旅游企業(yè)由于行業(yè)的特殊性，人才流動較為頻繁，人才流失嚴重，人才流動頻繁的狀況不利于企業(yè)的發(fā)展。本文分析了旅游企業(yè)人才流動頻繁的原因及消極影響，提出相關(guān)的應對策略，以期為旅游企業(yè)人力資源管理提供建議或參考。
　　旅游行業(yè)是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)，承載著大量的就業(yè)人口，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國民生活水平不斷提高，人們對旅游的需求愈加旺盛，旅游業(yè)在國民經(jīng)濟中占有的地位越來越重要，但由于旅游行業(yè)本身的特殊性，在旅游企業(yè)中存在著人才流動頻繁的現(xiàn)象，其人才的流失率較之其他行業(yè)有過之而無不及，這個現(xiàn)象不利于旅游業(yè)的發(fā)展，成為旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
　　一、旅游企業(yè)人才流動頻繁的原因
　　旅游企業(yè)普遍存在人才流動頻繁，普通員工對自身從事的工作滿意度低，辭職率高，員工對企業(yè)的忠誠度較低的現(xiàn)狀，究其原因，主要是旅游企業(yè)員工對自身從事的工作滿意度低，這于行業(yè)本身的特殊性密切相關(guān)。首先，旅游企業(yè)員工的社會地位普遍不高，作為第三行業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，旅游企業(yè)受到來自傳統(tǒng)觀念對現(xiàn)代服務業(yè)認識上的偏見，從業(yè)人員的職業(yè)被社會偏見所歧視，此類社會認識上的偏見致使許多素質(zhì)高、學歷高的優(yōu)秀人才不愿長期留在這個行業(yè)發(fā)展。其次，旅游企業(yè)員工薪酬待遇普遍偏低，其薪資制度較之其他行業(yè)不甚和諧，由于旅游行業(yè)對從業(yè)人員的技能及學歷要求較低，就業(yè)門檻不高，因此吸納了大量學歷低，缺乏高素質(zhì)技能的年輕勞動力，他們往往只是將這份薪酬待遇低的工作作為跳板，一旦掌握了一定的經(jīng)驗與技能，就會離開。最后，基于旅游企業(yè)人才流動頻繁的特點，許多企業(yè)甚少做員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，員工沒有感受到來自企業(yè)的關(guān)懷，看不到自身的發(fā)展，缺乏成長的激勵，極易產(chǎn)生離職的傾向。
　　二、旅游企業(yè)人才流動頻繁造成的消極影響
　�。ㄒ唬┘又芈糜纹髽I(yè)管理成本負擔
　　招聘與培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要方面，需要企業(yè)投入極大的財力和精力，員工頻繁流動導致多次招聘與培訓活動，增加了企業(yè)的招聘成本、培訓成本，加重企業(yè)經(jīng)營和管理成本負擔。
　�。ǘ�）較低的工作滿意度會降低員工的工作熱情和工作效率，影響服務質(zhì)量水平
　　旅游企業(yè)員工之所以會流失，在于他們對所從事的工作各方面回報不滿意，在離職傾向形成過程中，不滿意會影響員工的工作熱情和工作效率，進而影響服務質(zhì)量，最終將影響顧客滿意。而且大量員工頻繁離職也會對在職員工產(chǎn)生心理上的影響，容易動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，減弱組織的向心力和凝聚力，從而造成這些員工的離職傾向。
　�。ㄈ�）高素質(zhì)員工的流失使旅游企業(yè)失去核心競爭力，阻礙企業(yè)發(fā)展
　　現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)最重要的資源之一，是企業(yè)核心競爭力的重要方面。尤其是對于高素質(zhì)員工來說，大量人才的流失會帶走企業(yè)有形或無形的資產(chǎn)，給企業(yè)帶來的損失是不可估量的，帶來的不良影響是深遠的。
　　三、應對旅游企業(yè)人才頻繁的相關(guān)策略
　　（一）建立合理的薪酬體系
　　作為一項勞動密集型的行業(yè)，旅游行業(yè)的多數(shù)從業(yè)人員，尤其是普通員工的文化水平及綜合素質(zhì)水平較之其他行業(yè)略顯不高，而低下的薪資水平很難吸引和穩(wěn)定旅游業(yè)從業(yè)人員，旅游企業(yè)要留住人才，減少人才的流失，可運用物質(zhì)激勵的方法刺激員工，調(diào)動從業(yè)人員的工作積極性，這就需要旅游企業(yè)建立起理的薪酬制度，完善績效評估體系，一方面提高整體的薪酬水平，設(shè)計有競爭力的薪酬待遇；另一方面可以調(diào)整崗位薪酬與績效薪酬的比例，拉大績效薪酬比例，將薪酬系統(tǒng)與員工績效掛鉤，在保障性的基礎(chǔ)上增強刺激性力度，激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。
　　（二）樹立以員工為本的管理理念，實施人性化管理，營造員工歸屬感
　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人性關(guān)懷及人本管理是時代的趨勢。旅游企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的“顧客第一”思想，重點關(guān)注員工的心理需求，落實人本管理，將員工的利益當做企業(yè)活動的出發(fā)點及歸宿，領(lǐng)導者和管理者要關(guān)心、尊重普通員工，建立上下級自由溝通的渠道，為員工營造溫馨、自在的工作氛圍，通過情感維系建立員工與企業(yè)的心理契約，使員工將企業(yè)視為精神及物質(zhì)的家園，不僅有效增強了員工對企業(yè)的忠誠，還能將員工的作用發(fā)揮到最大，使旅游企業(yè)能在激烈的市場競爭中歷久彌新。
　�。ㄈ�）設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工職業(yè)發(fā)展
　　旅游企業(yè)應該根據(jù)員工的自身特點為其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并要：（1）建立長效的企業(yè)培訓制度，加大對員工的培訓力度；（2）進行工作激勵，讓有真正潛力的員工獲得施展自己才能的工作舞臺；（3）建立完善的晉升機制，設(shè)置明確的員工晉升道路，對于工作出色、才能突出的員工給與晉升機會�？傊�，旅游企業(yè)在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，要使其看到成長的可能和希望，增強其對未來發(fā)展的信心。
　�。ㄋ模┡�力創(chuàng)建員工共同認同的企業(yè)文化
　　優(yōu)秀的企業(yè)文化能以企業(yè)宣揚的價值觀作為驅(qū)動，以獨具旅游企業(yè)鮮明個性的文化觀念、形式、行為準則、行為模式、道德標準及其相應的制度反映旅游企業(yè)的特殊，整合旅游企業(yè)資源，使旅游企業(yè)員工自覺地去遵守，從而增強旅游企業(yè)的凝聚力和競爭力，實現(xiàn)旅游企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而內(nèi)在激勵功能是企業(yè)文化重要的核心功能之一。一個獲得全員認可的企業(yè)文化和企業(yè)愿景能夠增強企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作。旅游企業(yè)應該根據(jù)自身的實際情況，創(chuàng)建適合的企業(yè)文化，設(shè)置企業(yè)愿景，激發(fā)員工的熱情和努力，從而留住人才，促進企業(yè)發(fā)展。
　�。ㄎ澹┹浾撔麄髡�面導向，提高旅游業(yè)從業(yè)人員社會地位
　　旅游企業(yè)可聯(lián)合旅游管理部門在社會上增加對旅游從業(yè)人員的正面宣傳，提高旅游從業(yè)人員的社會地位，使他們能夠得到社會的尊重和認可，消除人們對旅游從業(yè)人員的偏見，以吸引和穩(wěn)定更多高素質(zhì)的人才。
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