現(xiàn)代市場競爭就是人的競爭，人力資源是最有潛力的資源，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。在這一管理思想的指導(dǎo)下，眾多的國有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子，換之以“人力資源部”。但事實(shí)上，我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，國有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂觀，新部門的職能同原來的人事部相比并沒有什么改變。升級后的國有企業(yè)人力資源管理也始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計(jì)階段。盡管管理中包含吸收、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整等功能，但是對人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)、考核，多是流于形式，很難落到實(shí)處。所謂的人力資源管理只不過是人事管理的一種時尚提法而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。
　　如何規(guī)范人力資源管理中用人機(jī)制，提高現(xiàn)有人力資源的整體素質(zhì)，制定符合企業(yè)長期發(fā)展所需要的人力資源規(guī)劃，提升人力資源部門的地位，制定有效的績效評估體系，加大員工培訓(xùn)力度等問題是國有企業(yè)人力資源管理中存在的最主要的問題。針對以上情況，我們簡單剖析國企人事管理中存在的主要問題：
　　一、用人機(jī)制缺乏競爭性
　　現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著市場化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過領(lǐng)導(dǎo)提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。人員選用仍然靠主要領(lǐng)導(dǎo)拍板。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)抑制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會按時享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。
　　二、員工素質(zhì)有待提高
　　人力資源管理是對人的管理，職員素質(zhì)的高低對企業(yè)能否通過管理獲取競爭優(yōu)勢起著關(guān)鍵的作用。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，家屬工、臨時工全部轉(zhuǎn)正，國有企業(yè)進(jìn)來了一大批連小學(xué)都沒畢業(yè)的農(nóng)村的、街道的低素質(zhì)人員，再加上山下鄉(xiāng)的知識青年回城、轉(zhuǎn)業(yè)兵的安置，隨后國有企業(yè)就形成了一種近親繁殖的、獨(dú)特的勞動用工現(xiàn)象，這種現(xiàn)象發(fā)展到后來就叫頂替、接班。許多父母都是讓家中缺乏競爭力的孩子接班，有能力的孩子都去上大學(xué)或到社會上參與競爭了。這部分人由于歷史的原因滯留在企業(yè)中，沉淀為企業(yè)的基礎(chǔ)，從根本上影響著企業(yè)的整體素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展，接班取消了，企業(yè)效益好時，還是有各種關(guān)系戶的人要進(jìn)來，這些人對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、長遠(yuǎn)發(fā)展都有著深遠(yuǎn)的影響，有時候?yàn)榱似髽I(yè)的長遠(yuǎn)利益，企業(yè)就很難頂住。如此下來，企業(yè)就開始膨脹。另外企業(yè)職工的流出，一部分低素質(zhì)職工對企業(yè)獻(xiàn)了青春獻(xiàn)終身，卻貢獻(xiàn)微薄，另一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業(yè)，優(yōu)秀職工的流失從總體上降低了職工的素質(zhì)。這些，都是國有企業(yè)普遍存在的，它為企業(yè)人力資源的到位管理設(shè)置了礙障。
　　三、人力資源部門缺乏企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需的人力資源政策規(guī)劃
　　國企人力資源部門業(yè)務(wù)繁瑣，每天應(yīng)對的多是一些員工招聘、考勤、人事檔案管理、薪資福利等文字表格業(yè)務(wù)，還有就是領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的這樣那樣的繁瑣事情，而真正具有前瞻性的人力資源政策制定、執(zhí)行，中高層主管的甄選、員工的教育培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃及人才開發(fā)等職能嚴(yán)重不足，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有人力資源的規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中缺乏競爭力。
　　四、培訓(xùn)機(jī)制不健全，不利于企業(yè)和員工的發(fā)展
　　職工培訓(xùn)是解決國有企業(yè)職工素質(zhì)普遍偏低問題的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)職工不斷成長的重要措施�，F(xiàn)代人力資源管理不僅是對職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更好地調(diào)動職工的積極性，開發(fā)利用人力資源�？茖W(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)職工潛能的重要途徑。對低素質(zhì)職工來說，為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部競爭的需要，必須提高自身素養(yǎng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，否則就面臨著被淘汰的危險；對優(yōu)秀職工個體來說，通常認(rèn)為自己是優(yōu)秀的接受培訓(xùn)，擁有更高一級的專業(yè)技能，能實(shí)現(xiàn)“個體優(yōu)秀”，因而職工會格外珍惜職業(yè)歷程中的培訓(xùn)機(jī)會。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進(jìn)行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動。然而國企員工培訓(xùn)多為短期行為。在我國國企人事培訓(xùn)每年也有不少，但多數(shù)是短期行為，員工的職業(yè)培訓(xùn)和再教育本來是人力資源再生和發(fā)展的必要條件，但在國有企業(yè)里，這項(xiàng)工作卻成了走過場，許多領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為是例行工作，不予重視，沒有意識到企業(yè)的各種培訓(xùn)，將對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
　　針對以上問題，我們必須認(rèn)真思考，尋找解決的方法，才不致于使得這些問題成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，阻礙國有企業(yè)長期發(fā)展，借此更深刻的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的其他問題，使問題可以得到及時解決，使企業(yè)更好更快發(fā)展。下面就結(jié)合以上問題利用人力資源管理體系來談?wù)勥@些問題的解決辦法。
　　一、依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的合理化。
　　一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。二是加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。三是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。四是樹立新觀念，建立新體制，實(shí)現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化。首先樹立人力和人才是第一資源的觀念。其次建立新體制，引入高學(xué)歷有技術(shù)的員工終止不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，并和他們終止或解除勞動合同，打破做好做賴一個樣、混日子的舊觀念，真正做到優(yōu)勝劣汰。
　　二、提升員工進(jìn)入門檻，做到公平、公正、公開
　　為提升員工整體素質(zhì)，首先應(yīng)該從源頭上把好關(guān)，在職工進(jìn)入工作崗位之初就嚴(yán)格考核其能力水平是否達(dá)到要求，對一個工作崗位采取公開招聘的原則，做到公平、公正、公開，未經(jīng)考核通過一律不準(zhǔn)上崗。例如從去年開始我公司對新來的大學(xué)生實(shí)行頂崗實(shí)習(xí)一年，一年后行進(jìn)考核，考核通過后方可簽合同，大大提高了招聘才人的整體素質(zhì)。
　　三、健全培訓(xùn)機(jī)制，獲得企業(yè)從上到下的支持，提高職工業(yè)務(wù)素質(zhì)
　　目前國有企業(yè)培訓(xùn)基本上都只是停留在初級階段，并沒有實(shí)質(zhì)性改變員工的業(yè)務(wù)水平，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也普遍不重視培訓(xùn)這一塊，一切以生產(chǎn)為主，這也間接導(dǎo)致了底層員工的錯誤認(rèn)識，以為只有認(rèn)真搞生產(chǎn)，把生產(chǎn)搞上去了才能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，有些領(lǐng)導(dǎo)可能還不會允許員工參加培訓(xùn)，怕影響了生產(chǎn)。所以要全面提升企業(yè)員工素質(zhì)，增加培訓(xùn)力度，必須從領(lǐng)導(dǎo)層改變觀點(diǎn)，使他們認(rèn)識到，只有通過不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)才能不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平，工程的安全質(zhì)量才能上去。對于一些高精尖技術(shù)方面的培訓(xùn)要延長學(xué)習(xí)時間，不能讓參加的人員只懂皮毛，要層層分解學(xué)習(xí)目標(biāo)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度。
　　總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機(jī)制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為企業(yè)的第一資源。

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