【摘要】隨著社會形勢的不斷變化和發(fā)展，高等院校相互之間的人才競爭局面非常嚴(yán)峻，該怎樣有效的實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，就迫切需要有關(guān)部門進行充分的研究和解決。本文首先從目前高等院校人力資源管理出現(xiàn)的問題入手，具體提出一些實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的可行性的辦法和措施。
　　【關(guān)鍵詞】人事管理 人力資源管理 高校人力資源
　　【中圖分類號】G642.47 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）01-0014-02
　　0.引言
　　在當(dāng)前急速發(fā)展的社會，人力資本逐漸成為了社會發(fā)展的主要依靠。對于一些高校的人力資源而言，常規(guī)的人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前教育發(fā)展的時機需求，必須要做出一些實質(zhì)性的改變。
　　1.目前高校人力資源管理出現(xiàn)的問題
　　當(dāng)前在我國高校人力資源管理過程中，出現(xiàn)了較多的問題和情況，具體如下：首先是觀念的落后性，當(dāng)前很多高校的人力資源管理的方式都存在較大的缺陷，其主要缺乏整體性。高等院校的人事相關(guān)部門并沒有完全理解和清楚人力資源的重要性，這是一種可以實現(xiàn)全面利用，實現(xiàn)增值，進而具有良好市場價值的資源；其次匱乏嚴(yán)格的鼓勵體系，當(dāng)前很多高等院校都逐步開始進行了分配制度的變化，在一定程度上發(fā)揮了激勵的效果，但是在具體的階段過程中，出現(xiàn)了方法不明確，績效考察方法滯后等方面的問題，導(dǎo)致很多高校的工作人員的積極性很難得到調(diào)動，而且競爭意識淡薄，很難擔(dān)當(dāng)重任；再其次人力資源管理制度的不健全，目前我國很多高校在對于人力資源的發(fā)展方面匱乏經(jīng)驗，基本上在人才的培養(yǎng)，分配以及使用等方面都是聽從上面的命令，很少充分的考慮學(xué)校本身的具體情況，其中的自由支配性非常大，對于人力資源無法實現(xiàn)有效的控制；最后是人力資源的分配不科學(xué)，近些年來，當(dāng)前很多高校的不斷擴招導(dǎo)致很多高等院�；�本上都普遍存在教師資源匱乏，教師人才資源匱乏科學(xué)的分配等等一系列的問題[1]。
　　2.實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法和措施
　　要想實現(xiàn)高校的健康有序發(fā)展，必須要不斷加快對于高等院校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。一般情況下，需要具體的實施以下幾點方法。
　　2.1秉持科學(xué)管理理念
　　高校的管理人員應(yīng)該建立科學(xué)管理的理念，將科學(xué)發(fā)展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要要領(lǐng)。具體來看，高等院校的人事相關(guān)部門應(yīng)該建立嚴(yán)格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內(nèi)容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風(fēng)格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學(xué)嚴(yán)格，公平公正的管理機制。將科學(xué)的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細(xì)節(jié)方面。
　　2.2完善分配激勵體系
　　從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴(yán)重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設(shè)工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應(yīng)該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實際情況出發(fā)，摸索適應(yīng)自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機構(gòu)的工資總額同辦學(xué)質(zhì)量，以及科研水平進行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得，進而實現(xiàn)分配激勵體系的目標(biāo)[2]。
　　2.3實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的科學(xué)配置
　　在高校內(nèi)部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源科學(xué)化配置，首要因素是按照學(xué)校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴(yán)格明確高校內(nèi)部具體的組織結(jié)構(gòu)，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學(xué)化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內(nèi)容的活動，必須采取科學(xué)有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學(xué)配置的基本標(biāo)準(zhǔn)。
　　2.4從績效評價轉(zhuǎn)向績效管理
　　對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內(nèi)容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標(biāo)的制定，績效考察等等相關(guān)方面的內(nèi)容，當(dāng)然其中最主要的因素在于內(nèi)部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉(zhuǎn)變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。
　　2.5強化創(chuàng)新機制改變
　　相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當(dāng)關(guān)鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關(guān)人事部門應(yīng)該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結(jié)構(gòu)。另外還應(yīng)該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責(zé)任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關(guān)制度基礎(chǔ)之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學(xué)管理[3]。
　　3.結(jié)語
　　綜上所述，本文首先從目前高等院校人力資源管理出現(xiàn)的問題入手分析，然后提出了一些實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的可行性的辦法和措施。只有社會，高校自身以及個人的相互配合和充分的努力，才能最大程度提升管理的水平和效力，把高校人事管理全面有效的演變?yōu)槿肆�資源管理，最終實現(xiàn)高等院校的健康有序發(fā)展。
　　參考文獻：
　　[1]胡巧珍.試論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理，2010，2（8）：35.
　　[2]辜明海.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].經(jīng)營管理者，2013，8（25）：186.
　　[3]王成成.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代營銷，2013，8（25）：65.

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