【摘要】 目的：探討合同制護(hù)士的人事管理模式。方法：對筆者所在醫(yī)院執(zhí)行的兩種合同制護(hù)士的人事管理模式進(jìn)行闡述。結(jié)果：筆者所在醫(yī)院通過招聘、兩種合同聘用模式、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、績效工資、淘汰模式的應(yīng)用等，對合同制護(hù)士的管理起到了相當(dāng)?shù)某尚�。結(jié)論：同工同酬合同制護(hù)士的管理模式值得應(yīng)用并推廣。
　　【關(guān)鍵詞】 合同制護(hù)士； 同工同酬； 人事管理模式
　　中圖分類號 R192.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）7-0156-02
　　doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2015.07.078
　　隨著人們?nèi)找嬖龆嗟慕】敌枨�，醫(yī)院的規(guī)模也不斷發(fā)展壯大，為了彌補(bǔ)護(hù)理人員的不足，保證工作正常運(yùn)行，筆者所在醫(yī)院從2000年3月開始聘用合同制護(hù)士。但是合同制護(hù)士有收入偏低、普遍素質(zhì)相對正式護(hù)士要低、人員流動性大、普遍進(jìn)取心不足等特點(diǎn)，對醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的提高來說，是一個難點(diǎn)。如何結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，探索一種行之有效的合同工管理模式，是醫(yī)院管理者不得不面對的一項(xiàng)重要工作[1]。怎樣從人事管理的角度來管理好合同制護(hù)士以保證醫(yī)療安全，是一個值得探討的問題。下面，筆者以其所在醫(yī)院合同制護(hù)士管理模式來分析一下合同制護(hù)士的人事管理模式�，F(xiàn)報告如下。
　　1 資料與方法
　　1.1 一般資料
　　筆者所在醫(yī)院從2000年3月至今，一共錄用了783名合同制護(hù)士，其中同工同酬合同制護(hù)士313名，普通合同制護(hù)士470名。
　　1.2 合同制護(hù)士的特點(diǎn)
　　合同制護(hù)士一般年輕、工作經(jīng)驗(yàn)不豐富，獨(dú)立工作能力相當(dāng)較低，在醫(yī)院中勞動報酬低（普通合同制護(hù)士月收入在3000元左右，同工同酬合同制護(hù)士略高，為4500元左右）。合同制護(hù)士因此常感覺社會地位低，沒有安全感，便容易產(chǎn)生自卑感和失落感，再加上夜班勤，工作既繁雜又辛苦，責(zé)任重，風(fēng)險大，所以一旦有其他較好的就業(yè)機(jī)會，就會更換工作單位，向待遇好、條件優(yōu)越的單位流動，甚至改行。這種情況不僅影響了筆者所在醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定，而且對于醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的安全會帶來很大的威脅。
　　1.3 方法
　　1.3.1 招聘環(huán)節(jié)
　　1.3.1.1 同工同酬合同制護(hù)士 根據(jù)護(hù)理部提出的用工計劃，經(jīng)院部討論后進(jìn)行招聘，采用公開招聘的方式，在符合護(hù)理專業(yè)全日制大專以上學(xué)歷、身體健康、適應(yīng)崗位需要等要求的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，分別進(jìn)行筆試，面試。根據(jù)筆試成績從高分到低分按招聘職位數(shù)1∶3比例內(nèi)確定面試人員名單。面試形式：護(hù)理專業(yè)采用技能操作考試�？偝煽円怨P試、面試成績各占50%的權(quán)重計算。然后根據(jù)考生筆試、面試合成成績從高分到低分按招聘職數(shù)1∶1的比例推薦進(jìn)入體檢。體檢按照公務(wù)員體檢標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，體檢不合格的不予聘用，缺額按筆試、面試合成成績從高分到低分進(jìn)行遞補(bǔ)。體檢合格者簽訂同工同酬合同制護(hù)士勞動合同。
　　1.3.1.2 普通合同制護(hù)士 同工同酬合同制護(hù)士應(yīng)聘落選人士可根據(jù)自己意愿繼續(xù)報考筆者所在醫(yī)院普通合同制護(hù)士，然后由護(hù)理部根據(jù)面試、筆試成績以及是否有護(hù)士資格證書等情況擇優(yōu)錄用，將其分配到各臨床科室試用兩個月，之后病區(qū)護(hù)士長、護(hù)理部共同組織考核，考核合格者，進(jìn)行體檢，體檢合格者簽訂普通合同制護(hù)士勞動合同。
　　1.3.2 規(guī)范化崗前培訓(xùn) 在歷年崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀、合同工用工特點(diǎn)和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特殊職業(yè)要求，制定周密詳細(xì)的培訓(xùn)計劃。如醫(yī)院整體概況、醫(yī)院歷史人文環(huán)境、醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育、法律法規(guī)教育、溝通技巧教育、各專業(yè)醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能培訓(xùn)考核等。進(jìn)行崗前培訓(xùn)教育的考核檢查，按照培訓(xùn)前的考核方法及評分要求，分別進(jìn)行理論和操作技能考核。經(jīng)過崗前培訓(xùn)的醫(yī)務(wù)人員均能很快適應(yīng)工作崗位，迅速進(jìn)入工作角色，工作態(tài)度端正，和同事和睦相處，虛心請教，對病患高度負(fù)責(zé)、服務(wù)態(tài)度好，同事、病患均反應(yīng)良好。
　　1.3.3 同工同酬合同制護(hù)士 參照正式在編實(shí)行見習(xí)期1年，見習(xí)期滿后，考核合格，給予績效工資。普通合同制護(hù)士試用期2個月，試用期滿，由護(hù)理部、科室進(jìn)行考核，考核合格后，給予績效工資。
　　1.3.4 績效管理 分普通合同制用工和同工同酬合同制用工兩種用工制度，其中普通合同制護(hù)士、同工同酬合同制護(hù)士（普通合同制護(hù)士工資是基礎(chǔ)工資+院齡工資。同工同酬合同制護(hù)士工資參照正式在編護(hù)士按職稱+工齡核定），但是不管哪種形式聘用的護(hù)士都根據(jù)其所在科室、職稱、工種技術(shù)含量的不同發(fā)放績效工資，同時給予這兩種形式的護(hù)士和正式編制的護(hù)士同樣的晉升機(jī)會，并在晉升后給予適當(dāng)提高工資待遇。此外，根據(jù)護(hù)士在院的工作年限每年給予一定的績效工資增長，在筆者所在醫(yī)院工齡越長工資越高（第一年按所在科室同類人員50%發(fā)放，以后逐年增長10%，直至100%），護(hù)理部也給予獎勵相應(yīng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，同時設(shè)立普通合同制護(hù)士向同工同酬合同制護(hù)士、正式護(hù)士以及同工同酬合同制護(hù)士向正式護(hù)士的轉(zhuǎn)正機(jī)會，以鼓勵他們對醫(yī)院有歸屬感、認(rèn)同感。
　　1.3.5 動態(tài)管理，建立淘汰制度 對于合同制護(hù)士有滿足下列情形的，在與護(hù)理部共同權(quán)衡下，不再續(xù)聘或按照勞動法予合法辭退：年度考核不合格或連續(xù)兩年為基本合格；1年內(nèi)未取得護(hù)士資格證書；有嚴(yán)重的違法、違紀(jì)、違規(guī)行為；因其個人行為，給醫(yī)院造成較大損失或影響醫(yī)院聲譽(yù)；工作失誤，引發(fā)醫(yī)療糾紛，情節(jié)較嚴(yán)重；工作能力較差或健康狀況不良，不能勝任本職工作。
　　2 結(jié)果
　　筆者所在醫(yī)院通過從招聘、兩種合同聘用模式、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、績效工資、淘汰模式的應(yīng)用等，對合同制護(hù)士的管理起到了相當(dāng)?shù)某尚А?009-2012年，合同制護(hù)士滿意率從97%上升到99%。從2000年至今，因辭職、考取正式在編、其他事業(yè)單位等辦理離職371名，因不適合筆者所在醫(yī)院要求解聘離職5名。其中普通合同制護(hù)士離職362名，同工同酬合同制護(hù)士離職14名�，F(xiàn)有407名合同制護(hù)士，其中同工同酬合同制護(hù)士299名，普通合同制護(hù)士108名。工作1～2年172名，3～5年174名，6～10年61名。見表1。

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