摘要：員工創(chuàng)造性是指產(chǎn)生新穎且有潛在價值的事物或想法，包括新的產(chǎn)品、服務、制造方法及管理過程等。組織創(chuàng)新是員工創(chuàng)造性和團體創(chuàng)造性成功運用的最直接成果。在早期研究框架的基礎上，研究綜合探討了工作特征、個人特質、團隊/組織/領導因素對內在創(chuàng)造動機及隨后的員工創(chuàng)造性的影響：并結合創(chuàng)造性認同、創(chuàng)造性自我效能感模型，建立了員工創(chuàng)造性形成機制全模型。
　　關鍵詞：員工創(chuàng)造性；創(chuàng)造性績效；組織支持性氛圍；認知評價理論；全模型
　　分類號：B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　早期的員工創(chuàng)造性研究多集中于研究個體特質對創(chuàng)造性的影響，如加德納和斯皮爾曼等都有過系統(tǒng)研究。組織都以尋求具有創(chuàng)造性特質的員工為目的，卻沒有意識到提供適當?shù)慕M織支持性氛圍來推動員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，故只能依賴一些本身對創(chuàng)造感興趣的員工的些許工作來提高組織的創(chuàng)新績效，從而無法真正達到組織發(fā)展所需要的創(chuàng)造水平。近期，許多學者研究組織內外因素及個體因素對員工創(chuàng)造性的影響，如人格、組織氛圍、領導行為等。然而，大量研究僅從某個角度來研究組織氛圍、領導行為、工作特征和個體特質對員工創(chuàng)造性的影響，且僅有部分學者從不同的角度形成較為完整的模型。但隨著社會環(huán)境和時代的變遷，一些新的影響因素的發(fā)現(xiàn)影響了早期模型的實用性和有效性。本文將闡述員工創(chuàng)造性的概念和理論，著重探索工作特征、個體因素(能力、態(tài)度及人格等)、團隊因素、組織特征和領導因素對員工創(chuàng)造性的綜合影響，并建立員工創(chuàng)造性全模型。
　　
　　2　員工創(chuàng)造性的概念構思
　　
　　2.1　員工創(chuàng)造性定義
　　一些研究者將“創(chuàng)造”界定為一種新穎且有價值的東西，而并未將其操作化(Ford，1996)，且許多研究者從符合自己研究的角度切入來研究創(chuàng)造性，這造成了對創(chuàng)造性的定義不一致。在組織中，對員工創(chuàng)造性(employee creativity)的定義相對廣泛，只要區(qū)別于其他想法或事物�？梢詾榻M織帶來直接或間接、長期作用或短期應用的行為，都被視為員工創(chuàng)造性的展現(xiàn)。概括地說，員工創(chuàng)造性是指產(chǎn)生新穎且有潛在價值的事物或想法，包括新的產(chǎn)品、服務、制造方法及管理過程等，它可以促使企業(yè)在激烈的競爭中生存、革新和成長(Amabile，1988)。
　　2.2　員工創(chuàng)造性在組織中的作用機制
　　由活動過程本身特性或個體內發(fā)性精神需要所引發(fā)的一種活動或工作動力，即為內在動機。許多研究都表明了內在創(chuàng)造動機在員工創(chuàng)造性中的重要作用。圖1中，內在創(chuàng)造動機是介于刺激因素和創(chuàng)造性之間的橋梁，組織環(huán)境、領導行為等因素均通過內在動機作用于員工創(chuàng)造性行為。更重要的是，員工創(chuàng)造性是整個組織創(chuàng)新過程的重要基礎之一，是努力激發(fā)內在創(chuàng)造動機根本目標。個體創(chuàng)造性的有機結合便會達到有機集體大于個體簡單之和的效果，產(chǎn)生更高的集體創(chuàng)造績效。并且，個體和集體之間是相互作用的，集體創(chuàng)造活動也會以團隊創(chuàng)新氛圍的形式促進員工認同團隊的創(chuàng)新工作及隨后的員工創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新績效與組織利益直接相關，而組織創(chuàng)新績效源于員工創(chuàng)造性和集體創(chuàng)造性的成功運用。
　　
　　
　　3　員工創(chuàng)造性的影響因素
　　
　　3.1　工作特征對員工創(chuàng)造性的影響
　　工作特征對員工創(chuàng)造性影響的研究主要集中于：工作自主性、工作壓力，工作復雜性或挑戰(zhàn)性三個方面。以往研究表明，當個體從事挑戰(zhàn)性或復雜性工作時，能夠產(chǎn)生較強內在動機，增強員工對其工作的興趣，從而產(chǎn)生高創(chuàng)造性。在復雜的創(chuàng)造性工作中，員工必需具備較高的自主決策和資源分配權等，以使其具備較高的個人自主性，從而充分施展創(chuàng)造性。Shalley，Gilson和Blum(2000)證實，在得到組織支持時，員工的自主性促進員工在應對高復雜性和高要求的工作中表現(xiàn)出較多的創(chuàng)造行為。Amablie等(1996)將工作壓力視為影響員工創(chuàng)造性的負面因素，過分的時間壓力和超負荷的工作負擔都會減少員工創(chuàng)造活動的時間和創(chuàng)造性活動。但適當壓力可以作為內在動機的喚醒因素，保持動機一直處于較高水平，從而提高創(chuàng)造性。
　　3.2　個體因素對員工創(chuàng)造性的影響
　　許多研究顯示創(chuàng)造性人格量表得分(CreativePersonality Scale)與員工創(chuàng)造性有著明顯的線性關系。George等(2001)和Taggar(2002)指出開放性人格的員工更善于進行創(chuàng)造性活動，但責任心則為雙刃劍。此外，個體抽象思維能力和認知能力是員工創(chuàng)造性的非常重要的先行因素(Shalley,1991)。創(chuàng)造性的認知風格的員工更愿意嘗試冒險活動，以尋得更為有效的區(qū)別于已有的解決辦法和途徑，是良好的員工創(chuàng)造性預測指標。
　　除了人格、知識和能力外，個體的情感、動機、自我效能感和角色認同等也會對員工創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。研究證實，積極心境可以增強員工的多樣性思維、內省、聯(lián)想和解決問題等能力，促進員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。但有較強情緒洞察力的員工在積極心境時，反而表現(xiàn)出比較低的創(chuàng)造性：消極心境對員工創(chuàng)造性有更為積極的影響。其次，員工的成就動機和目標導向間接影響員工的創(chuàng)造動機，即具有學習導向或成績一接近導向的員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性，而個體成長需求強度高的員工能夠在復雜程度高的工作中產(chǎn)生更多的創(chuàng)造行為。再者，Tiemey和Farmer(2002，2004)認為，員工創(chuàng)造自我效能感可直接促進員工創(chuàng)造績效。Gong，Huang和Farh(2009)證實，支持性的和鼓勵的管理方式可消除員工的焦慮，有利于員工創(chuàng)造性自我效能感的形成，從而激勵員工創(chuàng)造行為的發(fā)揮。最后，F(xiàn)armer等(2003)指出，當個體認同團隊創(chuàng)造行為和對創(chuàng)造的自我認同、并受到創(chuàng)新性文化影響和組織的支持時，員工將會認同自我的創(chuàng)造性角色，從而充分發(fā)揮其創(chuàng)造行為。和領導榜樣一樣，員工創(chuàng)造性角色認同能激發(fā)員工內在創(chuàng)造動機，從而提高團隊的創(chuàng)新績效。
　　
　　3.3　團隊因素對員工創(chuàng)造性的影響
　　團隊氛圍及成員間關系是組織支持性氛圍重要組成部分之一。首先，團隊特征是影響成員創(chuàng)造性的因素，如成員多樣化(shin&Zhou，2007)，團隊開放性，團隊凝聚力、規(guī)模及解決問題方式等。團隊成員的專業(yè)異質性為團隊創(chuàng)造活動提供了基礎條件，但也會由于文化等因素導致不同程度的沖突等(Shin&Zhou，2007)。Hirst等(2009)認為，認同是員工創(chuàng)造性的有效激勵因素，即認可團隊創(chuàng)造的員工產(chǎn)生更多創(chuàng)造性活動，提高團隊的創(chuàng)新績效。另外，團隊幫助、支持及鼓勵創(chuàng)新的氛圍，可使處于此氛圍中的員工有更多的創(chuàng)造性行為。Zhou等(2001)發(fā)現(xiàn)，在同事提供的建設性反饋，員工的幫助與支持、組織認同創(chuàng)造性活動等情境中，可將組織承諾度高的員工工作不滿意狀態(tài)轉化為實際的創(chuàng)造性活動。然而，有些研究沒有得到相似的結果。團隊提供的支持性作用或準確交流并未明顯促進員工創(chuàng)造行為的發(fā) 生，而團隊內部的良性競爭可以提高員工創(chuàng)造性。
　　3.4　組織因素對員工創(chuàng)造性的影響
　　組織是員工工作所必需的復雜社會系統(tǒng)，組織文化、規(guī)范、規(guī)模、戰(zhàn)略和結構等組織特征都會影響員工創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新與風險同行，根據(jù)創(chuàng)造角色認同模型，當組織能夠容忍創(chuàng)新所帶來的風險，鼓勵員工通過創(chuàng)新來促進組織發(fā)展時，員工能夠產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性活動。從內外動機講，組織對創(chuàng)造行為的認可和獎勵可能有效地激勵員工創(chuàng)造活動，也可能降低員工的創(chuàng)造動機(Deei&Ryan，1985)。Shalley等(2000)研究結果發(fā)現(xiàn)得到組織支持時，員工在自主應對高復雜性和高要求的工作中表現(xiàn)出較多的創(chuàng)造行為。研究還指出，只有將個體層面和組織層面的影響因素結合起來才能夠將員工創(chuàng)造性最優(yōu)化。Zhou等(2001)指出，員工將建設性評價看作支持性的且具有指導作用的激勵因素，這會明顯增加個體創(chuàng)造性。Zhou(1998)研究還發(fā)現(xiàn)，員工期待其創(chuàng)造活動能夠得到支持性評價，如“繼續(xù)保持你的出色發(fā)揮”等。另外，Amablie等(1996)和Woodman等(1993)還證實了有效的溝通網(wǎng)絡、適當?shù)馁Y源和組織創(chuàng)新價值觀對員工創(chuàng)造性的積極作用。
　　3.5　領導因素對員工創(chuàng)造性的影響
　　大量的研究(shin&Zhou，2003，2007)表明，領導者在員工創(chuàng)造性發(fā)揮中有著重要地位。領導者關心員工情感、提供公平的評價和有效的信息反饋、鼓勵進諫(voice)等都能夠促使員工創(chuàng)造動機的產(chǎn)生(zhou，1998)。相反，領導者監(jiān)督或干涉員工決策會大大降低員工創(chuàng)造性。Oldham等(1996)也證實，傾向于創(chuàng)造的員工在領導支持和弱監(jiān)督的環(huán)境里，在應對較復雜或具有挑戰(zhàn)性的工作中，表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)造性。其次，領導支持創(chuàng)新能促進員工產(chǎn)生較高的創(chuàng)造性自我效能感，而提高個體創(chuàng)造績效。領導以積極地信息反饋或建設性反饋方式向員工反饋相應信息，亦能激發(fā)員工創(chuàng)造性。另外，Shin和Zhou(2003，2007)指出，變革型領導風格可以將團隊多樣性的負面效應最小化，如心理依賴、責任分攤、沖突等，更能激勵員工創(chuàng)造行為。最后，領導參與式管理能夠促進領導和成員交流，設置更合理的工作目標。在創(chuàng)造性目標的指引下，期待自己創(chuàng)新成果得到積極評價的獨立作業(yè)員工能發(fā)揮較高的創(chuàng)造性。此外，員工將領導作為榜樣進行學習，也加強了員工對管理者的信任，這有利于員工創(chuàng)造性產(chǎn)生。
　　
　　
　　4　員工創(chuàng)造性研究框架及理論
　　
　　4.1　員工創(chuàng)造性研究框架
　　4.1.1　Woodman等的員工創(chuàng)造性研究框架
　　Woodman等(1993)的研究是員工創(chuàng)造性早期研究的代表，該模型主要闡述了個體特質、團隊因素和組織特征三方面因素對員工創(chuàng)造性的影響。該模型提示組織內、外因素對員工創(chuàng)造性的影響，并突出了組織因素在模型中的重要地位。Woodman等(1993)認為，員工創(chuàng)造性的行為不僅僅受到人格、認知能力、內在動機、知識等個體因素的影響，更是團隊因素(包括規(guī)范、凝聚力、規(guī)模、成員多樣性、成員角色、任務特征和解決問題方法)和組織特征(組織文化、資源、獎勵、組織戰(zhàn)略、組織結構和對技術的重視)的產(chǎn)物。
　　4.1.2　Amablie等的員工創(chuàng)造性研究框架
　　Amablie等(1996)在自己的研究(Amablie，1988)和Woodman等(1993)的模型基礎上，提出員工創(chuàng)造性過程包括：界定問題或機會，收集信息和資源，產(chǎn)生想法和評價，修改和交流想法4個過程，從而提出了比較完整的員工創(chuàng)造性影響因素模型。該模型闡述了員工創(chuàng)造性的促進性因素(包括組織鼓勵創(chuàng)新、工作自主性、充足的資源和具有挑戰(zhàn)性的工作)和抑制性因素(工作壓力和組織限制性措施)。Amablie等(1996)認為，員工創(chuàng)造性是個人與環(huán)境相互作用的結果，塑造有利于個人知識和能力等特質發(fā)揮的支持性創(chuàng)新氛圍，能夠較好地激勵員工創(chuàng)造性行為。
　　4.2　員工創(chuàng)造性研究理論
　　4.2.1　認知評價理論
　　Deci和Ryan(1985)提出的認知評價理論(cognitive evaluation theory)，尤其是“內在動機”，可以很好地解釋員工創(chuàng)造性產(chǎn)生的動力。該理論認為，所有情境因素可分為信息和控制兩方面。兩類因素相對重要性決定了對員工內在創(chuàng)造動機的積極或消極作用。通俗地講，過分強調外在激勵因素(控制)會導致內在激勵因素(信息)的萎縮，控制行為的外部強化無視個人的自我決定，導致員工把其行為歸因為外部因素，從而降低了內在動機和隨后產(chǎn)生的創(chuàng)造性。
　　該理論對員工創(chuàng)造性研究具有相當重要的理論與實踐意義。當員工出于喜歡創(chuàng)造性工作而非常投入地工作，而管理者對其創(chuàng)新績效過分看重，并對工作結果作物質獎勵時，可能會導致員工工作動機下降。許多實證研究都以認知評價理論和內在動機為基礎，進行員工創(chuàng)造性方面研究。如，Shin和Zhou(2003)以內在動機為中介變量，發(fā)現(xiàn)變革型領導風格有效地激發(fā)員工的內在創(chuàng)造動機，促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)造行為。
　　4.2.2　社會網(wǎng)絡理論
　　社會網(wǎng)絡理論(social networks theory)指出任何經(jīng)濟組織或個人都具有與外界的“社會關系”(relationship)與“聯(lián)結”(tie)，都鑲嵌或懸浮于一個由多種關系聯(lián)結交織成的多重、復雜和交叉重疊的社會網(wǎng)絡之中。聯(lián)結的構成包括各種各樣的社會聯(lián)系，如具有相同或相似背景的朋友、鄰居和校友等。聯(lián)結分為兩種類型，一種是強聯(lián)結(strong tie)，一種是弱聯(lián)結(weak tie)。資源獲取的過程更多地表現(xiàn)為通過強聯(lián)結去開拓新關系、建立弱聯(lián)結，并在不斷試探性接觸中使弱聯(lián)結逐步加深了解與認識，最終使資源交換得以進行。研究發(fā)現(xiàn)，員工的“弱聯(lián)結”可以給員工更多空間去開發(fā)與創(chuàng)造，比“強聯(lián)結”更能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。Zhou等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，弱聯(lián)結數(shù)量與員工創(chuàng)造性之間的關系是呈現(xiàn)叫，間高，兩頭低”的非線性關系，即當弱聯(lián)結的數(shù)量適中時，員工創(chuàng)造性最高。
　　
　　5　總結及未來研究展望
　　
　　5.1　員工創(chuàng)造性全模型
　　綜上可知，員工創(chuàng)造性是個體所具備的各種特質與外界環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。本文從工作特征、個體、團隊、組織和領導五個視角切入，融入最新的研究成果，建立了員工創(chuàng)造性形成機制全模型(見圖2和表1)，作為對早期員工創(chuàng)造性研究模型的補充和概括。
　　結合模型和表1可得：首先，內在創(chuàng)造動機是員工創(chuàng)造性的源泉，是介于刺激因素和創(chuàng)造性之間的橋梁。第一，工作特征可激發(fā)員工工作興趣，亦可造成倦怠情緒。挑戰(zhàn)性的工作最易引發(fā)勝任員工的創(chuàng)造性，工作自主性則是創(chuàng)造力得以施展的重要保證。第二，從個體層面看，有能力且愿意從事創(chuàng)造性活動的員工，表現(xiàn)出高滿意 度、高績效、低壓力，擁有健康的身體和財富，并得到領導重用。首先，人格因素、知識和能力是員工創(chuàng)造性重要的基礎條件。其次，情感和動機調節(jié)著員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，而這些因素也是較難掌控的因素之一。第三，從團隊層面講，個體創(chuàng)造性是團隊效率的催化劑。團隊創(chuàng)造性績效是個體創(chuàng)造活動的有機結合。相互地，團隊成員的幫助和支持、建設性反饋及成員多樣性等是促進成員間信任、增強團隊凝聚力和產(chǎn)生歸屬感的有效途徑之一，為成員認同團隊創(chuàng)造奠定了基礎，形成良好的團隊創(chuàng)新氛圍。第四，從組織層面來看，員工創(chuàng)造性被視為組織發(fā)展的一種手段，保持組織的靈活性、競爭性，促使組織在迅速變化的復雜環(huán)境中更好地適應變革。創(chuàng)新與冒險同行，個體在進行創(chuàng)新之前必然會考慮該結果對自己工作的影響。組織分配的適當資源、提供的冒險和創(chuàng)新平臺、給予員工的創(chuàng)造行為公平評價，促使員工產(chǎn)生組織支持感，提升隨后的員工創(chuàng)造性。最后，從領導層面看，員工創(chuàng)造性是領導者維持組織發(fā)展和促進變革的關鍵因素之一。對創(chuàng)新支持和監(jiān)督、設置合理目標和積極的建設性反饋等領導行為或風格都組織支持性氛圍的組成成分。影響員工對組織創(chuàng)新工作和自我的創(chuàng)造性角色的認同。
　　值得指出的是，上文及模型中闡述的所有因素并不是獨立存在的，其對創(chuàng)造性的影響是復雜且非線性的綜合過程。也就是說，當其中一個或多個因素變化時，其他因素對員工創(chuàng)造性的影響結果可能就會不同。
　　其次，在一定組織環(huán)境下，當個體認同自己是何種角色時，就會相應地從事該角色的工作。員工對自己的認識可能轉化創(chuàng)造性，即將創(chuàng)造自我效能感和創(chuàng)造性角色認同等自我意識活動視為員工創(chuàng)造性的影響因素。有相應創(chuàng)造能力的員工在領導支持的復雜性工作中，能夠產(chǎn)生較高的自我效能感，而員工創(chuàng)造性角色認同則來源于對組織支持的感知、團隊創(chuàng)造工作的認同和自我創(chuàng)造角色的認同等方面。然而，自我效能感和角色認同的產(chǎn)生及其在員工創(chuàng)造性中作用機制還需深入研究。
　　最后，區(qū)別于認知評價理論，社會網(wǎng)絡理論更強調個體的外部資源對員工創(chuàng)造性的影響。如員工“弱聯(lián)結”對員工創(chuàng)造性行為積極作用，而“強聯(lián)結”和網(wǎng)絡密集對創(chuàng)造性有著抑制作用。理論中的其他因素對創(chuàng)造性的影響需要通過進一步研究來探索。
　　總之，員工所處的工作環(huán)境交織著各種可控和不可控因素，這些因素都會不同程度上影響著員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。正如員工創(chuàng)造角色認同理論和創(chuàng)造自我效能感理論闡述的，將具有創(chuàng)造能力的員工置于適合且能促進他們發(fā)揮創(chuàng)造性的組織支持性氛圍中，將最大程度上激勵員工的內在創(chuàng)造動機，進而產(chǎn)生高水平的創(chuàng)造性，提升團隊創(chuàng)造水平乃至整個組織創(chuàng)新績效。
　　5.2　未來研究展望
　　首先，國外關于員工創(chuàng)造性的研究已取得很大進展，但有關的理論主要是基于西方文化背景提出的，這些理論在中國文化背景下是否也同樣適用?組織支持感的結構和影響因素是否存在文化上的差異?許多國家，尤其是美國是以個人主義為背景，組織重視員工的創(chuàng)造行為。在我國，儒家文化影響著企業(yè)或組織的亞文化，“溫良恭謙、中庸和諧”自始自終地影響著員工的行為模式。相比國外組織更注重塑造良好的創(chuàng)新氛圍來激發(fā)員工的創(chuàng)造性。我國企業(yè)對組織創(chuàng)造性氛圍的建設和實踐尚顯不足。因此，探索在中國文化背景下，員工個體和組織因素對于員工創(chuàng)造性的影響是必要的，這對促進員工創(chuàng)造性的發(fā)揮有積極作用。
　　其次，雖然存在著許多影響員工創(chuàng)造性的因素，但這些因素在提高創(chuàng)造性中所起的作用大小不一。那么，究竟哪些因素更能激勵員工的創(chuàng)造性活動?是組織因素或團隊因素或領導因素，還是其他方面因素?筆者認為，有必要深入比較眾多因素在提高員工創(chuàng)造性中所起的作用大小，結合組織戰(zhàn)略和文化，提出若干實用的一般性預測模型，如將具有相應能力(工作經(jīng)歷和教育水平)的員工置于復雜性適度的工作中，以支持性領導方式(角色定位和口頭說服)來提高員工自我效能感，努力提高員工創(chuàng)造自我效能，從而提高個人創(chuàng)新績效。實用且簡單的模型便于組織管理者更好了解在何種組織氛圍和團隊氛圍中，以何種領導風格來鼓勵和支持員工創(chuàng)造性活動最為有效，更能激發(fā)員工創(chuàng)造性，提高組織創(chuàng)新績效。
　　再者，在國內外研究中，關于員工創(chuàng)造性的影響因素研究已取得了一定的進展，而對員工創(chuàng)造性的測量與評價則缺乏有效的測評標準。許多研究者從產(chǎn)品、技術、制造過程等容易感知的因素入手，來測量員工創(chuàng)造行為。但是，員工的行為和主觀想法也是員工創(chuàng)造性的重要組成部分，如員工創(chuàng)新性進諫(voice)就是員工創(chuàng)造性的重要表現(xiàn)。因而未來研究有必要建立測量員工創(chuàng)造性的標準體系，并廣泛地應用到本土化的實證研究中。筆者認為，鑒于員工創(chuàng)造性本身的性質及特點，未來有關員工創(chuàng)造性的標準體系建立的相關研究，應該以本土化的實證研究為基礎，結合可視的(如新產(chǎn)品和新技術等)和非可視的(如員工進諫行為等)維度來建立實用的員工創(chuàng)造性測評標準和系統(tǒng)。
　　最后，員工創(chuàng)造性的研究還需要從其他研究角度切入，以獲得更多員工創(chuàng)造性的前因變量，從而更好地解釋和預測員工創(chuàng)造性行為。更重要的是，雖然許多研究都有提及個體創(chuàng)造性是團隊創(chuàng)造性的源泉，但少數(shù)研究闡明了員工創(chuàng)造性轉化為團隊或集體創(chuàng)造績效的機制及轉化過程等。該主題的研究也值得未來探索，從而更好地把員工創(chuàng)造性轉化為實際的團隊或集體創(chuàng)新績效，為組織發(fā)展帶來實質效益。

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