摘要：組織面臨空前激烈的挑戰(zhàn)和壓力，長(zhǎng)期以來(lái)被忽視的組織健康正在受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界人士的關(guān)注和重視。作者對(duì)國(guó)內(nèi)外已有研究成果進(jìn)行了梳理，結(jié)合時(shí)代背景界定了組織健康的概念，總結(jié)了組織健康具有環(huán)境適應(yīng)性、自我調(diào)節(jié)性、學(xué)習(xí)創(chuàng)新性、持續(xù)成長(zhǎng)性和組織、員工與社會(huì)健康并存性等特征，并列舉了現(xiàn)有研究的維度劃分類型。目前學(xué)界對(duì)組織健康的研究尚處于探索階段，組織健康的內(nèi)涵、維度及其測(cè)量等基礎(chǔ)性問(wèn)題的解決是進(jìn)一步開展組織健康前因后果研究的前提，在此基礎(chǔ)上，才能為促進(jìn)組織健康提供可靠有效的管理建議。
　　關(guān)鍵詞：組織健康，健康型組織，組織、員工與社會(huì)健康并存性。
　　分類號(hào)：B849：C93
　　
　　1　組織健康研究興起
　　
　　健康是個(gè)貼近民生的平民化術(shù)語(yǔ)，長(zhǎng)期以來(lái)普通大眾對(duì)健康的理解就是沒(méi)有疾病，這也是傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)模式下的健康定義，即“一個(gè)有機(jī)體或有機(jī)體的部分處于安寧狀態(tài)，它的特征是肌體有正常的功能，以及沒(méi)有疾病”。二戰(zhàn)后，隨著人類疾病譜和死因譜的改變，人類對(duì)健康有了新的認(rèn)識(shí)，開始強(qiáng)調(diào)個(gè)體的身心平衡和與環(huán)境的協(xié)調(diào)一致，而這一認(rèn)識(shí)是從世界衛(wèi)生組織(WHO)憲章開始的。1948年，WHO對(duì)健康做了界定：“健康是一種身體上、心理上和社會(huì)上的完美狀態(tài)，而不僅僅是沒(méi)有疾病和虛弱的狀態(tài)�！币簿褪钦f(shuō)，健康是身體、心理和社會(huì)功能三方面的統(tǒng)一體，三者缺一不可。但是隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)空前激烈、人類面臨著前所未有的誘惑和沖突，誠(chéng)實(shí)、信任、謙虛、寬容、同情、感恩、服務(wù)和和平等道德價(jià)值觀對(duì)人們的精神健康變得至關(guān)重要。1989年，WHO對(duì)健康做了新的定義：“健康不僅僅是沒(méi)有疾病和虛弱的狀態(tài)，而且包括身體健康、心理健康、社會(huì)適應(yīng)良好和道德健康。”新概念在身體、心理和社會(huì)功能基礎(chǔ)上，增加了道德健康，這是應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求做出的明智決定。
　　可見，健康概念隨著社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步在不斷豐富和完善。但是長(zhǎng)期以來(lái)，理論界對(duì)健康的研究主要集中在對(duì)人類個(gè)體健康的研究，而且多從醫(yī)學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)角度展開，少有從組織行為學(xué)、組織心理學(xué)角度對(duì)企業(yè)組織的健康狀況開展研究。盡管Miles在1965年就曾指出，組織如同個(gè)體一樣，也有健康好壞之分；而企業(yè)界也常常將“組織健康發(fā)展”作為口號(hào)或宗旨，但學(xué)術(shù)界對(duì)“組織健康”的正式研究始于20世紀(jì)90年代。
　　源自對(duì)企業(yè)中員工健康的研究進(jìn)而擴(kuò)展到具有更廣泛意義的組織健康研究，是由于企業(yè)所處經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變遷，諸如全球化競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)并購(gòu)、組織扁平化、工作彈性化、業(yè)務(wù)外包等新趨勢(shì)，給企業(yè)及企業(yè)中的各類工作者帶來(lái)前所未有的壓力與考驗(yàn)�！敖】敌徒M織”(HealthyOrganization)成為20世紀(jì)90年代逐漸興起的一個(gè)話題，日漸引起研究者的關(guān)注。而“組織健康”(Organizational Health)研究正是在健康工作組織(Healthy Work Organization)背景下出現(xiàn)的。長(zhǎng)久以來(lái)，增進(jìn)組織中人的健康和組織健康，相較于提升社會(huì)與組織生產(chǎn)力部分，組織心理學(xué)家與組織行為學(xué)家較少給予對(duì)等的關(guān)注。順著這股趨勢(shì)與潮流，組織心理學(xué)家和組織行為學(xué)家應(yīng)致力于促進(jìn)組織健康，重拾遺忘已久的使命。而在努力投入促進(jìn)組織健康工作之前，研究者應(yīng)首先好好探討何謂“組織健康”。
　　
　　2　組織健康的概念
　　
　　雖然組織健康正式研究的歷史短暫，但組織健康術(shù)語(yǔ)卻早已有之，是個(gè)使用廣泛卻沒(méi)有明確統(tǒng)一定義的概念。在中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)和萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)，以“組織健康”或“企業(yè)健康”為主題進(jìn)行搜索，動(dòng)輒近千篇的文章，卻幾乎沒(méi)有人對(duì)“組織健康”概念進(jìn)行正式定義即可見一斑。可以說(shuō)，國(guó)內(nèi)的組織健康研究尚處于朦朧狀態(tài)，目前對(duì)組織健康的研究主要集中在國(guó)外。
　　組織健康研究源于人們對(duì)工作壓力對(duì)員工健康產(chǎn)生的影響的研究，進(jìn)而擴(kuò)展到具有更廣泛意義的組織健康研究。它通過(guò)強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織構(gòu)面的整合，拓展了以往在工作壓力方面的研究。而Lyden和Klingele認(rèn)為，幾十年來(lái)，管理學(xué)者討論過(guò)的企業(yè)文化、組織壓力、組織承諾、道德規(guī)范和員工士氣等，都只需“組織健康”一個(gè)概念即可囊括，但他們對(duì)組織健康這個(gè)概念沒(méi)有明確定義。截至目前，盡管不同的學(xué)者對(duì)組織健康的認(rèn)識(shí)和看法各有不同，但人們似乎存在一種潛在的認(rèn)同，即健康是一種值得獲取的狀態(tài)，因?yàn)榻】档慕M織，其結(jié)構(gòu)、文化和管理流程有助于實(shí)現(xiàn)高水平的績(jī)效。因此對(duì)組織健康的追尋將成為組織發(fā)展的一種趨勢(shì)，赫塞爾本等編著的《未來(lái)的組織》中將組織健康作為一個(gè)獨(dú)立的篇章進(jìn)行專門闡述。當(dāng)然，理論界對(duì)組織健康的認(rèn)識(shí)是個(gè)不斷發(fā)展和提高的過(guò)程，隨著時(shí)間的推進(jìn)而逐步深入和完善。
　　
　　2．1　組織健康的概念
　　Clark認(rèn)為，組織健康是指組織成員自覺(jué)按照組織中未明確規(guī)定卻非常一致的行為方式工作，組織成員將這些視為正常的事情來(lái)做，因?yàn)檫@些行為方式允許組織的所有層級(jí)按照兩個(gè)基本但不相同的要求即維持現(xiàn)狀和促進(jìn)發(fā)展來(lái)行動(dòng)。這個(gè)概念強(qiáng)調(diào)了組織規(guī)范或員工與組織價(jià)值觀匹配的重要性，也承認(rèn)組織各層次(個(gè)人、群體和組織整體)追求其需要滿足的合法性，但是沒(méi)有考慮企業(yè)生產(chǎn)本身的合法性和道德性。如果企業(yè)進(jìn)行違法經(jīng)營(yíng)，而組織成員都自覺(jué)遵循企業(yè)的要求來(lái)生產(chǎn)，也能說(shuō)這樣的組織是健康的嗎?這在只關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益最大化的時(shí)代也許可行，但在新時(shí)代背景下，社會(huì)對(duì)組織的要求不僅僅是經(jīng)濟(jì)成功，還要求企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。不考慮合法性和道德性的組織追求不能稱為健康的組織。
　　French等認(rèn)為組織健康，或缺乏健康，也許可以從其對(duì)確保人員與環(huán)境的正確匹配方面所給予的關(guān)注上得到反映。也即，組織健康是人員與環(huán)境的正確匹配。這種環(huán)境部分包括工作需求、工作支持與約束，以及有助于員工壓力水平降低和心理健康水平提高的個(gè)人自尊。而組織中的個(gè)人健康表現(xiàn)為員工的主觀滿意和客觀健康。這個(gè)概念突出了組織中人與環(huán)境匹配對(duì)組織健康的重要性，但又忽視組織自身能力對(duì)組織健康的重要性。
　　所以，Lvden和Hlmgele指出，組織健康不僅包括企業(yè)有效運(yùn)營(yíng)的能力，還包括成長(zhǎng)和發(fā)展的能力，但這個(gè)概念沒(méi)有考慮組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。Miles和Faiman(1992)與時(shí)勘和郭蕊(2007)認(rèn)為：組織健康是指一個(gè)組織能正常運(yùn)作、注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，并有效、充分地應(yīng)付環(huán)境變化、開展合理變革。這個(gè)概念兼顧了組織能力和環(huán)境適應(yīng)性，但在當(dāng)代背景下，還應(yīng)考慮組織個(gè)體健康及組織應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和遵循的社會(huì)道德。
　　Nadkarni和Lovey提出了一個(gè)較為完整的概念，組織健康是指組織同時(shí)高度滿足了6個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)的整體狀態(tài)，這6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是：平衡組織主要目標(biāo)、創(chuàng)造歸屬感、最小化熵、創(chuàng)造滿意顧客、組織成長(zhǎng)、與環(huán)境和諧。corbett也明確指出組織健康在于企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人理解存在于員工、顧客和股東間的動(dòng)態(tài)關(guān)系和平衡。Zwetsloot和Pot認(rèn)為組織健康與企業(yè)社會(huì)責(zé)任是緊密聯(lián)系的，健康的組織不僅要有成功的財(cái)務(wù)，還要有健康的員工和健康的環(huán)境�？梢钥闯�，越到近期，學(xué)者們對(duì)組織健康的認(rèn)識(shí)已經(jīng)超越了單純的經(jīng)濟(jì)績(jī)效范疇，考慮了更多的人性和道德因素，把更廣泛的相關(guān)者利益納入組織健康的考核范疇。
　　對(duì)上述概念進(jìn)行歸類總結(jié)，對(duì)組織健康概念的界定可以分為兩大類：一類是把組織健康視為狀態(tài)變量。Maslow曾強(qiáng)調(diào)必須要有一些“組織健康”的標(biāo)準(zhǔn)，即便他自己也不清楚這些標(biāo)準(zhǔn)該是什么，卻覺(jué)得“絕對(duì)必要”。Cooper和Cartwfight(1994)，Na~arn和Lovey(2003)，Zwetsloot和Pot(2004)等均屬此類，他們選取標(biāo)準(zhǔn)的不同最能體現(xiàn)組織健康研究的階段性特征；另一類把組織健康視為過(guò)程變量。Bennis對(duì)Maslow曾針鋒相對(duì)地指出沒(méi)有任何單一時(shí)間切點(diǎn)的組織表現(xiàn)足以有效反映組織健康，組織健康是組織不斷應(yīng)對(duì)的過(guò)程。French等(1982)，Lyden和Hlingele(2000)，Miles和Fairman(1992)和時(shí)勘(2007)，Corbett(2004)均屬此類。兩類概念各有側(cè)重，都有可取性，說(shuō)組織健康是過(guò)程的，強(qiáng)調(diào)了組織健康的持續(xù)性和內(nèi)在實(shí)現(xiàn)機(jī)制；說(shuō)組織健康是狀態(tài)的，抓住了組織健康的結(jié)果表征。而我們更傾向于組織健康是運(yùn)行機(jī)制也有結(jié)果表征，既是過(guò)程也是狀態(tài)：促使組織健康的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制和過(guò)程，導(dǎo)致了組織健康的結(jié)果，這些結(jié)果通常要通過(guò)一些可測(cè)量的狀態(tài)指標(biāo)來(lái)反映。
　　Newell曾強(qiáng)調(diào)“組織健康”的概念必須放在特定的時(shí)代背景中，當(dāng)作文化或社會(huì)模式的表現(xiàn)來(lái)看待。也就是說(shuō)，組織健康的內(nèi)涵會(huì)隨著時(shí)代發(fā)展而發(fā)展，隨著社會(huì)文化背景的不同而不同。因此，綜合各學(xué)者的研究，結(jié)合中國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和構(gòu)建和諧社會(huì)的時(shí)代背景，我們將組織健康定義為：一個(gè)組織能正常有效地開展經(jīng)營(yíng)管理并具有持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展能力的狀態(tài)，它既注重內(nèi)部發(fā)展能力提升，又能有效適應(yīng)外部環(huán)境變化，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、員工主觀滿意與客觀健康以及良好的社會(huì)效益。這個(gè)概念同時(shí)兼顧企業(yè)、員工和社會(huì)三方收益，通過(guò)內(nèi)部發(fā)展能力提升和外部環(huán)境適應(yīng)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存與發(fā)展，組織健康表現(xiàn)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、員工主觀滿意與客觀健康以及良好的社會(huì)效益。
　　
　　2．2　組織健康與健康型組織概念的比較
　　在歸納和分析組織健康概念的同時(shí)，我們不得不提到的一個(gè)概念是“健康型組織”。組織健康和健康型組織概念聯(lián)系如此緊密，以至于很多學(xué)者在界定組織健康時(shí)，直接以“健康的組織”來(lái)替代。對(duì)健康組織的認(rèn)識(shí)也是一個(gè)逐步深入和完善的過(guò)程。例如，1965年，Miles認(rèn)為健康的組織在于組織本身能夠生存，并有持續(xù)發(fā)展、擴(kuò)張的適應(yīng)能力。換言之，早期著重關(guān)注組織自身的生存與擴(kuò)張。到1994年，Cooper和Cartwright的觀點(diǎn)有明顯轉(zhuǎn)變，他們指出健康的組織是指同時(shí)具有財(cái)務(wù)成功(如利潤(rùn))和生理、心理健康的員工隊(duì)伍的組織，這樣的組織能夠在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)維持一種健康和令人滿意的工作環(huán)境和組織文化，尤其是在市場(chǎng)動(dòng)蕩變化時(shí)期。Sauter，Lim和Murphy把健康工作組織定義為最大化整合員工健康目標(biāo)與企業(yè)利潤(rùn)和生產(chǎn)率目標(biāo)的組織，它對(duì)形成防止職業(yè)壓力對(duì)員工健康產(chǎn)生負(fù)面影響的國(guó)家戰(zhàn)略方面具有重要作用。這時(shí)的健康型組織概念開始強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)人的雙贏。而DeVriesh和Miller(1984)，Cox和Howarth(1990)，Cooper和Williams(1994)都集中關(guān)注個(gè)人和內(nèi)部組織流程，但忽視了外部環(huán)境。所以，Tetrick和Quick主張，一個(gè)健康的組織要能維持健康而令人滿意的工作環(huán)境，即便在外在市場(chǎng)環(huán)境急劇變化的情況下也須如此。
　　實(shí)際上，組織健康概念與健康型組織概念有著密切的聯(lián)系，但兩者并不等同。首先，兩者的側(cè)重點(diǎn)有所不同，這從詞法上即可略知一二。健康型組織，核心詞是“組織”，它的實(shí)質(zhì)是一種組織形態(tài)，相對(duì)于不健康的組織而言；組織健康，核心詞是“健康”，組織健康是組織的一種健康狀況，有廣義和狹義之分。狹義的組織健康是指組織層面的健康，而廣義的組織健康則是個(gè)多層面、多維度的概念，涉及個(gè)人、團(tuán)體、組織乃至外部環(huán)境的健康。其次，組織健康是健康型組織的表現(xiàn)，但健康的組織不僅僅表現(xiàn)為狹義的組織健康，還必須涉及個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和外部環(huán)境等多層面的廣義健康。Bennett，Cook和Pelletiier認(rèn)為健康的組織應(yīng)同時(shí)關(guān)注不同層次的健康，包括個(gè)體、團(tuán)體與組織，甚至外部環(huán)境。簡(jiǎn)言之，健康的組織必須同時(shí)包含有活力、有士氣的組織，還有健康、熱情而滿意的成員。我們無(wú)法想象任何組織個(gè)案只在組織層次很健康，但組織內(nèi)的成員卻充滿痛苦而扭曲，這不能稱之為“健康”。McHugh和Brotherton也指出，個(gè)人健康與組織健康是相互依賴的。當(dāng)然，健康的組織還應(yīng)勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，諸如自覺(jué)保護(hù)生態(tài)環(huán)境、減少污染、參與公益事業(yè)等。Newell指出，組織要成功，必須促進(jìn)個(gè)人、團(tuán)體、組織和社會(huì)的健康。
　　
　　3　組織健康的特征
　　
　　在對(duì)組織健康文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛梳理和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)組織所處的新時(shí)代背景，我們發(fā)現(xiàn)了學(xué)者們普遍認(rèn)同的組織健康的核心特征，如下：
　　
　　3．1　環(huán)境適應(yīng)性
　　組織健康首先表現(xiàn)為對(duì)環(huán)境的適應(yīng)。企業(yè)組織再也不是能在相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下操作自如的孤立個(gè)體，他們已成為動(dòng)態(tài)變化系統(tǒng)中相互關(guān)聯(lián)融合的一個(gè)有機(jī)體系。隨著外部環(huán)境的改變，健康的組織應(yīng)有能力持續(xù)自我健康的內(nèi)在健康狀態(tài)，因此必須具有能夠有效管理并良好地適應(yīng)環(huán)境變化的能力。作為健康的組織，在對(duì)外部環(huán)境，尤其是市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行一次大體全面徹底的掃描，清晰界定目標(biāo)，并形成和實(shí)施恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略后，必將享有高水平的財(cái)務(wù)績(jī)效。多數(shù)學(xué)者同意將組織要能適應(yīng)環(huán)境、生存作為“健康型組織”的基本條件，因?yàn)槿绻�組織活不下去，也沒(méi)什么“健康”可言。但如同Bennis的主張，“適應(yīng)環(huán)境”是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，可能也跟Bennett，Cook和Pelletiier所提的組織生命周期有關(guān)。
　　
　　3．2　自我調(diào)節(jié)性
　　健康的組織能透過(guò)自我監(jiān)控、測(cè)量或評(píng)估，持續(xù)通過(guò)政策或方案，促進(jìn)員工幸福和組織健康。組織在適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程中，會(huì)自然表現(xiàn)出幾個(gè)有關(guān)維度的不均衡，包括穩(wěn)定性一混亂性、一致性一多樣性、結(jié)構(gòu)性一彈性以及資源嚴(yán)格控制一松散等，組織要在這幾方面自我調(diào)節(jié)求取平衡，以維持最佳健康狀態(tài)。此外，在組織健康的不同維度之間，也需要拿捏適度的平衡，才是真正整體的健康，而不是只偏向其中部分維度。換種說(shuō)法，組織健康是一個(gè)組織的內(nèi)部存在與一種形勢(shì)或環(huán)境的內(nèi)部存在兩 者之間的正常互動(dòng)，用適應(yīng)和靈活來(lái)保持組織與內(nèi)外壓力的平衡是組織生存與健康的關(guān)鍵。
　　
　　3．3　學(xué)習(xí)創(chuàng)新性
　　關(guān)于組織健康的另一種視角就是學(xué)習(xí)型組織，倡導(dǎo)組織以學(xué)習(xí)型模式運(yùn)作，將組織的各項(xiàng)決策建立在認(rèn)真學(xué)習(xí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，諸如Senge、Pettigrew和Whipp、Herriot和Pemberton以及Miller和Dess等都曾做過(guò)有效的探討。例如，Senge認(rèn)為，只有那些成為學(xué)習(xí)者的企業(yè)才能在日益動(dòng)蕩、競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球市場(chǎng)中取得成功。那些存在學(xué)習(xí)障礙的組織是不健康的，健康的組織應(yīng)具有不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，以適應(yīng)技術(shù)、市場(chǎng)等內(nèi)外部環(huán)境的變化。
　　
　　3．4　持續(xù)成長(zhǎng)性
　　健康的組織要能持續(xù)培植組織長(zhǎng)期的健康和活力，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)巨大變遷中求得興旺發(fā)達(dá)，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。暫時(shí)的成功不能稱為健康，詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》中特別強(qiáng)調(diào)，組織健康應(yīng)具有長(zhǎng)期持續(xù)成長(zhǎng)性，不能為短期利益而犧牲組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。長(zhǎng)期健康的企業(yè)將在經(jīng)濟(jì)上受到投資者的尊敬，內(nèi)部得到有識(shí)之士的信賴，外部又有顧客和社區(qū)的信任。因此，一個(gè)長(zhǎng)期健康的企業(yè)必須決定同時(shí)對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(客戶滿意度、收益和成本、市場(chǎng)份額)以及員工滿意度進(jìn)行關(guān)注。
　　
　　3．5　組織、員工與社會(huì)健康并存性
　　以前過(guò)于單純地考慮組織層面的健康或員工方面的健康／滿意，都不再是真正的健康。健康的組織應(yīng)同時(shí)關(guān)注不同層次的健康，包括個(gè)體、團(tuán)體與組織，以及外部環(huán)境。也即，健康的組織必須同時(shí)包含有活力、有士氣、可持續(xù)發(fā)展的組織，還應(yīng)有健康、熱情而滿意的成員。Cooper和Cartwright也指出，健康的組織應(yīng)有健康的思想，遵循道德要求，成功地創(chuàng)造和維持一種健康和相對(duì)寬松的工作環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)組織的財(cái)務(wù)成功、員工身心健康。而McHugh和Brotherton的研究證明，單純的財(cái)務(wù)健康不能很好地預(yù)測(cè)員工壓力和心理健康，“財(cái)富”并不必然意味著“健康”，組織健康并不必然來(lái)自財(cái)富狀態(tài)。而伴隨著環(huán)境污染、生態(tài)惡化的加劇，對(duì)組織自覺(jué)維護(hù)生態(tài)環(huán)境、參與環(huán)境保護(hù)、協(xié)同創(chuàng)造和諧社會(huì)也提出了新的要求，并成為組織健康的一個(gè)要素。只有擁有了健康和諧的社會(huì)環(huán)境，組織健康才能得以持續(xù)。Verschoor就專門強(qiáng)調(diào)了健康組織應(yīng)具有的道德特征和表現(xiàn)，把組織自覺(jué)承擔(dān)環(huán)境責(zé)任和個(gè)人責(zé)任作為組織健康的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　4　組織健康的維度
　　
　　不同的學(xué)者從不同的角度對(duì)組織健康維度進(jìn)行了劃分，總結(jié)起來(lái)，主要有以下幾種：
　　
　　4．1　類個(gè)人健康的劃分
　　隨著企業(yè)活動(dòng)的日益普及和廣泛重要性，人們的日常生活已直接或間接地與組織發(fā)生了聯(lián)系。企業(yè)不再是一種單純的超道德的商業(yè)經(jīng)濟(jì)工具，不再是虛幻的存在，而是成為道德承載的主體，有義務(wù)、有責(zé)任、有價(jià)值，要接受人們的評(píng)判和道德的約束，也就是企業(yè)組織被賦予了人格化特征。因此，有學(xué)者認(rèn)為組織如同個(gè)人一樣，也有健康狀態(tài)好壞之分，組織健康具有個(gè)人健康類似的健康維度。Bennett，Cook和Pelletiier認(rèn)為組織健康具有社會(huì)、生理、情感、精神以及心理等維度。而Barrett則進(jìn)行了更細(xì)致的劃分，把人體健康維度與組織健康進(jìn)行了一一對(duì)應(yīng)。他把組織健康分為肌體健康(財(cái)務(wù))、情感健康(生產(chǎn)力、品質(zhì)、人際關(guān)系、組織忠誠(chéng))、心理健康(績(jī)效有關(guān)的學(xué)習(xí)、內(nèi)在成長(zhǎng)的學(xué)習(xí))和精神健康(價(jià)值愿景實(shí)現(xiàn)、凝聚、社會(huì)參與、社會(huì)責(zé)任)。
　　把組織視作人體進(jìn)行的研究早已有之，如生命周期理論。從個(gè)體健康維度引申組織健康維度也是一種可行的視角，但應(yīng)如何劃分，尚是仁者見仁、智者見智的事情，有待進(jìn)一步的實(shí)證分析。
　　
　　4．2　基于組織健康目標(biāo)的劃分
　　Jaffe認(rèn)為，組織健康包括兩個(gè)維度，即組織績(jī)效(如利潤(rùn)、生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力)和員工健康／滿意結(jié)果(員工身體健康、心理健康和工作滿意)。這與Cooper和Cartwright的界定是一致的，他們指出健康的組織是既有成功的財(cái)務(wù)(如利潤(rùn))，又有身體、心理健康的員工隊(duì)伍的組織。
　　Jaffe有效的探索是指出了組織健康中個(gè)人健康應(yīng)從客觀健康(身體健康、心理健康)和主觀滿意(工作滿意)兩方面分析。但僅從組織和員工方面來(lái)區(qū)分組織健康在現(xiàn)時(shí)背景下已不適宜，至少還應(yīng)包括外部環(huán)境的健康。正如佩因所說(shuō)，健康的組織應(yīng)建立更高的倫理標(biāo)準(zhǔn)，為員工、顧客、股東、社區(qū)、政府、環(huán)境等更廣泛的社會(huì)目標(biāo)做貢獻(xiàn)，要同時(shí)考量道德和經(jīng)濟(jì)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。此外，已有研究指出用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的組織績(jī)效并非組織健康的必然反映；Quick，Macik-Frey和Cooper也強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的財(cái)務(wù)健康是重要的，這是毋庸置疑的，但它不是組織唯一的目標(biāo)，過(guò)高估計(jì)和過(guò)低估計(jì)組織財(cái)務(wù)健康的重要性都將使組織健康陷入風(fēng)險(xiǎn)之中。未來(lái)也許應(yīng)考慮引入非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)(如組織創(chuàng)新、員工士氣、組織承諾、組織公民行為等)。當(dāng)然，這些有待進(jìn)一步驗(yàn)證。
　　
　　4．3　基于組織健康表現(xiàn)的劃分
　　McHugh和Brotherton認(rèn)為不太可能用實(shí)證的方法確切說(shuō)明健康組織是什么，一個(gè)人要指出健康組織可能擁有的一系列特征和表現(xiàn)，可從其反面入手。Lyden和Klingele即從組織不健康的癥狀反推組織健康的表現(xiàn)，認(rèn)為組織不健康的癥狀有利潤(rùn)不斷減少；生產(chǎn)率不斷下降；缺勤率不斷增加；開放的溝通遇到障礙；各種決策均由組織高層做出；員工缺乏組織認(rèn)同感；員工不在乎組織的聲譽(yù)：存在不道德行為；缺少設(shè)定的目標(biāo)；對(duì)員工缺乏指導(dǎo)；缺乏培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃；員工間缺乏信任等。這些癥狀背后隱含的問(wèn)題是組織不健康。因此，Lyden和Klingele在分析組織不健康癥狀和組織健康表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，把組織健康劃分為11個(gè)維度：溝通、分享和參與、忠誠(chéng)和承諾、士氣、組織聲譽(yù)、道德規(guī)范、績(jī)效認(rèn)知、目標(biāo)一致、領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)與發(fā)展、資源利用。
　　這11個(gè)維度是組織健康的表現(xiàn)，也是定性分析的結(jié)果，維度中存在著重復(fù)和交叉，如溝通與分享和參與等。此外維度過(guò)多，不便于定量整理分析。進(jìn)一步可做的工作是，搜集整理組織健康的各種表現(xiàn)和特征，設(shè)計(jì)量表，問(wèn)卷調(diào)查和資料整理后，運(yùn)用因子分析提取具有較高解釋能力的因子作為組織健康維度。
　　
　　4．4　基于組織管理體系的劃分
　　中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)和中消研公司發(fā)起了一項(xiàng)“中國(guó)企業(yè)組織健康指數(shù)調(diào)查”活動(dòng)，從組織管理的各個(gè)方面對(duì)組織健康進(jìn)行調(diào)查，具體地劃分為組織體系健康、員工隊(duì)伍建設(shè)健康、激勵(lì)體系健康、績(jī)效管理健康、制度體系健康、流程管理健康、信息化健康、體制與治理結(jié)構(gòu)健康、企業(yè)文化健康和戰(zhàn)略管理健康10個(gè)方面，每方面下設(shè)分項(xiàng)。
　　這種組織健康的維度劃分立足組織本身，涉及到組織管理的“硬件”(結(jié)構(gòu)、制度等)和“軟件”(企業(yè)文化)。但是調(diào)查忽視了組織中個(gè)人和團(tuán)體健 康，也忽視了組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，以及組織的社會(huì)效益和社會(huì)責(zé)任等。另外維度間存在互相包含的情況，如組織體系就包含了其他幾個(gè)方面，制度體系也包含來(lái)了流程管理、體制與治理結(jié)構(gòu)等。
　　
　　5　未來(lái)的研究展望
　　
　　從前述分析可知，組織健康研究在國(guó)內(nèi)外都是一個(gè)全新而有重要理論意義和實(shí)用價(jià)值的課題。管理者有許多的工作職責(zé)，但除非管理者看到這幅大圖畫――組織的組織健康，否則其他的事情都變得無(wú)關(guān)緊要。組織環(huán)境的急劇變遷，使職場(chǎng)中的各類工作者面臨不斷的壓力和考驗(yàn)，工作壓力對(duì)個(gè)人健康的影響并進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生深刻影響。實(shí)踐者已經(jīng)開始努力尋求有利于實(shí)施組織變革、強(qiáng)化員工健康的工作環(huán)境，以避免對(duì)個(gè)人和組織產(chǎn)生負(fù)面后果，但理論界的研究已經(jīng)略顯滯后。
　　目前的組織健康研究尚處于起始階段，還存在許多有待解決的問(wèn)題。如截至目前，學(xué)界對(duì)組織健康的概念、特征、維度劃分等基礎(chǔ)性問(wèn)題都還沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，由于組織健康內(nèi)涵隨時(shí)代背景而變的特性更增加了這些問(wèn)題的復(fù)雜性，這也進(jìn)一步確立了未來(lái)的研究方向。
　　首先，組織健康的基礎(chǔ)概念界定。目前對(duì)組織健康的研究尚處于起步階段，學(xué)者們對(duì)組織健康的定義也是仁者見仁、智者見智，而且存在偏頗，大多學(xué)者只看到了其中的一個(gè)或兩個(gè)兩方面。源概念的認(rèn)知分歧必將使不同學(xué)者的研究喪失一個(gè)可以比較的平臺(tái)。因此，要實(shí)現(xiàn)對(duì)組織健康理論研究和實(shí)踐應(yīng)用的提升，應(yīng)建立在組織健康本身尤其是其內(nèi)涵、特征、維度明確的基礎(chǔ)上。在此，我們明確提出，組織健康是一個(gè)組織能正常有效地開展經(jīng)營(yíng)管理并具有持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展能力的狀態(tài)，它既注重內(nèi)部發(fā)展能力提升，又能有效適應(yīng)外部環(huán)境變化，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、員工主觀滿意與客觀健康以及良好的社會(huì)效益。組織可持續(xù)發(fā)展、員工主觀健康與客觀滿意以及良好的社會(huì)效益是組織健康缺一不可的要素。由于組織健康內(nèi)涵豐富，涉及多個(gè)層面，不能單純用組織健康一個(gè)變量展開研究，必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分組織健康的維度，探討組織健康內(nèi)在各維度與其他變量的相關(guān)和因果關(guān)系，從而對(duì)實(shí)踐應(yīng)用起到一定的指導(dǎo)作用。
　　其次，組織健康的系統(tǒng)理論研究。目前，對(duì)組織健康的研究多屬于定性分析，主要集中在對(duì)組織健康表現(xiàn)的陳述，較少采用實(shí)證研究的方法進(jìn)行組織健康的前因后果的系統(tǒng)研究。在有限的采用實(shí)證研究的文獻(xiàn)中，往往只考察了組織健康與為數(shù)有限的幾個(gè)影響變量的關(guān)系，如組織特征與組織健康、人員環(huán)境匹配與組織健康、個(gè)性與組織健康等。而現(xiàn)實(shí)中，組織健康是多個(gè)變量影響的結(jié)果，與這些變量都具有明顯相關(guān)性，因此只研究一兩個(gè)變量，而控制大部分變量的做法，很難得出可靠的結(jié)論。所以，如何構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)綜合模型，全面系統(tǒng)地研究組織健康的影響因素、調(diào)節(jié)因素、結(jié)果變量等，將是非常有意義的一項(xiàng)工作。
　　第三，組織健康量表的開發(fā)和測(cè)量。由于目前國(guó)內(nèi)外對(duì)組織健康的研究都處于起步的階段，所以國(guó)內(nèi)外均缺乏成熟的組織健康量表。而量表開發(fā)是組織健康研究的基礎(chǔ)性工作，對(duì)于診斷什么樣的組織是健康／不健康的組織、組織健康程度、組織健康類型和維度等具有重要意義。量表的開發(fā)有助于人們擺脫以前主觀判斷可能帶來(lái)的偏差，使理論研究成果更具客觀性和普適性。
　　第四，組織健康內(nèi)涵的動(dòng)態(tài)變化研究。組織健康作為一種社會(huì)或文化模式的反映，其內(nèi)涵往往具有時(shí)代的烙印。不同的時(shí)代背景，人們對(duì)組織健康的內(nèi)涵界定及其判斷標(biāo)準(zhǔn)有所不同。因此有必要考量不同時(shí)代背景下，組織健康內(nèi)涵的變遷，以便動(dòng)態(tài)調(diào)整組織運(yùn)營(yíng)和管理；也要進(jìn)行同時(shí)代、不同文化背景下組織健康內(nèi)涵的異同比較，以便于在全球化背景下進(jìn)行成功的跨文化管理。而當(dāng)前結(jié)合中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和構(gòu)建和諧社會(huì)背景開展的組織健康研究，對(duì)于豐富和諧社會(huì)理論、幫助企業(yè)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等更具有時(shí)代意義和應(yīng)用價(jià)值。

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