國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者待遇偏低問(wèn)題不僅在企業(yè)界反響強(qiáng)烈，而且也已引起國(guó)家的重視，今年兩會(huì)上企業(yè)家代表的呼聲和近年來(lái)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪金改革的嘗試都為問(wèn)題的解決埋下了伏筆。但是如何給國(guó)企經(jīng)營(yíng)者定價(jià)，卻需要根據(jù)國(guó)情，在探索中逐步解決。
　　經(jīng)營(yíng)者也是一個(gè)系統(tǒng)概念
　　在企業(yè)中，應(yīng)該讓誰(shuí)先富起來(lái)？北京華遠(yuǎn)集團(tuán)總裁任志強(qiáng)說(shuō)：我要讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們先富起來(lái)。
　　華遠(yuǎn)集團(tuán)十幾年前由20萬(wàn)元貸款起家，在任志強(qiáng)的帶領(lǐng)下如今已發(fā)展到總資產(chǎn)上百億、擁有50多個(gè)子公司的大型企業(yè)集團(tuán)，與"玉溪紅塔"有著相似的非凡經(jīng)歷。與褚時(shí)健不同的是，任志強(qiáng)是在明里拿高薪，用他的話說(shuō)：假若我不拿高薪，可能就沒(méi)人買我的股票，因?yàn)槠髽I(yè)在香港上市，一切都必須按國(guó)際慣例操作，假若拿少了，股民會(huì)認(rèn)為你的股票不值錢，因此風(fēng)險(xiǎn)很大。這一觀點(diǎn)與科龍集團(tuán)原董事長(zhǎng)潘寧頗為相似，潘寧說(shuō)："我該拿的錢（年薪350萬(wàn)港幣）一分也不能少，我不該拿的錢一分也不能要。"
　　在華遠(yuǎn)集團(tuán)，決策管理層的領(lǐng)導(dǎo)們都薪金不菲，甚至員工的收入都遠(yuǎn)比普通企業(yè)來(lái)得高。"我認(rèn)為我的員工比別的企業(yè)富裕，這才是我的成功。"在任志強(qiáng)的眼里，一個(gè)企業(yè)的成功單靠一個(gè)企業(yè)家是無(wú)法達(dá)到的，它需要一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理班子來(lái)實(shí)施，所有的員工需要付出辛勞，事實(shí)上是一種合力推動(dòng)著企業(yè)的成功。
　　現(xiàn)在，一些省為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行了年薪制，有些地方還設(shè)立了重獎(jiǎng)，以保障他們的收益和激勵(lì)他們創(chuàng)造性的勞動(dòng)，但是實(shí)施的對(duì)象基本上都是廠長(zhǎng)、總經(jīng)理個(gè)人，因此，在企業(yè)里容易造成中層干部和員工的心理失衡。于是一些企業(yè)家們拿在手里，卻慌在心里，仿佛這錢拿得不明不白。河北企業(yè)家馬勝利當(dāng)年拿了每年的年終獎(jiǎng)，除了交黨費(fèi)，絕大部分捐給了廠里的幼兒園，馬勝利認(rèn)為這樣可以理順干群關(guān)系，搞好內(nèi)部團(tuán)結(jié)。浙江富潤(rùn)集團(tuán)董事長(zhǎng)趙林中認(rèn)為，企業(yè)家拿得越來(lái)越多，而職工還是拿原來(lái)那點(diǎn)錢，他們?nèi)菀紫氩煌�。趙林中也采取了華遠(yuǎn)集團(tuán)那種共同富裕的方法，讓公司干部和員工們按功認(rèn)股，把企業(yè)辦成大家的企業(yè)，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和享受成果。
　　紅桃Ｋ集團(tuán)是家民營(yíng)企業(yè)，原來(lái)董事局主席謝圣明一人持有100％的股份，后來(lái)4次把股份贈(zèng)送給骨干員工，現(xiàn)在股東人數(shù)多達(dá)2233人。"紅桃Ｋ1995年以前到崗的員工，和1996年12月31日以前到崗的各級(jí)管理干部基本上都成了大小股東，"謝圣明說(shuō)，"今年我們又將在近300家子公司進(jìn)行股份制改造，集團(tuán)占子公司55％的股份，另外45％的股份無(wú)償贈(zèng)給子公司工作的骨干員工。"
　　許多老板賺了錢總想往自己一個(gè)人兜里裝，而謝圣明卻認(rèn)為，老板的股份越來(lái)越少，企業(yè)才能越做越大。把集團(tuán)和員工的利益捆綁在一起，老板的股份相對(duì)降低了，但是整個(gè)蛋糕做大了，收益的絕對(duì)額度實(shí)際卻大大提高了。巨人、三株等集團(tuán)都富不過(guò)5年，而紅桃Ｋ同樣是生產(chǎn)保健品企業(yè)，卻安然度過(guò)5年后，走得越來(lái)越穩(wěn)健了，紅桃Ｋ在股份制改革的雙贏策略正是它與眾不同的成功所在。這種從企業(yè)制度上解決企業(yè)發(fā)展瓶頸的"分股"方法，對(duì)于國(guó)有企業(yè)也有很好的借鑒之處。但問(wèn)題是，國(guó)有企業(yè)有沒(méi)有勇氣邁出這一步---無(wú)償向已經(jīng)付出巨大辛苦的國(guó)有企業(yè)家贈(zèng)送或配送股份？
　　上海貝嶺微電子股份有限公司曾作出了成功的探索，多年前為了防止企業(yè)的關(guān)鍵人才被挖走，對(duì)重要人才實(shí)施"期股＋年薪"分配方式，結(jié)果不僅使人才不再往外企和私企跑，而且積極性提高，企業(yè)大獲發(fā)展。
　　有學(xué)者認(rèn)為，"經(jīng)營(yíng)者權(quán)益"概念中的"經(jīng)營(yíng)者"是一個(gè)群體和系統(tǒng)的概念，其中一個(gè)組成部分是作為經(jīng)營(yíng)者核心的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，其次是這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)組閣而成的經(jīng)營(yíng)者班子，再次是系統(tǒng)中所有的員工，三部分內(nèi)容缺一不可。"經(jīng)營(yíng)者權(quán)益"就是這三部分人的共同的利益，只是分配各有側(cè)重。 　　權(quán)益，不可能一蹴而就
　　毫無(wú)疑問(wèn)，國(guó)有企業(yè)家，特別是那些貢獻(xiàn)卓著的企業(yè)家，應(yīng)該得到應(yīng)有的回報(bào)。但這一回報(bào)，需要根據(jù)國(guó)情量體裁衣。
　�。裕茫碳瘓F(tuán)董事長(zhǎng)李東生說(shuō)："一個(gè)把企業(yè)從無(wú)到有拉扯大的企業(yè)家，和一個(gè)兩個(gè)小時(shí)前剛剛接到任命的企業(yè)家，他們的所得能相同嗎？我認(rèn)為國(guó)有企業(yè)家的收益沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，只能具體情況具體分析，而且不能脫離中國(guó)的現(xiàn)實(shí)和文化背景。"李東生不諱言在國(guó)家控股的ＴＣＬ銷售公司持有股份，他說(shuō)"比例很小，但絕對(duì)值也不少"。
　　"我不再說(shuō)自己是白手起家的了"，任志強(qiáng)與一位老領(lǐng)導(dǎo)談話后，改變了華遠(yuǎn)集團(tuán)多年來(lái)的說(shuō)法。當(dāng)任志強(qiáng)自豪地說(shuō)起華遠(yuǎn)"白手起家，20萬(wàn)元借款，現(xiàn)在有100多個(gè)億資產(chǎn)"，這位老領(lǐng)導(dǎo)開口了："你不是白手起家，如果沒(méi)有國(guó)家這些改革開放政策，你是白手起不了家的。"任志強(qiáng)深切地意識(shí)到，沒(méi)有國(guó)家政策的依靠，華遠(yuǎn)是成功不了的，個(gè)人的發(fā)展之所以能找到這些機(jī)遇，是和國(guó)家的發(fā)展密切相關(guān)。
　　國(guó)情是非常實(shí)際的，沒(méi)有浪漫可言。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者權(quán)益的提高將是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。
　　據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》公布的1997年行政人員收入排行榜顯示，華爾街各大上市公司首席執(zhí)行官的年收入平均為780萬(wàn)美元，其中年薪最高的是締造了金融業(yè)最大合并案的旅行者集團(tuán)的圣福德?威爾，全年收入是2．3億美元。這是中國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入所無(wú)法比擬的，這便是企業(yè)歷史與制度的差異。
　　如何給中國(guó)企業(yè)家定價(jià)？改革開放20年來(lái)，我們嘗試過(guò)承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、租賃制、委托代理制、以及現(xiàn)在的年薪制和股權(quán)制等，對(duì)企業(yè)家的"責(zé)"與"權(quán)"始終進(jìn)行著不懈的探索。如今，在企業(yè)家價(jià)值相匹配的收益的探索中，年薪制和股權(quán)制最為引人注目。但從各地具體的實(shí)踐看，年薪制因?yàn)橐�與職工收入捆綁在一起，企業(yè)家收益受到"高于職工平均工資幾倍"的限制，而非參照企業(yè)家創(chuàng)造出的價(jià)值，因此越來(lái)越顯得無(wú)法從根本上給國(guó)有企業(yè)家以激勵(lì)。再者由誰(shuí)制定年薪制標(biāo)準(zhǔn)？確定怎樣的標(biāo)準(zhǔn)？現(xiàn)在的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體系是從國(guó)資局、地方國(guó)資局、部門主管一層一級(jí)下來(lái)的，嚴(yán)格來(lái)講，都是代理人，誰(shuí)都不是真正的出資人，由代理人制定標(biāo)準(zhǔn)，很難保證他是否從出資人的利益角度出發(fā)公正、客觀地制定出年薪制的標(biāo)準(zhǔn)。另外年薪制的標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有嚴(yán)格的量化指標(biāo)，一個(gè)靜態(tài)的指標(biāo)很難把握動(dòng)態(tài)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此帶有傳統(tǒng)思維的年薪制是否能夠真正體現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，目前尚難以定論。 　　上海："耕者有其田"
　　最早試行年薪制的上海在今年年初再度成為企業(yè)界的焦點(diǎn)，一如當(dāng)年在年薪制上"第一個(gè)吃螃蟹"那樣，它將跨入產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域，試行"期股"激勵(lì)制度。
　　這種期股激勵(lì)制度分兩種類型：一種是在國(guó)有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以購(gòu)得或獲獎(jiǎng)所得適當(dāng)比例的企業(yè)股份。主要方式有：經(jīng)營(yíng)者可在一定期限內(nèi)用現(xiàn)金以約定價(jià)格購(gòu)買股份；經(jīng)營(yíng)者以賒賬、貼息或低息貸款方式購(gòu)買股份；經(jīng)營(yíng)者崗位股份（即干股）；經(jīng)營(yíng)者獲取特別獎(jiǎng)勵(lì)的股份。另一種是在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)中，借用期股形式對(duì)經(jīng)營(yíng)者獲得年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)。主要方式有：經(jīng)營(yíng)者每年可獲得按年薪總額一定比例的特別獎(jiǎng)勵(lì)，但必須延期兌現(xiàn)，這部分兌現(xiàn)在任期內(nèi)每年僅可以兌現(xiàn)10％～30％。
　　期股激勵(lì)制度試點(diǎn)單位上海儀電控股集團(tuán)公司董事長(zhǎng)張林儉說(shuō)，期股激勵(lì)通過(guò)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有自己的股份，并且收益部分一定程度延期兌現(xiàn)，解決了經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的關(guān)系，尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。上海社科院翁華建博士認(rèn)為，作為一個(gè)相對(duì)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)，期股的激勵(lì)機(jī)制，在分紅、派息、股份的表決權(quán)等方面使經(jīng)營(yíng)者的切身利益與企業(yè)牢牢地捆綁在一起，是國(guó)內(nèi)迄今為止最行之有效的激勵(lì)機(jī)制。
　　上海市長(zhǎng)徐匡迪肯定了這種做法，他認(rèn)為上海長(zhǎng)期以來(lái)致力于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化的探索，"期股"制是行之有效的。徐匡迪說(shuō)：企業(yè)是靠經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)者的能力決定了企業(yè)的能力，經(jīng)營(yíng)者的精神狀態(tài)也決定了企業(yè)的精神狀態(tài)�，F(xiàn)在上海努力的方向是，國(guó)企的經(jīng)營(yíng)人員，不再由本系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)任命，而是從經(jīng)理、廠長(zhǎng)人才市場(chǎng)中招聘；同時(shí)進(jìn)一步完善董事會(huì)聘、市場(chǎng)招、職工選、黨組織推薦的用人方式，做到好中選優(yōu)。然后是用一套激勵(lì)機(jī)制保障他的收益，讓他真正達(dá)到"耕者有其田"，同時(shí)也讓他與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)他的監(jiān)督管理。
　　許多美國(guó)的億萬(wàn)富翁都是在期股機(jī)制下誕生的，作為試點(diǎn)的上海也將有可能誕生首批國(guó)有企業(yè)的億萬(wàn)富翁。
　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有股權(quán)幾乎是眾望所歸。在今年兩會(huì)之前，曾有媒體和研究機(jī)構(gòu)向200家包括國(guó)有、民營(yíng)、三資、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等類型的企業(yè)高層管理者發(fā)放問(wèn)卷，從調(diào)查結(jié)果看，他們對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資本價(jià)值認(rèn)定的關(guān)心程度（70％）僅次于對(duì)非公有制企業(yè)的產(chǎn)權(quán)保護(hù)問(wèn)題（77％），排在第二位。在今年兩會(huì)期間的一次企業(yè)家與中外記者座談會(huì)上，三九集團(tuán)總裁趙新先說(shuō)：三九集團(tuán)目前欠缺的是產(chǎn)權(quán)改革，應(yīng)該按十五大和此次會(huì)議修憲的精神，把按勞分配這個(gè)唯一的形式改成多種形式。國(guó)家電子產(chǎn)業(yè)排名首位的聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志也為之感慨：褚時(shí)健的現(xiàn)象國(guó)家應(yīng)該深思，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者如果擁有自己的股權(quán)就好了。據(jù)悉，目前柳傳志已經(jīng)在集團(tuán)內(nèi)部開始了給經(jīng)營(yíng)者分配股權(quán)的改制。
　　1999年，在政府大棒和金錢的雙重鞭策下，或許會(huì)給國(guó)企帶來(lái)一番嶄新的面貌。正如美國(guó)第一太平洋顧問(wèn)公司首席投資顧問(wèn)羅伯特?羅德里格茲所言：如果企業(yè)績(jī)效突出，大家都將快快樂(lè)樂(lè)賺錢。

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