摘要　變革型領導作用機制的研究目前是國內外學者關注的一個熱點。大家比較一致的結論是心理授權在變革型領導行為與領導有效性之間起到中介作用，其中，心理授權中工作意義和自我效能兩個維度起主要作用。學者們還發(fā)現(xiàn)信任和組織公平在變革型領導與員工工作績效之間能起到顯著的中介作用；另外，領導一成員交換關系和工作特征等作為變革型領導行為過程中的中介變量也得到驗證。在未來，基于目標設置的變革型領導作用機制的構思將為今后研究提供一條新思路。
　　關鍵詞 變革型領導；中介變量；領導有效性
　　分類號　B849：C93
　　
　　Burns和Bass等學者在20世紀80年代提出和發(fā)展的變革型領導理論(Transformational Leadershi p)，引發(fā)了西方領導理論研究的革命。Bums是以Maslow的需要層次理論來界定變革型領導的概念的，他認為，變革型領導是領導者與成員相互提升道德及動機到較高層次的過程(陳文晶，時勘，2007)。而Bass(1995)發(fā)展了變革型領導的概念，他認為，變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果。
　　
　　其后，Bass和Avolio(1990，1994)經過驗證進一步提出了變革型領導行為的四個維度：領導魅力(Charisma或Idealized Influence)、領導感召力(Inspirational Motivation)、智力激發(fā)(Intellectual Stimulation)和個性化關懷(Individualized Consideration)。領導魅力是指領導者具有令員工心悅誠服的能力或水平，因而成為員工學習和模仿的榜樣；領導感召力是指通過向員工描繪誘人的愿景來鼓舞員工，通過為員工提供有意義并且富于挑戰(zhàn)性的工作、對員工表達較高的期望，使員工在樂觀與希望中為未來的發(fā)展努力工作；智力激發(fā)是指激勵員工對現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)、敢于爭先、勇于進取等：個性化關懷則關注員工的個人發(fā)展，尤其關注員工的成就和成長需求(陳永霞，賈良定，李超平等，2006)。
　　同傳統(tǒng)的領導理論相比，這種領導理論試圖解釋為什么某些領導者可以提升員工的動機、承諾、忠誠和績效水平；它不僅關注領導者對員工滿意度和一般工作行為的影響，而且關注領導者對員工信仰、自尊和情感的影響，以及下屬對領導者的價值觀、愿景等的認同(李超平，田寶，時勘，2006)。變革型領導理論一經提出就受到了學術界和企業(yè)界的歡迎。目前，變革型領導理論已經成為領導理論研究的新范式，是當前最受關注和最前沿的領導理論之一。在國外變革型領導的研究中，變革型領導與領導有效性之間的關系是研究的重點，而且大部分實證研究，包括現(xiàn)場研究、實驗室研究和元分析等等，結果都表明變革型領導與員工的工作績效顯著相關。比如，Judge和Piceolo(2004)統(tǒng)計整理了PSYINFO數(shù)據庫中自1987至2003年期間的有關研究變革型領導的文章、論文等，結論是變革型領導和下屬的工作滿意度等結果變量顯著相關。Lowe等(1996)對以往的38項研究進行了元分析，結果也表明變革型領導與領導有效性的各項指標之間有著明顯的正向關系。
　　到目前為止，盡管國外在變革型領導與領導有效性之間關系研究方面已經取得了重大進展，但是，Bass(1999)，Dvir，Eden和Avolio(2002)，Bono和Judge(2003)，Kark和Shamir(2003)，Piccolo和Colquitt等許多學者(2006)普遍認為：對于變革型領導的作用機制(即變革型領導為什么會影響領導有效性，是如何影響領導有效性的?)的研究還處于起步階段，這種變革型領導發(fā)揮作用的機理還不清楚。變革型領導的提出者Bass(1999)在對變革型領導20年的研究進行總結的基礎上，曾呼吁學者們開展變革型領導作用機制的研究，以揭開變革型領導這一“黑箱”，并把它作為變革型領導未來研究的重要方向之一。正因為如此，西方的學者近年來加強了對變革型領導作用機制的研究，試圖找出影響路徑上的有關中介變量，該問題目前已成為國外變革型領導研究的一個新熱點。
　　在西方學者的研究中，Koh等(1995)發(fā)現(xiàn)，學校領導的變革型領導行為對學生的成績得分并無直接的作用，但它通過影響教師的組織承諾感，間接作用于學生的成績，以此推斷變革型領導行為與績效之間應該存在某種中介變量或調節(jié)變量。Podsakoff(1990)的研究結果顯示，將下屬對領導的信任度作為中介變量，可以較好地解釋領導魅力對員工組織公民行為的影響。一些西方學者如Pillai， Schreisheim和Williams(1999)，Kark(2003)等用滿意度、公平感知、自我鑒別力等下屬對領導的態(tài)度變量作為中介影響因子，也有的學者如Sosik，Avolio和Kahai(1997)，Bono~Judge(2003)，Wang Hui(2005)，Piccolo和Colquitt(2006)用下屬的自我效能感、集體效能、領導-成員交換關系、工作特征等變量來解釋變革型領導的作用機制問題。在國內。部分學者如李超平(2006)，賈良定和陳永霞(2006)，李秀娟(2006)，吳志明(2007)等也已開始以心理授權、員工的組織信任、領導成員交換關系等作為中介變量來研究變革型領導與領導有效性指標之間的關系，試圖找出影響變革型領導發(fā)生作用的機理。有鑒于此，下面我們將從不同角度對變革型領導的中介變量的研究進行論述。
　　
　　1　關于心理授權的中介作用
　　
　　Vandenberghe(1999)在《European Journal of Work and Organizational Psychology》上“關于交易型領導和變革型領導的未來研究展望”一文中指出：Bass忽略了變革型領導和績效之間的一個重要變量――那就是心理授權的重要中介作用。他的預言帶來了以后眾多研究的響應和論證。
　　對于心理授權(Psychological Empowermcnt)，Thomas和Velthouse(1990)，Spreitzer(1997)以及李超平等(2006)指出：心理授權是授權的個體體驗的綜合體，它包括四部分：第一是工作意義(Meaning)，指個體根據自己的價值體系和標準，對所從事工作的目標和目的的價值判斷；第二是自我效能(Self-Efficacy)，指個體對自身完成工作的能力的認知；第三是自主性(Self-Determination)，指個體對工作活動的控制能力，反映了個體對工作行為自主決定的程度；第四是工作影響(Impact)，指個體對組織戰(zhàn)略、管理、工作運營等方面的左右 程度。
　　西方學者根據已有的關于心理授權與員工績效的關系的研究，認為變革型領導風格的某些方面能通過心理授權來影響員工的工作態(tài)度等指標。比如，領導魅力可以為員工提供工作的意義感和榮譽感，通過個人魅力影響和提高員工的動機水平，從而增強組織績效；變革型領導者通過領導感召力，能夠建立富有吸引力的愿景，讓員工認識到所從事工作的價值與意義；智力激發(fā)能夠提高員工對自身能力的認知，從而帶來更高的績效表現(xiàn)；個性化關懷能夠培育員工的自我決定性和影響力，從而間接帶來顯著的組織成效�？傊ㄟ^建立員工的自信心、提高自我效能，變革型領導對員工的工作動機和對組織的認同程度有很強正面影響。正因為如此，Thomas等(1990)認為，有授權體驗的員工工作會更積極、更主動、更有活力，進而會有更高的滿意度與組織承諾。Avolio等(2004)選用新加坡一家大型公立醫(yī)院的520位護士作為研究樣本，實證調查研究了心理授權在變革型領導風格與員工組織承諾的關系中的中介作用。他們采用HLM(Hierarchical Linear Modeling，多層線性模型)得出的分析結果表明：心理授權在變革型領導風格與員工組織承諾之間確實起中介作用。而在此基礎上，Spreitzer等(1997)的研究進一步表明，心理授權的不同維度對員工工作滿意度、工作有效性與工作壓力有不完全相同的影響。
　　國內，陳永霞、賈良定等(2006)通過問卷調查了中國境內972位企業(yè)管理人員，研究了變革型領導與員工組織承諾之間的關系，尤其是心理授權在其中的中介作用，并且系統(tǒng)地驗證了變革型領導、心理授權和組織承諾各概念的結構效度及這三者之間的區(qū)分效度。研究結果顯示：變革型領導與員工組織承諾是正相關關系，并且心理授權在兩者間起完全中介作用。
　　而李超平、時勘等(2006)在國外學者的研究基礎上，利用14家企業(yè)744份調查問卷的結果，采用結構方程模型對變革型領導、心理授權、員工滿意度、組織承諾之間的關系進行了交叉驗證分析，他們將變革型領導和心理授權各分成四個維度進行研究，發(fā)現(xiàn)心理授權在變革型領導與員工工作態(tài)度之間起著中介作用，但心理授權中只有工作意義和自我效能兩個維度在變革型領導與員工工作態(tài)度之間起著中介作用，另外，在變革型領導中只有愿景激勵和德行垂范兩個維度是通過心理授權的中介作用來影響員工工作態(tài)度的。
　　同樣，吳志明、武欣等(2007)采用結構方程模型的方法分析了高科技組織中282名員工以及他們所對應的領導者的變革型領導行為、組織公民行為以及心理授權的不同維度之間的關系，發(fā)現(xiàn)心理授權中的工作意義和自我效能兩個維度在變革型領導與組織公民行為之間起到中介作用；關系導向和任務導向的變革型領導對心理授權和組織公民行為的不同維度產生影響和發(fā)揮作用的路徑是不同的。
　　與此同時，丁琳、席酉民等(2007)在“變革型領導如何影響下屬的組織公民行為一授權行為與心理授權的作用”一文中指出：在以往學者研究授權時，只注重心理授權產生的結果，即組織成員的績效如何變化，而沒有考慮領導的授權行為對心理授權和下屬績效的作用。因此，提出了變革型領導通過授權行為，產生下屬的心理授權，從而影響下屬組織公民行為的模型，并且，通過實證研究證明了以上的推論。
　　總起來看，國內外對心理授權這一中介變量研究較為深入，實證研究證明心理授權確實在變革型領導行為與領導有效性有關指標之間起到中介作用，進一步的研究還表明，如果我們把變革型領導和心理授權分成幾個維度來看時各個維度所起的中介作用是不同的，比較一致的研究是認為心理授權中工作意義和自我效能兩個維度起主要作用。另外，并不是變革型領導的所有維度都是通過心理授權來影響員工工作態(tài)度，只有愿景激勵和德行垂范是通過心理授權的中介作用來影響員工工作態(tài)度的：領導魅力和個性化關懷雖然會影響員工工作態(tài)度，但并不是通過心理授權來實現(xiàn)的(李超平等，2006)。
　　
　　2　關于信任和組織公平的中介作用
　　
　　信任(Trust)和組織公平(Organizational Justice)都是組織行為學及相關領域的重要概念，在當代組織理論研究中處于越來越重要的地位。信任作為對他人或社會實體的肯定態(tài)度，處于各種關系或契約的中心地位，指導著人們的態(tài)度和行為。文獻研究表明：信任是員工的工作態(tài)度和行為的重要決定變量，信任能提高員工的工作滿意度、增強組織承諾和組織公民行為。而組織公平是指個體或者團體對組織對待他們的公平性的知覺，公平其實更多是指一種主觀的判斷和感受，因此也稱之為“公平感”(Perceived Justice或Perceived Fairness)。組織公平感通常包括3個方面，即分配公平、程序公平和互動公平(Cohen-Charash，Spector,2001；Colquitt,Wesson＆Porter,2001)。
　　Bass(1985)曾明確指出變革型領導行為是基于社會交換關系的，而信任和組織公平是社會交換關系的重要基礎，社會交換要求信任他人并履行義務，互惠和公平是社會交換的重要原則。領導和員工的關系可以用社會交換理論加以闡釋，如領導者總是希望得到員工的信任，使員工有更積極的工作態(tài)度和工作行為，從而提高組織的績效；員工則通過對領導行為的感知，對酬賞和成本進行評估，從而在心理上產生不同的公平感受，領導行為、組織公平和信任之間具有緊密的聯(lián)系(Settoon Bennett＆Liden 1996)。
　　變革型領導者一方面能通過建立共同的組織愿景、給員工提供個性化關懷來獲得員工對組織的信任；另一方面，變革型領導具有領導魅力、具有令員工心悅誠服的特質或行為，能成為員工的角色典范，因而能得到員工的認同、尊重和信任。變革型領導有利于使員工產生組織信任感和公平感，從而進一步增強員工對組織的認同、投入和忠誠感。因此，可以推論，變革型領導行為可以通過組織公平和信任的中介對員工的工作態(tài)度和行為等結果變量產生影響。
　　Kouzes和Posner(1995)概括了信任在變革型領導過程中的重要作用；Jung和Avolio(2000)在對變革型領導與信任關系的進一步研究中認為信任的前因變量是變革型領導或公平，信任的結果變量主要包括組織承諾、工作滿意度、組織公民行為、離職傾向等。對于信任和組織公平在變革型領導與員工工作績效之間的中介作用的研究，在西方以Podsakoff(1990)；Pillai，Schriesheim和Williams(1999)；Jung和Avolio(2000)；Casimir，Waldman，Bartram和Yaug(2006)的研究為代表。
　　Podsakoff(1990)認為信任是變革型領導和績 效之間最主要的中介變量，對領導信任的下屬能夠增加特別的努力和對工作內在的滿意感，有一種和信任聯(lián)系在一起的正向的作用。Podsakom不通過實證研究證明了信任在領導行為與工作成果之間的中介作用，他以組織公民行為為例得到了通過信任這一中介變量，變革型領導間接而不是直接影響組織公民行為的研究結論。他指出：將來對員工公平感的評價研究將有助于我們更好地理解如何建立員工信任以及如何影響組織公民行為(Casimir，Waldman，Bartram，＆Yaug，2006)。
　　Pillai，Schriesheim和Williams(1999)也通過研究證明變革型領導是通過“公平感”和信任來間接影響組織公民行為的。而且他們分析發(fā)現(xiàn)程序公平在變革型領導和信任之間擔當中介作用，信任在變革型領導行為和組織公民行為之間起中介作用。他們將Podsakoff耐變革型領導與組織公民行為關系的研究進行了擴展，檢驗了“變革型領導一組織公民行為”之間關系的更為復雜的模型。Rejina等(1999)則探討和驗證了信任與公平知覺在變革型領導和交易型領導與組織承諾及組織公民行為等工作態(tài)度之間的中介效果。
　　同樣的，jung和Avolio(2000)通過實驗研究和路徑分析發(fā)現(xiàn)變革型領導行為是通過信任和價值觀直接和間接影響下屬的工作表現(xiàn)和績效的，證明了變革型領導行為可以直接和間接影響學生們的成績和表現(xiàn)。
　　Casimir，Waldman，Bartram和Yang(2006)則進行了將信任作為中介變量的跨文化研究，他們以中國和澳大利亞的服務業(yè)員工為研究對象，比較了領導和員工之間存在的中介變量的地域差異。研究發(fā)現(xiàn)，文化因素起到了調節(jié)作用；在變革型領導行為和工作績效之間，信任作為中介變量在澳大利亞起的作用要大于在中國。這說明不僅在對領導的信任問題上，在信任作為中介變量問題上也會受到文化因素的調節(jié)和影響。
　　國內的研究，以吳敏等人(2005)的研究為代表，他們通過對變革型領導、交易型領導和家長式領導的比較研究，發(fā)現(xiàn)不同的領導行為對組織公平和信任產生不同的影響，提出和檢驗了領導行為通過組織公平和信任的中介對員工的工作態(tài)度和行為產生影響的作用機制，對國有企業(yè)和民營企業(yè)中的領導行為作用過程中的主要變量間的顯著性差異和均值進行了比較，分析了領導行為作用機制中的組織公平和信任能起到多大的中介作用。他們的研究證明領導行為通過組織公平和信任對員工的工作態(tài)度和行為等結果變量產生影響的作用機制是有效和合理的，組織公平和信任對于交易型領導有很強的中介作用，而對于變革型領導的中介作用次之，通過提高員工的公平感和信任感，可以增強領導的有效性。同時，國內賈良定等(2006)也研究證實了變革型領導與員工組織承諾之間存在顯著的正相關關系，并且組織信任在變革型領導與員工組織承諾的關系中起中介作用。
　　正如Bass(1999)所指出的，未來的研究可以從更多的視角來解釋變革型領導風格對員工工作態(tài)度的作用機制和影響過程，而國內外學者近年來通過把組織信任和組織公平作為中介變量來解釋領導者與員工工作績效之間的關系，加深了人們對變革型領導對員工工作態(tài)度和行為作用機制的認識。
　　
　　3　關于領導一成員交換關系和工作特征的中介作用
　　
　　在西方，Graen和Uhl-Bien(1995)認為，低質量的“領導―成員”交換關系(Leader-MemberExchange，LMX)是一種經濟的交換關系，這種表現(xiàn)其實就是一種交易型的領導行為。相反，高質量的“領導―成員”交換關系表現(xiàn)為：
　　領導與下屬相互信任、尊敬，有內在的共同目標；領導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任以激發(fā)下屬的高層次需要，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益而超越個人利益：自然，下屬也可以獲得領導者更高水平的支持、信賴與關心，而這實際上也是一種變革型領導行為。同樣，Howell和Hall-Merenda(1999)也發(fā)現(xiàn)高質量的“領導一成員”交換關系與變革型領導行為具有正相關。Gerstner和Day(1997)首次提出要研究變革型領導和“領導一成員”交換之間的概念和實證關系，從理論上打通了這兩者的聯(lián)系。在此基礎上，王輝等國內外學者(2005)進一步拓展了以上研究，認為變革型領導與員工工作績效和組織公民行為之間的相關關系是通過中介變量(“領導一成員”交換關系)傳導的。他們的研究以中國內地162對領導和下屬為例，建立了一個以“領導一成員”交換關系擔當中介作用的模型(見圖1)，檢驗和驗證了“領導一成員”交換關系的完全中介作用。在這里，“領導一成員”交換關系是作為中介變量出現(xiàn)的。也就是說低質量的“領導一成員”交換關系不利于變革型領導對組織公民行為產生的正向的影響：而高質量的“領導一成員”交換關系，能對員工的組織公民行為形成正向的影響。
　　而國內李秀娟、魏峰等(2006)運用中國醫(yī)藥企業(yè)的615個樣本檢驗了領導行為、領導成員交換對領導有效性的影響，發(fā)現(xiàn)領導成員交換關系確實是領導作用于員工態(tài)度和行為的一個重要中介變量。變革型領導和權變性獎勵作為一種積極的領導行為有助于領導者建構與員工之間的高質量的交換關系，例外管理和放任型領導則作為一種負面的領導行為會導致低水平的雙方交換關系；接下來領導與員工交換關系的質量再進一步對員工績效、額外努力、滿意度和組織承諾產生影響。
　　與此相對應，最近，有的西方學者還從工作特征這個角度去解釋變革型領導作用機制問題。工作特征理論(The Job Characteristics Approach)是由Hackman和Oldham等學者1976年提出的，它是從工作根源去解釋員工的內在動機問題。這一理論認為，三個重要的心理狀態(tài)對工作動機的激勵是至關重要的：(1)員工必須感受到對工作成果(如質量和數(shù)量)負有的責任；(2)員工必須感受到工作是有意義的；(3)員工必須能夠清晰地知道個體努力工作獲得的實際成果。而工作特征包括五個尺度，分別是多樣性、完整性、重要性、自主性和回饋性。該理論認為工作設計如能在五項工作特征上改善的話，將可以提高員工對工作的認同，提升工作動機與員工滿意度，進而展現(xiàn)出高品質的工作績效。雖然理解核心的工作特征往往依靠工作描述的結構和外貌，但變革型領導能培養(yǎng)下屬的這種理解，會使員工感受到工作特征的激發(fā)，進而會影響到個人的工作成果；而工作特性，關鍵心理狀態(tài)與個人工作結果間的關系，又受到個人成長需求強度的影響。
　　Piccolo和Colquia(2006)把工作特征作為中介變量驗證了變革型領導和組織公民行為等績效指標之間的關系，通過數(shù)據證明了變革型領導行為通過工作特征的中介作用深刻影響組織績效。這是由于 工作特征與內在動機的激勵顯著相關，而內在動機的強弱與工作績效是顯著相關的。他們的研究將變革型領導、工作特征、內在動機與組織公民行為第一次聯(lián)系起來；同時，他們的研究還與目標承諾緊密相連，也是第一次將工作特征與目標承諾以及組織公民行為聯(lián)系起來。變革型領導與工作特征理論的緊密結合開辟了變革型領導新的中介變量研究領域，進一步補充了變革型領導作用機理的內涵。
　　領導一成員交換關系和工作特征作為變革型領導行為過程中的中介變量是近兩年剛剛出現(xiàn)的理論觀點，很有創(chuàng)意，引起了許多學者的關注，同時，也需要更多的實證研究來充實。
　　
　　4　研究展望
　　
　　如今，變革型領導對員工工作態(tài)度與行為產生的各種影響是否依賴于中介變量的研究已逐步走向深入。如前所述，已經確認且經常采用的中介變量有：心理授權、工作特征、“領導―成員”交換關系、信任、組織公平感受、團體內合作、集體效能和自我效能、認真性、組織公民行為等等。是否存在其它的中介變量或調節(jié)變量，仍有待進一步的研究揭示。Baron和Kenny在1986年曾提出評估中介變量的四個條件。這四個條件分別是：(1)自變量與中介變量相關；(2)自變量與因變量相關；(3)中介變量與因變量相關；(4)當中介變量被作為常量控制起來時，自變量對因變量沒有影響(此時為全中介)或者只有一定的影響(此時為部分中介)。已經確認的這些中介變量正是符合了以上條件的驗證。
　　雖然國內外的學者正在努力揭開變革型領導作用機制的“黑箱”，但我們也注意到：變革型領導重視提升成員內在動機，希望將下屬的需要層次提升到自我實現(xiàn)的境界，從而超越原先的工作期望，而不是僅局限在利益的交換上面。但是變革型領導通過何種渠道來改變下屬的價值與信念，引導下屬超越自我利益，以追求更高的目標?對于變革型領導對下屬動機的影響機理和過程目前還未有很令人滿意的解釋(Bass，1999)。正如Shamir(1993)所說：還沒有一種動機方面的解釋能說明變革型領導如何對下屬產生深刻影響；同樣，House Aditya(1997)也指出：關于變革型領導的理論還沒能足夠和通過實證來說明這種領導理論是如何和下屬的工作績效緊緊聯(lián)系起來的；特別是如何將領導的外部動力轉化成為個體的內在的工作動機，外部因素如何幫助個人實現(xiàn)自我價值?價值觀的內化是如何完成的?現(xiàn)在還沒有一個很好的理論框架來解釋這些。
　　美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授Locke在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激(如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力)都是通過目標來影響動機的。洛克與同事在經過大量的實驗室研究和現(xiàn)場調查后發(fā)現(xiàn)，無論采取何種激勵手段，都離不開目標設置，各種激勵因素，多半也都是一定的目標，因此研究激勵問題最根本的就是高度重視目標設置并盡可能設置合適的目標(楊秀君，2004；張美蘭，車宏生，1999)。
　　雖然目標和變革型領導的聯(lián)系非常緊密，但過去的變革型領導行為的研究中很少涉及到目標設置這個重要的激勵變量，只是Kirkpatdck和Locke 1996年在《Journal of Applied Psychology》曾探索驗證了魅力型領導的愿景質量、愿景執(zhí)行力成分會影響自我目標設置和自我效能感，進而影響組織績效，從中起到了中介作用。Whittington，Goodwin，Murray2004年曾指出挑戰(zhàn)性目標的設立是重要的影響組織形式的變量。按照他們的觀點，通過工作目標的設置加強了變革型領導與組織承諾和組織公民行為的關系。Ilies，Judge和Wagner在2006年的研究中更進了一步，試圖建立一個概念模型，通過變革型領導的愿景激勵等成分影響目標設置，進而影響自我效能感和自我目標設置等一系列中介過程來解釋變革型領導與下屬工作動機、績效的關系，來說明領導行為這一外部因素如何轉化為個體的內在動力；但這些命題只是其研究變革型領導影響下屬工作績效路徑的理論模型的一部分，尚沒有得到實證的檢驗。同時，我們也看到，以上研究僅僅是選取目標設置變量里的個別維度，還缺少變革型領導通過目標設置對員工自我目標設置、自我效能感、內在動機產生影響，進而對下屬工作態(tài)度和績效發(fā)揮作用的深入研究，還沒有學者全面的多維度的去研究和驗證變革型領導行為、目標設置、自我決定、自我效能感和工作績效這幾者之間的關系，還缺乏對領導外部因素如何轉化為個人內在動機的理論解釋。因此，基于目標設置的變革型領導作用機制的探索和構思，將是未來一個很有意義的研究課題。

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