[摘 要]隨著事業(yè)單位人事管理的不斷改革，提高事業(yè)單位人事管理水平已成為必須探討的問題。本文主要針對(duì)目前事業(yè)單位人事管理績效考核中存在的一些問題加以思考，并提出相應(yīng)的對(duì)策。
　　[關(guān)鍵詞]人事管理；績效考核
　　績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程�？冃Э己说亩�義為：企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)�？冃Э己司褪菍�(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。
　　績效考核最初是在企業(yè)里得以應(yīng)用，隨著事業(yè)單位人事制度改革，績效考核也在事業(yè)單位中得以應(yīng)用。它是把事業(yè)單位當(dāng)中每個(gè)人員的成績和收入掛鉤，是一種有效的人事管理手段，在部分事業(yè)單位已經(jīng)開始實(shí)施，也顯示出其主要效果。然而，好多事業(yè)單位績效考核實(shí)行中存在困難，績效考核與其最初提出的精神相差比較大，沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。因此，分析目前已經(jīng)實(shí)行績效考核的事業(yè)單位存在的問題，并有針對(duì)性的提出適合于事業(yè)單位發(fā)展的績效考核方式，這將會(huì)對(duì)事業(yè)單位今后的發(fā)展和改革起到巨大的作用。
　　1.當(dāng)前事業(yè)單位人事管理績效考核存在的問題
　　1.1思想上不夠重視
　　由于我國事業(yè)單位之前的長期實(shí)行平均分配思想占主導(dǎo)地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到員工往往都對(duì)人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認(rèn)為如果細(xì)化人事績效考核，將會(huì)影響到團(tuán)結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達(dá)到應(yīng)該有的效果。
　　1.2績效考核技術(shù)不完善
　　事業(yè)單位中的績效考核者往往缺乏恰當(dāng)?shù)目冃Э己思夹g(shù)和科學(xué)方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對(duì)績效考核工作缺乏正確的理解，認(rèn)為搞績效考核就是對(duì)他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時(shí)需考慮人情關(guān)系、工作時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)等方面的原因，往往導(dǎo)致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。
　　1.3績效考核制度處在探索中
　　事業(yè)單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒有細(xì)化，考核內(nèi)容大同小異�，F(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，沒考慮到具體工作將會(huì)在實(shí)際中產(chǎn)生的效益，對(duì)除了這兩點(diǎn)之外的其他方面的考核不予重視。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不細(xì)致明確，考核標(biāo)準(zhǔn)往往受考核者主觀價(jià)值觀的影響，特別是容易受個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿的影響�？己伺袛噙^程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標(biāo)準(zhǔn)的隨意性大。
　　2.事業(yè)單位人事管理績效考核的改進(jìn)對(duì)策
　　2.1營造良好的考核氛圍
　　只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實(shí)處。要讓全單位的員工都認(rèn)識(shí)到為什么要進(jìn)行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對(duì)過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說無憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實(shí)性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。
　　2.2正確定位績效考核，加大考核者的培訓(xùn)力度
　　事業(yè)單位對(duì)績效考核要有正確的定位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有這種意識(shí)，將績效考核作為完整的績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)來看待。此外，還要加大考核者的培訓(xùn)力度，提高其綜合素質(zhì)�？陀^公正、準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果不僅取決于考核制度、考核技術(shù)及方法，更受到考核者業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的影響。因此，對(duì)參與績效考核的考核者進(jìn)行專項(xiàng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)是非常重要的。
　　2.3完善科學(xué)的考核制度及考核方法
　　建立科學(xué)的績效考核制度，首先要對(duì)員工的崗位進(jìn)行科學(xué)有效分析，不同崗位不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，客觀分析各工作崗位的職責(zé)并編制詳細(xì)的崗位說明書。其次，要科學(xué)合理的確定考核內(nèi)容，設(shè)置指標(biāo)體系�？刹捎脤哟喂芾矸▽⒖己梭w系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個(gè)層次，以解決考核內(nèi)容以偏概全的缺陷。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)需注意平衡，注意定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，以可實(shí)際觀察并可以量化的指標(biāo)為主，以相關(guān)的定性指標(biāo)為輔。最后，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核周期系統(tǒng)化。學(xué)校應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標(biāo)類型來確定績效考核周期。
　　2.4充分利用并及時(shí)反饋績效考核結(jié)果
　　績效考核結(jié)果來之不易，加以充分利用才使得績效考核工作更有意義。應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級(jí)會(huì)就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對(duì)考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績效考核申訴。其次，對(duì)被考核者的績效考核結(jié)束后，各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)其績效中未達(dá)到要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。因此，事業(yè)單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運(yùn)用績效考核結(jié)果這兩個(gè)方面入手，切實(shí)建立有效的績效考核反饋制度。
　　3.結(jié)論
　　事業(yè)單位的人事管理績效考核應(yīng)該以科學(xué)的方法和理論為指導(dǎo)。相信，事業(yè)單位必會(huì)沖破績效考核的重重障礙，根據(jù)自身的實(shí)際情況采用恰當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)把績效考核工作做好。進(jìn)一步發(fā)揮人事績效考核提升事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，以此促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

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