[摘 要]任何模式的構(gòu)建都有一個過程，就像過去的人力資源模式向新的模式過渡也是一個不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的過程，從最開始的規(guī)劃、啟發(fā)到后來的向高層次的遞進(jìn)是一個完整的并且是不斷完善的一個過程，這個過程可能是對正確模式的一個延續(xù)，對舊模式的一個改變。文章主要對現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的轉(zhuǎn)變以及人事管理模式的構(gòu)建進(jìn)行探討。
　　[關(guān)鍵詞]企業(yè)勞動；人事管理；轉(zhuǎn)變；模式構(gòu)建
　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.169
　　1 現(xiàn)代人事管理方式的類型
　　1.1 人事管理的重點(diǎn)
　　之前很多企業(yè)不重視人力資源管理工作，很多單位沒有人力資源這個部門，即使有也只是做一些上傳下達(dá)的工作，根本不涉及公司的重要工作，他們只是簡單地做做表格，根本不參加公司的運(yùn)營，對于人員的配置他們也不懂，只有事務(wù)性的工作，工作的核心就是聽上級的指導(dǎo)，上級怎么配置，人力資源部門全力配合。
　　而現(xiàn)代人力資源則完全不同，人力資源主要是人的管理，人力資源部的主要工作就是和人打交道，包括企業(yè)員工的入職離職、包括管理人員，包括人員的配置和安撫，包括和大家進(jìn)行交流和談話，主要工作還是圍繞人來展開的，因?yàn)橄胍l(fā)展一個企業(yè)重要的就是人員安排，合理的安排會達(dá)到事半功倍的效果，所以現(xiàn)在人力資源的模式就是將人和企業(yè)聯(lián)系起來，以人為核心。
　　1.2 人事管理的地位
　　過去的人事管理只是企業(yè)小小的一部分，根本構(gòu)不成重要的企業(yè)力量，說話也沒什么分量，就是一個行政部門，對于企業(yè)未來的規(guī)劃壓根參與不了，而且人事工作就是簡單的辦公室工作，做做表格，打打文件，就是一個執(zhí)行部門，很少參與重大的決策。但是現(xiàn)在人力資源部門的地位就逐漸提高，他們不僅有參與權(quán)，而且還有發(fā)言權(quán)，在企業(yè)占有很大的比重，由過去的執(zhí)行者變?yōu)閰⑴c者和決策者。
　　2 人事管理模式的轉(zhuǎn)變
　　2.1 人力資源規(guī)劃
　　人力資源規(guī)劃在模式轉(zhuǎn)變中占有很大的比重，首先就是對于規(guī)劃的定位，之前根本就不用定位，因?yàn)闆]有參與權(quán)�，F(xiàn)在模式隨著不斷地改進(jìn)，相應(yīng)地地位就在逐漸改變，主要在于規(guī)劃定位的高低。之前的管理方式只考慮到人員的管理，崗位都是因人而異的，沒有同崗?fù)�，也不會因�(yàn)槟隳芰Φ母叩蛠砀淖兡愕膷徫�。沒有制度的建立來管理企業(yè)，只是靠著人管人的關(guān)系模式進(jìn)行。這種人員安排對于企業(yè)的發(fā)展是不利的，沒有競爭就沒有不斷地提高，人們之間沒有工作熱情，對于工作就是簡單地做工作，導(dǎo)致企業(yè)在后來的競爭中慢慢失去了自己的優(yōu)勢，失去競爭的機(jī)會。
　　現(xiàn)代企業(yè)就不同了，因?yàn)槿肆Y源的規(guī)劃及管理模式的不斷改進(jìn)，任何東西都是比較新鮮的，而且對于自己的公司有一個很好的定位，科學(xué)地預(yù)測到未來幾年的發(fā)展及規(guī)劃，所以對于人員的安排和企業(yè)的發(fā)展預(yù)先做了調(diào)整，以應(yīng)對未來幾年里發(fā)生的事情。推行因事設(shè)崗，競爭上崗的機(jī)制，在考慮人員成本的基礎(chǔ)上，合理安排崗位，盡量不設(shè)置空崗及空閑的人員。對于每次新加入公司的人員，一定要提前進(jìn)行培訓(xùn)，這是一個很好的節(jié)省資源的方法，它不僅可以很快地使人員適應(yīng)新的環(huán)境，還可以淘汰一部分不適應(yīng)的人員，對于人員的管理統(tǒng)一都以制度為準(zhǔn)，不存在特殊，設(shè)置合理的人員獎懲機(jī)制，在很大程度上可以激發(fā)員工奮發(fā)向上，從而推動企業(yè)的不斷進(jìn)步。
　　2.2 人員需求規(guī)劃
　　正所謂“事在人為”，有了人才能成事，沒有人才作為基礎(chǔ)那么難成大氣候，而企業(yè)發(fā)展所需人員的規(guī)模又受內(nèi)外兩種原因干擾，內(nèi)部原因如：組織、安排、配置等原因；外部原因有：相關(guān)的模式、管理的不同等原因。如何來改變自己適應(yīng)內(nèi)在和外在兩種不同的因素，在最大化發(fā)展企業(yè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員的合理安排，很多的事情已經(jīng)被成熟的企業(yè)所考慮到，人事部門要根據(jù)企業(yè)的未來幾年發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測未來幾年的人員管理，做出合理的安排，對于缺崗的人員要盡快配置，對于不合格的人才就要剔除，以滿足管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等人才的需求量。
　　現(xiàn)代人力資源管理對人員需求的預(yù)測方法有很多種，每一種都通過自己的方式來進(jìn)行分析，并且使用的方式也不盡相同。每一種預(yù)測方法都有它的優(yōu)點(diǎn)，但是每一種方法也有它不完美的地方，但是需要在實(shí)際運(yùn)用的過程中，結(jié)合企業(yè)自身的特征，選擇合理的方法進(jìn)行預(yù)測。通過人事部門的整理和歸納，對于近期的人員安排就會有一個定位，看看現(xiàn)有情況是否合理，如果不合理就需要進(jìn)行調(diào)整，這樣就可以避免在未來一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現(xiàn)象。
　　2.3 人員配置規(guī)劃
　　在人員的安排方面盡量要做出一個合理的規(guī)劃，對于近期和未來的調(diào)整要顯現(xiàn)出來。在很多的單位中，人員從一開始到單位上班時，人事部門就要根據(jù)他的優(yōu)勢和長處，合理安排他所應(yīng)該從事的相關(guān)工作，一般來說，這個員工直到他退休可能都不會改變這種工種，雖然可以熟能生巧，但很容易造成技能單一，如果企業(yè)一旦發(fā)生了變革或者是大裁員，這些人員往往很難適應(yīng)新崗位，只能面臨失業(yè)�，F(xiàn)在企業(yè)需要的就是具備各種技能的人才，所以企業(yè)應(yīng)從工作需要的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、內(nèi)容、目標(biāo)，按照滿負(fù)荷要求，進(jìn)行有關(guān)工作的全面信息分析，科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)出不同的崗位工作職責(zé)和所需要具備的技能。通過崗位來匹配人員，在企業(yè)內(nèi)部通過競爭上崗，以崗定人，并且進(jìn)行經(jīng)常換崗，使每個員工都具備多項(xiàng)技能。
　　按照目前的單位大致可以分為四類：領(lǐng)導(dǎo)崗位，包括中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部；中層崗位，包括簡單的管理和辦公人員；技術(shù)崗位，包括相關(guān)的技術(shù)人員；工勤崗位。如果按照他們的才能分配，不僅企業(yè)可以順利地發(fā)展，還可以對于一些人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣如果崗位空缺就不會擔(dān)憂了。
　　3 人力資源的軟性管理
　　3.1 用感情留人
　　如果一個企業(yè)的文化是積極的、上進(jìn)的，人員關(guān)系是和諧的，那么這個企業(yè)不會有很多的人員離職，往往一個員工離職了，并不是因?yàn)樗傻貌粔蚝茫且驗(yàn)樗械轿�。企業(yè)要經(jīng)常與員工聯(lián)絡(luò)感情，明白他們?nèi)鄙偈裁矗P(guān)心他們的生活，讓他們感受到企業(yè)的溫暖，始終覺得自己是企業(yè)中不可缺少的一分子。
　　3.2 用合理待遇留人
　　在生活水平較高的國家里，往往錢財不是他們最重要的，但在我國，條件就不一樣了，人們離職還有一個原因就是工資較低，目前很多的技術(shù)職工工作強(qiáng)度和工資不相符，相比之下，一些外資企業(yè)的高薪待遇能夠讓他們心動，也便不足為奇。只有工資真正達(dá)到人們的期望了，那么人們才愿意在這里吃苦干活。
　　4 結(jié) 論
　　將舊的人事模式轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌娜耸鹿芾恚且粋�比較困難或者是需要長期堅(jiān)持的工作，需要在實(shí)踐中不斷完善，因?yàn)槿肆Y源的不斷完善，也是企業(yè)生存與競爭的不斷完善，只有企業(yè)的效益提高，人員留住，企業(yè)才能創(chuàng)造財富。
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