摘要：近年來國內(nèi)酒店業(yè)發(fā)展迅猛，但是酒店內(nèi)部的經(jīng)營卻是問題重重。其中酒店人才流失高、離職率高會直接影響到酒店的良性發(fā)展和永久生存。因此，尋找有效的對策留住有價值的員工、降低酒店的離職率、控制人員的有序流動是酒店健康長久發(fā)展的關鍵。
　　關鍵詞：酒店業(yè) 人才流失 原因分析 對策研究
　　近十多年，我國處于近代少有的高速發(fā)展階段，隨著各種產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，酒店行業(yè)作為典型的服務業(yè)，也進入了高速發(fā)展階段。特別是在國家政策大力鼓勵發(fā)展第三行業(yè)——服務業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境下，酒店行業(yè)的前景勢如破竹。其中，酒店人才流失嚴重這一問題一直困擾著酒店管理者，也成為影響酒店經(jīng)營狀況和投資收益的重要因素。
　　根據(jù)邁點旅游研究院的調(diào)查統(tǒng)計結果顯示：2013年酒店整體人員的離職率居高不下，離職率在10%以下的酒店僅占12%；24%的酒店離職率在11%-20%；26%的酒店離職率在21%-30%；20%的酒店在31%-40%；離職率41%的酒店占18%。由此可以看出，酒店業(yè)總體的流失率還是過高，不利酒店的平穩(wěn)發(fā)展。因此必須重視酒店人才流失這一問題，尋找有效途徑，在根本上發(fā)現(xiàn)問題，保障酒店人才流失的正常頻率，逐步緩解酒店業(yè)人才流失問題，以達到酒店與人才之間的雙贏局面。
　　1 酒店人才流失的影響
　　1.1 影響其他員工的工作心態(tài)及企業(yè)凝聚力。離職的員工中有一部分在離職時是對酒店懷著埋怨、不平、不滿的情緒。而且酒店在人才流失后，其他大部分員工會對酒店產(chǎn)生不信任感，降低了員工的工作熱情和對組織的認同感，進而易萌發(fā)離職的想法，形成員工離職的惡性循環(huán)，最終不利于酒店增加凝聚力。
　　1.2 增加招聘和管理成本。人才流失后造成的崗位空缺，酒店人力資源部從招聘前的準備到招聘到新員工后對新員工的培訓，以及新員工在適應期內(nèi)所需要投入的成本，都將增加酒店的管理成本，投資收益減少。所以，酒店人才的流失不僅僅是失去一個員工，更多的是伴隨著這個人才離去后為了維護酒店的正常運作所帶來的隱形的投資。
　　1.3 影響酒店正常運營。人才流失之后，在新招員工或替補員工到位之前，崗位的空缺會影響整個工作進行，降低工作質(zhì)量。即使是酒店內(nèi)部的替補員工，在新的崗位上也是需要一定的熟悉業(yè)務和適應時間。新招來的員工在適應新工作、新環(huán)境，了解酒店的文化，了解工作流程需要一段較長的過程，會延遲工作的進度和降低效率。
　　2 酒店人才流失的原因
　　2.1 酒店薪酬水平低
　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在酒店的員工人均工資薪酬方面，酒店與其他行業(yè)相比，是屬于偏低的。特別是在北上廣深等一線城市，酒店一線員工的工資水平遠遠低于其他行業(yè)。另外，酒店一線員工的勞動強度普遍高于其他行業(yè)。工資低且勞動強度大，因此，酒店行業(yè)對人才的吸引力將大大減少。
　　2.2 傳統(tǒng)觀念的原因
　　酒店行業(yè)，受傳統(tǒng)觀念的影響，很多人認為到酒店服務行業(yè)就職從事的是微不足道的端盤子、打掃房間等微不足道的工作，如果一個員工在酒店工作沒能在一定的時間內(nèi)得到晉升，會容易出現(xiàn)自卑、不自信、退縮的心理。再加上周圍親人、朋友之間對這份工作的不理解，容易致使員工離職。
　　2.3 激勵機制不健全
　　要充分利用激勵機制來調(diào)員工的工作積極性與熱情。以員工的晉級提升制度為例，如果酒店晉級提升制度不完善，對員工的激勵不夠，不能論功行賞，員工努力工作了，但卻沒有得到實質(zhì)性的獎勵，或者是完全得不到上級、領導的重視，這樣就會極大的降低他們的工作積極性和對酒店的認同感，最終也就只能帶著遺憾離開酒店。
　　2.4 管理者與員工缺乏有效溝通
　　酒店內(nèi)部缺乏溝通，沒有給員工提供交流的平臺。特別是管理者和員工之間缺少溝通，作為管理者無法及時了解員工的想法，工作上遇到的問題得不到解決，員工對管理者的工作有建議也不會表達出來，日積月累產(chǎn)生無法挽回的結果。
　　2.5 缺乏良好的企業(yè)文化
　　酒店如果能形成良好的企業(yè)文化氛圍，員工在這種氛圍的熏陶下也能擁有一種昂揚奮進的精神狀態(tài)和美好的理想追求，員工所組成的大家庭就能產(chǎn)生凝聚力和向心力。如果一個酒店缺乏良酒店好的企業(yè)文化，又或者是員工不認同這個酒店的文化，慢慢地就會發(fā)現(xiàn)自己難以融入這樣的大家庭，覺得自己與其他員工格格不入、自己被孤立在外，從而工作態(tài)度不積極，工作效率無法提高，最終選擇離開酒店。
　　3 解決酒店人才流失的對策
　　3.1 提高薪資水平和福利待遇
　　薪酬福利對于每個在進行工作的員工來說，幾乎都是選擇工作必須考慮的因素，也是酒店用來吸引人才和留住人才、激勵員工努力工作、發(fā)揮人力效益的最有利杠桿之一。目前酒店行業(yè)的工資水平較其他行業(yè)來說，相對偏低，由于服務行業(yè)的特殊性，更應該為員工提供基本的社會保障，讓員工更安心、放心地在酒店工作。
　　3.2 完善激勵機制
　　想要充分調(diào)動員工工作的積極性，就是要將員工的個人利益與酒店的經(jīng)濟效益相結合起來，這就是建立科學的、有效的績效考評機制。其次，酒店可以為員工制定個人發(fā)展計劃，提供一個可以供員工學習、進步的平臺。在這個平臺上，酒店可以考慮自身發(fā)展的需求，并結合員工個人發(fā)展的需求，協(xié)助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。
　　3.3 樹立良好的酒店文化
　　樹立良好的酒店文化有利于營造和諧的工作氛圍，這對于員工是一個很強的吸引力，能激發(fā)員工的工作熱情。酒店文化形成的主體是廣大員工，依靠良好的企業(yè)文化影響員工的精神世界，激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)員工個人價值的愿望，增強酒店的凝聚力，讓員工在良好的酒店文化的影響下對酒店產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感。從而增強員工與酒店之間的組織黏性，降低人才的流失。
　　3.4 做好招聘工作
　　留人是從招聘開始的，人力資源部要明白酒店所需要的是最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。酒店在人力資源規(guī)劃、用人標準、招募策略、招聘渠道、面試設計、面談技巧、面試理論考試、應聘者職業(yè)適應度、能力評估等方面都要形成了一整套科學、系統(tǒng)的方法，運用現(xiàn)代招聘的各種工具，了解酒店需要的人才、適合酒店發(fā)展的人才，提高招聘工作的質(zhì)量，科學的招聘設計為留人打下了良好的基礎。
　　3.5 組織培訓活動，加強內(nèi)部員工溝通
　　組織培訓活動，對員工組織培訓活動，鼓勵內(nèi)部交流溝通是酒店“留才”的有效策略。要有針對性的為員工的發(fā)展、酒店的發(fā)展制定相對應的培訓計劃。應采用一些先進的培訓方法與手段，先進、有趣的培訓能提高員工的培訓積極性。同時，酒店企業(yè)絕不能忽視管理者與人才的溝通，可以成立相關的部門，定期組織員工與管理者進行工作上的交流，減少誤會的產(chǎn)生，減少抱怨，爭取人才對酒店管理者、酒店發(fā)展的認同，這樣才能減少人才流失的發(fā)生，避免精英團隊的離開給酒店帶來致命打擊。所以，酒店的內(nèi)部管理應該更加開放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道，以增加內(nèi)部管理的公平性，鼓勵內(nèi)部交流溝通，減少酒店人才的流失。
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　　作者簡介：
　　張松雪，碩士，中山大學南方學院，工商管理系任職為專職教師，主教：教授管理學，管理心理學，餐飲管理，旅游管理，酒水知識與酒文化課程。

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