摘 要：一直向往的是做好一個管理者，而不是被管理者。做好一個管理者，不僅僅要有管理的能力，也要有令人信服的氣質(zhì)，更要有合理的管理理念。這一學期上的《管理心理學》令我受益良多，了解了更多的管理知識，結(jié)合之前學過的《管理學》《管理思想史》等課程，初步形成了簡略的管理概念。本文主要分享下我對于組織行為與激勵方面的一些見解，這也是因為我能力不足夠表達所有管理心理學的知識點，還請讀者見諒。
　　關(guān)鍵詞：管理心理學；雙因素激勵理論
　　管理心理學作為現(xiàn)代心理學和管理科學體系中的一門重要學科，其研究目的就在于怎樣去充分調(diào)動管理中人的行為積極性，而人的行為積極性和潛能的發(fā)揮則在很大程度上取決于管理激勵的水平和方法。因此，應該把激勵及其相關(guān)問題的研究作為現(xiàn)代管理心理學理論的核心，并以此為中心，努力建立起具有中國特色的科學的現(xiàn)代管理心理學理論體系。激勵指激發(fā)人的行為動機的心理過程，在管理中，也就是通常所說的調(diào)動積極性的問題。正確地認識激勵理論、模式，不失時機地采用適當?shù)募�勵方法與手段，對各級管理人員具有很大的指導作用.研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發(fā)每個人的積極性，做到人盡其才。
　　激勵實際上是對某種結(jié)果的回應，我們要的是：通過回應，讓這一類結(jié)果和某一種感覺聯(lián)系起來，讓你喜歡的那種好結(jié)果不斷出現(xiàn)。一個孩子說了句臟話，如果他立刻得到一記耳光，他就記住了，這個事情做不得，以后再想說的時候就會有顧忌了；如果他馬上獲得1顆巧克力，他就知道原來說臟話是有好處的，他就會經(jīng)常說，不斷的說，變本加厲的說。“耳光”和“巧克力”就叫回應。如果經(jīng)常得到“耳光”，那臟話自然就少了，或者沒有了；如果經(jīng)常得到“巧克力”，那么他基本上會開口就臟話，滿口都臟話。這叫“強化”。但如果你在一個禮拜之后再給他這記耳光或者巧克力的話，他就不知道這和說臟話有什么聯(lián)系了，即使你告訴他原因，印象也不深，不管是耳光還是巧克力都跟說臟話關(guān)系不大了，所以他也沒什么感覺。由此可以推論出，當員工對組織做出一定貢獻后，及時地給予一定的獎勵，那該員工或者其他員工都會因此而愈加渴望為組織作貢獻，而此時不給予任何獎勵，員工會產(chǎn)生消極心理而喪失對做貢獻的興趣，甚至還會影響其他員工。
　　赫茲伯格的雙因素激勵理論和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣，重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因為它具有兩個獨特的方面。首先，這個理論強調(diào)一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關(guān)，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。
　　其實員工獲得基本薪水之類的酬勞并不能激勵他們努力工作，只能使他們不會感到不滿意，而不是感到滿意，這就是保健因素。而獎金或者額外的獎勵、升職之類則會使他們感到滿意，也就是所謂的激勵因素。僅僅據(jù)我個人經(jīng)驗而言，之前我在一家餐館打工時，主管要我去做一件不屬于我的工作，那我自然是不樂意的，而主管許下請我吃東西的諾言后，我才因為這個激勵因素而努力去做好那件事。如果僅僅得到的是我原本的工資，那我相必是不會去做或者帶著消極的心態(tài)去做。在現(xiàn)在的社會里，無論是底層員工還是高層管理人員，所渴望的無非是利益，而額外的獎勵是最能激勵人心的。
　　當然人并非只是將實際的利益看做是激勵因素。據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求分為五種，并將五種需求進行了等級的劃分，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。也就是說員工獲得了基本工資，額外獎金等等之后，最后需要的是自我實現(xiàn)的需求，那么管理者也因此要滿足員工這個需求，比如在公司大會上特別表彰員工的貢獻，那么這個激勵作用無疑是十分巨大的。又或是將該員工升職到適合他能力的職位上，那他也能滿足自我實現(xiàn)需求。
　　總之，通過對管理活動中人的行為的正確激勵，可以使人們更好地沿著重視人、理解人、尊重人、發(fā)展人和實現(xiàn)人的正確方向開展管理活動，推動管理活動的順利進行，促進管理活動實踐水平的不斷提高。否則，任何一種缺乏以人為本和對人行為激勵的管理心理學理論都可能在今天和將來的管理實踐活動中顯得空洞乏力。組織的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，也必須不斷構(gòu)思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價取得更大的效果。
　　參考文獻
　　[1]企業(yè)社會責任特征對員工組織承諾及組織公民行為作用機制研究[D].郗河.浙江大學 2009
　　[2]現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究[D].李軍.中南大學 2009
　　作者簡介
　　姚方巧（1996.04-），男，漢族，湖南邵陽人，邵陽學院本科在讀，專業(yè)方向：管理科學
　　鄧小娟，指導老師，當前任職邵陽學院
　　（作者簡介邵陽學院）

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