摘 要：通過中國傳統(tǒng)管理思想視角，將柔性化管理融入到醫(yī)院人力資源管理當中。中國傳統(tǒng)文化中醞釀產(chǎn)生的柔性管理文化，更加切合現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢。柔性管理是人力資源管理理論中的重要組成部分，將其應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中可以有效體現(xiàn)出“人本主義”的思想，全面發(fā)揮出人才的價值，從而提升醫(yī)院的綜合實力。據(jù)此，具體從中國傳統(tǒng)管理思想中的柔性管理出發(fā)，探討醫(yī)院人力資源管理柔性化的必要性，以及如何應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中。
　　關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理思想；醫(yī)院人力資源；柔性管理
　　中國醫(yī)療制度的改革在不斷的深入推進，作為改革之地的醫(yī)院也在無形中激烈的競爭起來，能夠作為醫(yī)院競爭的最核心資源是醫(yī)院的高端人才。醫(yī)院的盛衰成敗取決于醫(yī)院是否能夠應(yīng)用好、維護好人才資源。醫(yī)院要想在強烈的競爭中保持穩(wěn)操勝券，就必須要千方百計的吸收人才并保留人才，激發(fā)其最大的能力和效率。同樣的，要想醫(yī)院發(fā)展保持遙遙領(lǐng)先的地位，就必須將擁有高端技術(shù)的人才以及學科代表的領(lǐng)頭羊納入麾下。柔性管理是人力資源管理理論中的重要組成部分，將其應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中可以有效體現(xiàn)出“人本主義”的思想，全面發(fā)揮出人才的價值，從而提升醫(yī)院的綜合實力。
　　1 中國傳統(tǒng)管理思想中的柔性管理
　　柔性管理，追根溯源，就是強調(diào)以人為本的人性化管理，是一種新方略，是對“穩(wěn)定和變化”實行管理。
　　管理學家從傳統(tǒng)思想管理出發(fā)，經(jīng)過研究和發(fā)現(xiàn)，西方的管理思想同中國柔性管理文化既有互補也有融合，是符合現(xiàn)代管理趨勢的。中國柔性管理思想的核心則是儒家和道家思想。特別是老子思想說更符合柔性管理理論。作為管理者，在實施管理行為時要以尊道為基本發(fā)展，遵循規(guī)律，適應(yīng)環(huán)境，以客觀規(guī)律為準做事，無為而為。要尊重世間萬物的平等性，有容乃大的胸懷�！白鸬蕾F德”對于柔性管理是有啟示作用的，管理者應(yīng)當要遵守這一法則，同時也要重德、守德，以德育人。
　　所謂柔性管理，本質(zhì)上與我國古代的“民為邦本”思想一脈相通，以人為中心，主要強調(diào)“人”在企業(yè)中的主體地位�！懊駷橘F，社稷次之，君為輕”這句名言是由我國戰(zhàn)國時代的著名思想家、孔子學說的繼承人和開拓者孟子提出。對于孟子而言，能夠在“王權(quán)至上”的歷史環(huán)境下，將“民貴、君輕”的思想提出來，是非常需要勇氣的，也是非常難能可貴的。該思想對我國當今的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)依然有很大的啟發(fā)與啟迪。該思想闡明了，不管在任何一個組織或者社會當中，一旦讓廣大群眾覺得自己主人翁地位沒有受到應(yīng)有的尊重，那么他們的主動性和積極性就會下降，就無法完全發(fā)揮出他們的智慧與創(chuàng)造力，一旦被壓制，最終會導(dǎo)致事事無成。
　　2 醫(yī)院人力資源管理柔性化的必要性
　　醫(yī)院是知識型人才高度聚集的地方，其擁有很高的科技含量，與其他的組織相比較，醫(yī)院人力資源的特征是非常鮮明的，這些鮮明、不同的特點有力地表明了醫(yī)院人力資源管理柔性化是必要的。首先，就學歷而言，醫(yī)院都是高精尖的人才，學歷層次相對而言較高，大都接受過系統(tǒng)的專業(yè)化教育，高學歷的員工占比比較高。因為高學歷，所以相對的就有高需求。高端人才就會有較高的需求層次，他們的需求層次主要在實現(xiàn)自我價值上。該群體能夠從自我出發(fā)，全面而有效的進行自我管理，敢于創(chuàng)新，敢于接受有挑戰(zhàn)性的難題與任務(wù)，他們愿意去表現(xiàn)自我，展現(xiàn)自我的能力。他們有明確的奮斗目標和職業(yè)規(guī)劃，并向著自己的追求，一路發(fā)揮自己的專長與優(yōu)勢。因為醫(yī)院的特殊環(huán)境以及人們對健康的關(guān)注度，再加上醫(yī)務(wù)人員有非常強的創(chuàng)新精神和自我約束能力，這些外部與內(nèi)部環(huán)境都促使醫(yī)院員工不斷創(chuàng)新與尋求自身突破，從而提高醫(yī)療水平。醫(yī)院員工具備承擔新工作的適應(yīng)能力以及勇敢挑戰(zhàn)新任務(wù)的創(chuàng)造力，所以與其他員工相比，會擁有更多選擇機會與選擇權(quán)。
　　其次，醫(yī)院人力資源管理柔性化是現(xiàn)代化管理的必要條件，是知識經(jīng)濟時代發(fā)展的需要。知識的重要性可想而知，尤其是在知識經(jīng)濟時代。醫(yī)院能夠不斷發(fā)展的關(guān)鍵是擁有懂得如何學習并獲得知識、靈活運用所學知識并能學會創(chuàng)造、創(chuàng)新知識的能力。醫(yī)院能夠發(fā)展爭奪的關(guān)注點在于擁有智慧型、創(chuàng)新型、能動型的人才。醫(yī)院是否能夠長遠發(fā)展，關(guān)鍵在于要自發(fā)放棄先前刻板的管理方式，有效的將柔性管理的理論和方法運用到醫(yī)院管理當中，以人為中心，開發(fā)利用人力資源，激發(fā)人的各種潛能，掌握靈活的管理方法與技巧。然后，醫(yī)院人力資源管理柔性化也是適應(yīng)現(xiàn)代組織管理對象特征變化的必然選擇。知識經(jīng)濟時代在不斷推進，年輕一代的醫(yī)學人才更加注重其自身知識在其成長過程中的就業(yè)心理。與前任相比較，年輕的他們在思維習慣、感情處理以及為人處事的風格都有了很大改變。年輕員工不僅僅只有對物質(zhì)需求的滿足，更追求精神需求。對于醫(yī)院管理者來說，管理對象的特征發(fā)生了鮮明的變化，表明實施柔性化管理是必然選擇。管理者必須從人的自身需求出發(fā)，以人為中心，充分理解管理的目標，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境，把握好價值取向和心理意愿等方面。
　　3 柔性管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用
　　3.1 建立柔性化的醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)
　　柔性的人力資源管理必然導(dǎo)致柔性組織形式的產(chǎn)生，柔性組織結(jié)構(gòu)翻過來又是柔性管理的依托。組織的核心部門不再擔當統(tǒng)領(lǐng)一切的角色，等級制的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，這也就是所謂的人力資源的柔性化管理，是給專業(yè)人才留有創(chuàng)造價值的空間。組織柔性化要求將醫(yī)院中傳統(tǒng)落后的具有等級色彩的組織結(jié)構(gòu)進行轉(zhuǎn)變，并創(chuàng)造出一種能激發(fā)人才創(chuàng)造價值的新型結(jié)構(gòu)，因此需將醫(yī)院的核心部門進行權(quán)利改革，精簡機構(gòu)、科學有效的減少管理層級，放寬管理幅度，并且實現(xiàn)扁平化管理。從化崗位需求與崗位特點出發(fā)，科學設(shè)置工作崗位，避免崗位設(shè)置冗余或者不足，而且還要明確崗位的職責與權(quán)力。組織結(jié)構(gòu)的柔性化可以幫助醫(yī)院的各個層級組織快速適應(yīng)市場環(huán)境與經(jīng)濟形勢的改變。
　　3.2 建立靈活多變的柔性激勵機制
　　激勵機制作為醫(yī)院人力資源管理中的一個重要的部分，通過設(shè)置柔性激勵可以滿足員工的基本需求，給員工帶來工作動力，進而推動醫(yī)院的發(fā)展。而建立柔性機制應(yīng)當包含以下幾個方面：第一，掌握員工的內(nèi)心需要，以人為本，盡可能滿足員工合理需求；第二，建立多層次的獎勵機制，從精神和物質(zhì)上滿足不同員工的不同需求；第三，建立完善的績效評估體系，提升員工績效，促進員工在自我發(fā)展的基礎(chǔ)上完成醫(yī)院總體目標。

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