中產(chǎn)生的實(shí)用工作模塊來(lái)設(shè)置模塊課程。例如不設(shè)純理論性的市場(chǎng)學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、經(jīng)濟(jì)法等學(xué)科。而設(shè)競(jìng)爭(zhēng)方式、談判模式、合同實(shí)務(wù)等實(shí)用模塊。每個(gè)模塊都是各學(xué)科原理、理念在實(shí)際中的應(yīng)用，都是實(shí)務(wù)方式、所需技巧、工作樣例的綜合。這種模塊課程，直接與實(shí)際工作情景相一致，也與人們形成能力的環(huán)境相一致，符合養(yǎng)成工作能力的客觀規(guī)律性。將傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式與現(xiàn)代培訓(xùn)模式相結(jié)合，并根據(jù)培訓(xùn)的重點(diǎn)不同而有所側(cè)重。在這里可以吸收借鑒第二章西門子公司對(duì)新員工和在職員工的培訓(xùn)體制，具體內(nèi)容可見第二章。

　4.4 將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合 要將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合起來(lái)，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立培訓(xùn)體系需要遵循以下四大流程：

　1、了解企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)愿景和使命，然后，通過(guò)目標(biāo)分解下達(dá)，確定每個(gè)部門和各個(gè)崗位承擔(dān)的重點(diǎn)工作和主要目標(biāo)是什么，包括：近期及遠(yuǎn)期的重點(diǎn)目標(biāo)都是什么？哪些是關(guān)鍵性的工作？目標(biāo)分解要盡可能量化和具體化，讓每個(gè)人都清晰明了。

　2、了解戰(zhàn)略對(duì)人才的需要。確定了企業(yè)的戰(zhàn)略以及每個(gè)崗位承擔(dān)的目標(biāo)后，就需要根據(jù)目標(biāo)要求和任職條件建立每個(gè)崗位的素質(zhì)模型，建立一個(gè)標(biāo)尺。明確戰(zhàn)

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 略長(zhǎng)期對(duì)人才的要求是什么，近期具備的條件是哪些？未來(lái)人才的數(shù)量和質(zhì)量等。不同戰(zhàn)略類型的企業(yè)，其崗位的素質(zhì)模型是不一樣的。如：創(chuàng)新型的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有開拓性思維、靈敏的反應(yīng)速度、冒險(xiǎn)精神等方面的人才；而成本領(lǐng)先戰(zhàn)略則對(duì)團(tuán)隊(duì)合作精神、持續(xù)改進(jìn)意識(shí)等方面要求更多一些。

　3、分析現(xiàn)有人員主要的差距。崗位素質(zhì)模型和標(biāo)準(zhǔn)的確立，能夠從根本上衡量現(xiàn)有人員基本水平的差距。而通過(guò)分析造成這些差距的根本原因，培訓(xùn)的真正需求所在便一目了然了。然后，再根據(jù)“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則，確定彌補(bǔ)這些差距的最佳培訓(xùn)手段。

　4、設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)解決方案。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求和培訓(xùn)差距，我們就可以設(shè)計(jì)出企業(yè)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)解決方案。確定企業(yè)未來(lái)的培訓(xùn)重點(diǎn)，哪些關(guān)鍵課程和關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)能大幅度地為企業(yè)發(fā)展增值？目前最優(yōu)先需要解決的培訓(xùn)有哪些？哪些培訓(xùn)是需要長(zhǎng)期穩(wěn)步進(jìn)行的？等等。根據(jù)輕重緩急來(lái)安排培訓(xùn)，可以做到資源的合理配置，培訓(xùn)效果顯著。如：企業(yè)的計(jì)劃/時(shí)間管理是共性問(wèn)題，通過(guò)短平快的培訓(xùn)就可以解決，而員工的技術(shù)水平、產(chǎn)品質(zhì)量提升則是慢工細(xì)活，需要長(zhǎng)期逐步培訓(xùn)來(lái)提高。

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　 劉培

　《人力資源管理 —— 趨勢(shì)與變革》

　戴夫

　烏爾里克《人力資源管理新政》 2007

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