摘 要：改革開放以來，我國高校共實行了四次教師工資制度改革，目前正處于全面落實績效工資制度階段。盡管近年來已有大量關(guān)于高校教師工資制度的探討，而相關(guān)研究的熱點和研究不足之處對了解我國高校教師工資問題以及開展進(jìn)一步研究仍然具有意義。鑒于此，從研究熱點，即關(guān)于我國高校教師工資現(xiàn)狀的實證調(diào)查研究和高校教師工資制度的研究兩方面，對已有文獻(xiàn)進(jìn)行概述，并從研究視角、研究內(nèi)容和研究方法三個維度對已有研究的不足進(jìn)行總結(jié)。
　　關(guān)鍵詞：高校教師工資;高校教師工資現(xiàn)狀;高校教師工資制度
　　在高等教育國際化的今天，建設(shè)世界一流大學(xué)是我國高等教育發(fā)展的奮斗目標(biāo)，近年來在高等教育開展的各項改革，也顯現(xiàn)出國家改革高等教育的決心。培養(yǎng)人才離不開培養(yǎng)人才的人，高校教師作為高等教育的主體之一，教師隊伍的發(fā)展?fàn)肯抵�高等教育的命運。如何吸引高質(zhì)量的人才以及保留優(yōu)秀的教師成為高等教育發(fā)展的題中之義。然而，與社會大眾對高校教師工資水平高的印象不同，研究發(fā)現(xiàn)：高校教師的工資水平無論是在國際水平還是國內(nèi)水平上，都大大低于公眾和教師的預(yù)期。事實上，在我國收入分配的幾次改革背景下，高校教師的工資制度也進(jìn)行了相應(yīng)的改革，而高校教師工資問題的復(fù)雜性也使得改革并非一蹴而就。鑒于此，關(guān)于我國高校教師工資的研究具有深刻的時代意義，國內(nèi)相關(guān)研究也已初具規(guī)模，本文將對此類文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)，旨在為進(jìn)一步研究提供思路。
　　 相關(guān)概念
　�。ㄒ唬┕べY/薪酬
　　在《現(xiàn)代漢語詞典》中，工資，又稱薪酬。研究中兩者表達(dá)相同的意思，可以換用。薪酬被當(dāng)做是雇主和雇員之間價值交換的媒介，以及獎勵勞動者的工具和手段。狹義上的薪酬是指雇傭者以金錢或?qū)嵨锏男问街Ц督o勞動者的勞動回報;而廣義上的薪酬則包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。由于非經(jīng)濟(jì)性報酬的多樣性和難以測量性，研究主要以經(jīng)濟(jì)性薪酬為主。工資按組成部分可以分為固定基本工資和可變工資;按發(fā)放時間的長短可分為當(dāng)期分配和延期分配兩種。當(dāng)期分配包括年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利;延期分配則通過員工福利計劃和股票期權(quán)計劃進(jìn)行。
　　工資有兩大屬性：一是工資水平;二是工資結(jié)構(gòu)。對于工資水平的界定，劉金偉等（2012）認(rèn)為工資水平是指勞動者當(dāng)前的直接工資收入，而賴亞曼（2008）則將工資水平當(dāng)作是組織間的工資關(guān)系，是相對于競爭對手的工資水平的高低，是工資外部競爭力的必要條件;而工資結(jié)構(gòu)是指工資組成情況，主要包括均等式結(jié)構(gòu)和差序式結(jié)構(gòu)兩種，均等式結(jié)構(gòu)以固定工資為主要的支付方式，而差序式結(jié)構(gòu)則以績效工資為主。
　　綜上，高校教師工資是指教師在工作過程中所獲得的勞動回報及補(bǔ)償。現(xiàn)階段我國高校教師工資制度實行的是崗位績效工資制，因此工資的構(gòu)成主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼。
　�。ǘ�）績效工資
　　績效是勞動者在勞動過程中所產(chǎn)生的成績和成果。對教師而言，績效是指教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和成果。教師的績效工資制度起源于西方，在20世紀(jì)八九十年代成為美國等西方國家高校教師工資制度的主要發(fā)展趨勢�？冃ЧべY屬于工資中的可變工資部分，這種工資方式旨在激勵教師“多勞多得”，從而提升教師的工作效率和高校的教育水平。
　�。ㄈ�）工資滿意度
　　工資滿意度則是指勞動者個人的一種主觀感受，是個體的工作預(yù)期目標(biāo)達(dá)成并得到相應(yīng)報酬時心理上的滿足感。工資滿意度包含對工資水平、工資提升、福利、工資結(jié)構(gòu)和工資管理在內(nèi)的五個維度上的滿意程度。
　　 研究概況
　　（一）我國高校教師工資現(xiàn)狀實證調(diào)查研究
　　1.高校教師工資水平研究
　　關(guān)于高校教師工資水平的研究主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對教師工資收入影響因素的研究;二是將高校教師的工資水平與其他行業(yè)工作者的工資水平進(jìn)行比較的研究。
　　首先，在高校教師工資收入的影響因素上，沈紅等（2013）從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，運用人力資本理論，對全國11個省份68所高校的3，621名教師進(jìn)行實證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)受教育程度、留學(xué)經(jīng)歷、在職培訓(xùn)、教齡等因素對高校教師的收入差異具有顯著的影響。石丹等（2012）對浙江省7所高校的教師收入進(jìn)行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)年齡、職稱、學(xué)歷、行政職位對高校教師收入的影響顯著，而課時、業(yè)績考核的影響則不大。馬烈等（2014）通過對四川省某高校全體教職工收入情況進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)一步將收入的影響因素劃分為兩類：一類是層級因素，包括教職工的學(xué)歷、黨政職務(wù)和職稱;一類是非層級因素，包括教職工的個體特征、年齡和性別。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：教職工總收入之間的差異和績效收入之間的差異主要受到層級因素的影響，教職工層級越高，收入也就越高，而非層級因素對教師工資收入并沒有顯著影響，如性別因素，雖然年齡因素會影響到教職工的總收入，但是對績效工資則并不產(chǎn)生相同的影響。但有的研究也會得出不同的結(jié)果，胡敏（2003）通過對某地區(qū)若干高校教師的月平均工資進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師的職務(wù)以及職務(wù)聘任時間是決定教師工資差異的決定性因素，與性別、年齡、學(xué)歷并不存在顯著的相關(guān)性。因此，認(rèn)為高校中論資排輩的現(xiàn)象并不嚴(yán)重，教師可靠個人的努力完成工資收入的提升。
　　其次，在關(guān)于高校教師工資水平的比較研究中，柏培文（2010）從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，對福建省主要高校教師及其他行業(yè)年齡在20歲～65歲的工作人員的收入進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與其他行業(yè)相比，高校教師的人力資本價值沒有得到合理回報。因此，建議應(yīng)該適度地增加教師的工資，并且盡量減少制度性因素對工資的影響。錢大益等（2004）在更大范圍內(nèi)對包括高校在內(nèi)的15個知識密集型行業(yè)收入進(jìn)行調(diào)查和比較研究，發(fā)現(xiàn)高校人員的工資水平低于所有被調(diào)查的行業(yè)。欒儷云（2009）根據(jù)對1994年～2005年間《中國統(tǒng)計年鑒》中的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國教師的平均工資未達(dá)到發(fā)展中國家的標(biāo)準(zhǔn)，在勞動力市場中，教師排名中等偏下，與工人工資的差距并未到達(dá)合理水平。此外，賴亞曼（2008）、余強(qiáng)（2011）還通過二手資料對國外高校教師的工資水平進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)國外高校教師的工資都高于我國的總工資水平，具有很強(qiáng)的外部競爭力（賴亞曼，2008）。因此，建議我國應(yīng)該提高高校教師的工資水平。

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