摘 要：人才是所有的社會經(jīng)濟(jì)活動過程中的主體，管理實(shí)際上就是主體對客體的一種管理，其實(shí)就是人與人之間的管理，并且通過人與人之間的管理來有效的推動人對物的有效管理，由此能夠看出對人才的管理和對物的管理不是并列的，因此，企業(yè)在加強(qiáng)對人才管理的基礎(chǔ)上，通過對人才的有效管理才能夠更好的實(shí)現(xiàn)對物的有效管理�；�于此，本文針對當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式中存在的問題進(jìn)行探究，然后針對存在問題的原因進(jìn)行分析，最后針對相應(yīng)的人才管理模式構(gòu)建路徑進(jìn)行深入的研究。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營管理；人才管理模式；建構(gòu)路徑
　　隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場的競爭趨勢日漸激烈，在當(dāng)前的背景下，不管是哪個企業(yè)在其發(fā)展的過程中都會遇到很多機(jī)會的同時，企業(yè)所要面臨的挑戰(zhàn)和困難也都是日漸增多的。為了能夠更好的實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的未來穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，這樣才能夠在企業(yè)的人才管理方面獲得更好的完善。因此能夠看出，企業(yè)的人才管理實(shí)際上就是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理的前提和基礎(chǔ)。
　　1 當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式中存在的問題
　　首先，企業(yè)的管理人員在實(shí)際的工作當(dāng)中太過古板和守舊，不能夠與時俱進(jìn)，長時間使用一套相對國有的模式進(jìn)行工作，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)不能夠跟進(jìn)時代的步伐，與市場經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)。
　　其次，很多企業(yè)管理人員在解決重要問題的過程中其業(yè)務(wù)處理能力相對比較弱，不能夠根據(jù)實(shí)際的情況做出相應(yīng)的解決對策，導(dǎo)致企業(yè)缺乏未來發(fā)展的方向，最后經(jīng)營失敗。
　　最后，很多員工對物質(zhì)的欲望非常大，很多員工沒有樹立正確的工作理念和價值觀念，長期下去不利于企業(yè)本身資產(chǎn)的增加，同時還會嚴(yán)重阻礙企業(yè)自身的未來發(fā)展。
　　2 當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式中存在問題的原因分析
　　第一，企業(yè)當(dāng)中任人唯親的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，這樣的思想就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理存在盲目性，在選擇人才的過程中沒有將人才的業(yè)務(wù)處理水平和相關(guān)的技術(shù)能力當(dāng)成是選拔的首要要求，而是選擇更多能夠鞏固自身權(quán)利的人員。
　　第二，在企業(yè)經(jīng)營管理人才管理中缺乏相對比較完善的內(nèi)部考核制度。針對相應(yīng)的考核工作沒有進(jìn)行足夠的重視，僅僅是表面的功夫，根本就沒有將績效考核的實(shí)際作用充分發(fā)揮出來。同時，忽視了對績效考核結(jié)果的重視，沒有針對每次考核中所存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而找出相應(yīng)的解決辦法，進(jìn)而就會影響企業(yè)正常的經(jīng)營管理。
　　第三，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中沒有充分調(diào)動員工工作的積極性。員工工作態(tài)度是否認(rèn)真能夠直接影響企業(yè)是否能夠正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。企業(yè)在員工身上所投入的獎勵越多，員工的工作積極性就會越高，由此能夠看出，人才管理是企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中的關(guān)鍵因素。
　　3 企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式的構(gòu)建路徑
　　3.1 嚴(yán)格選用企業(yè)的工作成員
　　針對當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理模式當(dāng)中會經(jīng)常出現(xiàn)一些弊病和問題等，建立新的企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式等問題，這樣就會有相應(yīng)的解決方案。第一，應(yīng)該從企業(yè)的選用員工方面著手，將企業(yè)經(jīng)營管理人才的選用進(jìn)行市場化，然后選擇更加靈活、機(jī)智的方法應(yīng)用于企業(yè)的員工選拔當(dāng)中，為企業(yè)選擇更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)扎配置能力較強(qiáng)的人力資源。第二，應(yīng)該將整體的人才選拔制度進(jìn)行有效的細(xì)化和完善，將不同環(huán)節(jié)都能夠做出更加標(biāo)準(zhǔn)的選擇，而是應(yīng)該將企業(yè)人才選拔環(huán)節(jié)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將能夠適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才吸收到本企業(yè)當(dāng)中。
　　3.2 構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制
　　企業(yè)想要構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制應(yīng)該從兩個方面進(jìn)行完善和構(gòu)建。首先，企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)對企業(yè)員工績效考核的關(guān)注程度，正確認(rèn)識在企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中考核機(jī)制的重要性，增強(qiáng)員工的價值觀理念，促使員工績效考核能夠依照企業(yè)當(dāng)中不同的群體實(shí)際情況盡可能的發(fā)揮員工的作用，更加規(guī)范和完善。其次，應(yīng)該在員工績效考核之后做好結(jié)束工作，應(yīng)該有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，并且應(yīng)該將以前的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和考核，依照這其中的不同變化進(jìn)行總結(jié)和分析，充分掌握企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)律，促使員工的考核工作能夠最大限度發(fā)揮其價值。
　　3.3 建立合理有效的獎勵制度
　　企業(yè)想要整體的提升員工工作的積極性，簡單的月薪獎或者是年終獎僅僅是不夠的，因此，建立合理有效的獎勵制度，這才是能夠充分激勵員工提高積極性的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。因此，企業(yè)應(yīng)該對員工的薪酬制度進(jìn)行有效的改革，這樣才能夠讓員工對企業(yè)滿意，然后充分激發(fā)員工的工作積極性。
　　4 結(jié)語
　　綜上所述，隨著當(dāng)前社會的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)之間的競爭日漸激烈，在相對比較殘酷的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該在不斷的發(fā)展當(dāng)中對自身進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和完善，提升企業(yè)管理者的觀念和能力等，將更多的優(yōu)秀人才全部吸引到企業(yè)的管理崗位當(dāng)中，并且能夠在這個前提之下不斷的完善和改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理人才管理環(huán)境，只有這樣才能夠更好的保證企業(yè)更加長久、持續(xù)的發(fā)展，促使企業(yè)能夠在當(dāng)前快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中永遠(yuǎn)都能夠站在不敗之地。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]李秀麗. 工商管理類專業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式探索與實(shí)踐——以工商企業(yè)管理專業(yè)（連鎖經(jīng)營管理方向）為例[J]. 中國培訓(xùn)，2017（04）：225-226.
　　[2]劉玉生. 創(chuàng)新企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式 服務(wù)“海西”民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展——基于泉州民營企業(yè)與泉州師范學(xué)院的調(diào)研報(bào)告[J]. 福建教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（04）：46-51.

相關(guān)熱詞搜索：建構(gòu) 企業(yè)經(jīng)營管理 模式 人才 研究