蘇北縣域外國(guó)專家人才引入難問題亟待破解

　 近年來，隨著各地人才工作的持續(xù)推進(jìn)，“搶人大戰(zhàn)”的“戰(zhàn)場(chǎng)”已延伸到縣域基層，基層反映，人才隊(duì)伍的壯大為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展提供了有力的人才支撐，但同時(shí)個(gè)別地方也頗感壓力。如外國(guó)專家人才的引進(jìn)問題，受今年疫情影響，x 縣僅有的 3 名外國(guó)專家人才無法正常開展工作，更遑論繼續(xù)引進(jìn)，其他蘇北縣級(jí)城市也普遍反映，外國(guó)專家人才引進(jìn)工作存在不少難題障礙。主要原因如下：

　 一是地方產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)不強(qiáng)。以 x 縣為例，現(xiàn)有企業(yè)大多為勞動(dòng)力密集型的中小型民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模產(chǎn)量、財(cái)政貢獻(xiàn)率較低，科技創(chuàng)新層次不高，多數(shù)處于產(chǎn)業(yè)鏈的中低端，自主可控的產(chǎn)業(yè)體系還未形成�？萍紕�(chuàng)新能力還不及省平均值，如萬人有效發(fā)明專利擁有量只占省平均值的 37.7%；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值所占比重只占全省平均水平的 50%左右。產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)的薄弱，讓外國(guó)專家人才陷入“無用武之地”的尷尬境地。

　 二是人才發(fā)展環(huán)境不優(yōu)。與大中城市相比，縣級(jí)城市的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不明顯，一方面，“硬環(huán)境”有待提升。受教育、醫(yī)療、養(yǎng)老、交通等條件的限制，縣級(jí)城市對(duì)人才的吸引力不強(qiáng)，在薪資待遇差不多的情況下，人才選擇去大城市也是必然。另一方面，“軟環(huán)境”有待優(yōu)化。目前，針對(duì)外國(guó)專家人才的激勵(lì)政策偏少，據(jù)了解，蘇北地區(qū)尚無縣級(jí)城市出臺(tái)相關(guān)激勵(lì)政策。此外，引用一個(gè)外國(guó)專家人才的費(fèi)用并不比國(guó)內(nèi)同水平人員低，用人單位權(quán)衡利弊后，加之“小富即安”心理的影響，不愿主動(dòng)引進(jìn)外國(guó)專家人才。

　 三是相關(guān)監(jiān)管機(jī)制不佳。目前，針對(duì)外國(guó)專家人才的監(jiān)管機(jī)制尚不健全，如

　在外國(guó)專家人才的管理過程中發(fā)現(xiàn)，有些外籍人才來華手續(xù)不健全；有些惡意違反用人單位規(guī)章制度，頻頻跳槽等，上述情況的出現(xiàn)給用人單位造成了一定的人力、物力損失，進(jìn)而導(dǎo)致用人單位對(duì)外國(guó)專家人才的信任度、好感度降低。

　 針對(duì)上述情況，基層建議：

　 一是用好考核“指揮棒”。對(duì)引進(jìn)外國(guó)專家人才工作的考核要堅(jiān)持實(shí)用為準(zhǔn)，按照地域發(fā)展實(shí)際，量化考核指標(biāo)，不能簡(jiǎn)單以數(shù)量定結(jié)果。

　 二是打造引才“強(qiáng)磁場(chǎng)”。探索建立用人單位、市縣財(cái)政、社會(huì)扶持“三位一體”的外籍人才待遇保障機(jī)制和增長(zhǎng)機(jī)制，提高外籍高層次人才引進(jìn)的經(jīng)費(fèi)保障能力。

　 三是開通隊(duì)伍建設(shè)“快車道”。多組織相關(guān)業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，提升相關(guān)部門人員的執(zhí)法監(jiān)管水平，維護(hù)好用人單位合法權(quán)益，開創(chuàng)人才引用“共贏”新局面。

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