摘 要：事業(yè)單位是一個(gè)比較獨(dú)立但又具有特殊作用的社會(huì)公共部門，為我國社會(huì)服務(wù)提供科教文衛(wèi)等的服務(wù)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人事管理不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理的職能也不斷的改革發(fā)展。本文基于的情況之下，結(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理理論深入探究了事業(yè)單位人事管理職能中的定位問題，并提出了人事管理職能轉(zhuǎn)變的方向和實(shí)現(xiàn)途徑。
　　關(guān)鍵詞：人事管理職能 事業(yè)單位 轉(zhuǎn)變 人力資源管理理論
　　隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷完善和改革，如今已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理的階段，同時(shí)管理職能也不斷的改變。在新的人力資源管理下，人力資源管理開始從輔助型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略型，開始從以往被動(dòng)的方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的主動(dòng)形式，開始由強(qiáng)制性轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾怼Ｋ�以管理職能的也在不斷的革新與發(fā)展。
　　一、目前事業(yè)單位人事管理職能中的問題
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾砺毮芘c發(fā)展戰(zhàn)略之間不能有效的結(jié)合
　　事業(yè)單位的人事管理在很大程度上是排除在單位的戰(zhàn)略制定的規(guī)劃上，也就是說人事管理只是簡單的被動(dòng)執(zhí)行單位給的任務(wù)，這就造成了人事管理與單位發(fā)展的戰(zhàn)略不能有效的結(jié)合，影響了單位的工作效率。
　　在實(shí)際的單位管理中，人事管理人員雖然是在做行政類工作，但實(shí)際上只是被動(dòng)的執(zhí)行單位的規(guī)劃，并沒有和上級有有效的溝通交流，這就造成了單位上層和下層有嚴(yán)重的脫節(jié)，影響單位的整體發(fā)展。這是單位戰(zhàn)略溝通交流機(jī)制嚴(yán)重缺乏的結(jié)果，長此以往，單位內(nèi)的人員沒有共同的目標(biāo)，會(huì)造成各自為政的情況出現(xiàn)，嚴(yán)重影響了單位內(nèi)人員的凝聚力。所以單位內(nèi)不能為制定戰(zhàn)略而談戰(zhàn)略，要實(shí)際結(jié)合人事管理的實(shí)際情況。
　　（二）沒有較為健全的激勵(lì)機(jī)制
　　在一般的事業(yè)單位中，員工的工資往往沒有什么較大的差異，這嚴(yán)重影響了員工工作的積極性。在單位中，往往以資歷輩分為主，在一定程度上忽略了員工的才能，這樣的制度嚴(yán)重缺少活力。
　�。ㄈ�）人事管理與單位內(nèi)成員缺少交流
　　人事管理這個(gè)部門與員工之間的關(guān)系式十分緊密的，特別是在如今的事業(yè)單位中，人事管理更多的不是一個(gè)職能部門，在很大程度上與業(yè)務(wù)部門的功能相同。這也就要求了人事管理人員要加強(qiáng)與普通員工之間的交流，要明白自己的定位，是一個(gè)服務(wù)型部門而不是權(quán)利部門，不能狐假虎威，只是簡單的發(fā)號施令，要做好與普通員工之間的交流。
　　二、人事管理職能轉(zhuǎn)變的方向
　�。ㄒ唬┙Y(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理，在觀念上改變
　　戰(zhàn)略人力資源管理是一種新的人力資源管理模式，運(yùn)用這種模式將更加充分發(fā)揮出單位內(nèi)人才的作用。運(yùn)用這種新的模式，能夠幫助單位更好的有效的制定單位發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實(shí)施，讓單位的戰(zhàn)略最終能夠得到實(shí)現(xiàn)。也就是說，人事管理可以作為單位上下級溝通的橋梁，參與單位的戰(zhàn)略制定之中，一方面反映上下級各自的意見，另一方面也更好的保證了戰(zhàn)略的實(shí)施。
　�。ǘ�）行為方式向服務(wù)型轉(zhuǎn)變
　　事業(yè)單位本身就是一種服務(wù)型單位，作為事業(yè)單位的人力部門，更要做好服務(wù)的工作。在實(shí)際工作中，積極的與普通員工進(jìn)行交流，了解員工的實(shí)際情況。在其他方面，也要將員工作為服務(wù)對象，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。
　　三、人力資源管理職能轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)的途徑
　�。ㄒ唬┤肆�資源職能在招聘中的改變
　　首先，人力資源在進(jìn)行招聘時(shí)，一定分析目前單位內(nèi)的人才規(guī)模和實(shí)際需求，進(jìn)行有針對性的招聘，從源頭上確保人員素質(zhì)。其次，在招聘的實(shí)際操作中，要有層次的，多方法的招聘方式，運(yùn)用多種渠道，對人才進(jìn)行多層次的招聘。最后，在招聘后，要對招聘員工進(jìn)行有效的實(shí)際成果評估，確定其對單位的實(shí)際價(jià)值。當(dāng)然，在招聘的時(shí)候，一定要根據(jù)單位的戰(zhàn)略方向，進(jìn)行合理分析，確定招聘什么樣的人才，招聘多少人才。
　�。ǘ�）人力資源職能在員工培訓(xùn)中的轉(zhuǎn)變
　　事業(yè)單位人事管理部門不能只是簡單的執(zhí)行任務(wù)，在新的戰(zhàn)略人力資源管理下，可以為自己的部門制定適合自己單位的人力培訓(xùn)體系對單位的員工進(jìn)行分析，確定什么樣的人才該進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)，該達(dá)到什么效果等等。
　　四、結(jié)束語
　　綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理一定要合理分析自己的問題，明確人事管理的職能。并在實(shí)際工作中，不斷嘗試融入單位發(fā)展的戰(zhàn)略，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]馬燕梅.淺論在戰(zhàn)略人力資源管理理論指導(dǎo)下事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)變[N].北京宣武紅旗業(yè)余大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（01）：56-60+67.

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