摘要：在“人力資本”理論的推動下，現(xiàn)代人力資源管理的管理理念和方式已經(jīng)很大程度上有別于傳統(tǒng)的人事行政管理，它將人本身看作是組織的財(cái)富和資源，是組織的重要投資，在提升組織生產(chǎn)力、創(chuàng)造人才成長環(huán)境和推進(jìn)組織變革的目標(biāo)中發(fā)揮著重要的管理功能。傳統(tǒng)公共部門的人事管理方式由于過分強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、以事為中心的管理價(jià)值，從事的還是人員調(diào)配、工資結(jié)算等事務(wù)性工作，難以應(yīng)對環(huán)境和未來發(fā)展的快速變化，難以提高公共部門實(shí)現(xiàn)其使命的內(nèi)在能力。信息化與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，公共部門的人事管理向著人力資源管理模式的改革勢在必行。
　　關(guān)鍵詞：人力資本理論 人事管理
　　
　　一、人力資本理論的提出
　　何謂資本（Capital）?在經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，指的是用于生產(chǎn)的基本生產(chǎn)要素，即資金、廠房、設(shè)備、材料等物質(zhì)資源，它的一般屬性和特征是在運(yùn)動中使其自身的價(jià)值不斷增值。上世紀(jì)50年代以后，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了人力資本的理論，認(rèn)為單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)要素的投入角度，無法解釋現(xiàn)代社會生產(chǎn)力提高的全部原因，人力是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長的源泉。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識、技能等綜合素質(zhì)，人力投資是為了獲得這些綜合素質(zhì)所付出的各項(xiàng)貨幣形態(tài)的開支，人力即是投資的結(jié)果，人力資本是對人力進(jìn)行投資而形成的資本。人力資本理論的提出使得當(dāng)今的組織管理者開始轉(zhuǎn)變將勞動力簡單地視為完成特定工作任務(wù)的工具的觀念，而將人看作是一種可以大力促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的財(cái)富和資源。進(jìn)而人力資源的概念油然產(chǎn)生，一般意義上是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和。并不是一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識技能的人力資源才是一切生產(chǎn)要素中最重要的資源。人力資本投資的核算集中體現(xiàn)在人身上的知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作熟練程度等因素。
　　二、人力資本理論帶來了整個(gè)人事管理的價(jià)值革命
　　現(xiàn)代人力資源管理（human resources management）是一套有別于傳統(tǒng)人事管理(personnel management 或 personnel administration)的新興管理理念、系統(tǒng)和方法。傳統(tǒng)人事行政管理，以事為中心，將組織員工看作一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的的消耗，人與機(jī)器設(shè)備沒有本質(zhì)的區(qū)別。管理上缺乏統(tǒng)籌明確的總體規(guī)劃，思想比較傳統(tǒng)，基本上是按照上級主管人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，很少結(jié)合本單位戰(zhàn)略目標(biāo)開展人力資源規(guī)劃，管理的內(nèi)容也比較簡單，主要從事錄用、考核、獎懲、工資等管理活動。在這種管理模式中，往往缺乏公平、公正、合理的人員管理機(jī)制，日常工作循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新思想薄弱。很大程度上使得人力資源不能有效配置，優(yōu)秀的人才不能發(fā)揮自己才能，造成了人才上的浪費(fèi)。一是管理制度不完善。公共部門的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般就為黨政領(lǐng)導(dǎo)、處、科室、員工，人力資源管理部門直接服從單位決策層領(lǐng)導(dǎo)，員工服從人力資源部門分配，相對領(lǐng)導(dǎo)層也有隔閡。人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開的民主機(jī)制，透明度差，難全面準(zhǔn)確的評價(jià)和使用人才，在一定程度上也容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)的意志和導(dǎo)向就是決定權(quán)，缺乏公正公平，極大地打擊了員工的積極性。二是使用人才的機(jī)制不健全�？己伺c激勵缺乏差異的管理手段，職位晉升、選拔任用存在不科學(xué)、不公正、不合理的現(xiàn)象，各個(gè)環(huán)節(jié)還存在著隨意性、人為性的特征。干部職工缺乏責(zé)任感和危機(jī)感。三是薪酬體系難以體現(xiàn)按勞分配。收入分配依據(jù)的是職位等級，在不同的崗位上的職位等級不是通過工作評價(jià)評定。很多時(shí)候，行政級別較低的付出的努力以及工作的難度卻很大，同一行政等級中不同職位工作的難易度也存在很大的差異，這些差別化并沒有在收益中得到體現(xiàn)，導(dǎo)致員工們的積極性和主動性受到壓制。四是績效考核缺乏動態(tài)控制和有效應(yīng)用�？己藘�(nèi)容指標(biāo)不細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)不明確，條件簡單籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性與可操作性，考核者的主觀態(tài)度往往會對考核結(jié)果產(chǎn)生重要影響，這樣的考核結(jié)果不可能全面反映員工的整個(gè)工作過程中的工作狀態(tài)，他們也很難在考核中得到針對性的指導(dǎo)和批評意見。組織在物質(zhì)上給予的微薄獎勵只能起到短暫的激勵作用，缺乏長期的有效鞭策，績效考核往往流于形式，不能真正的判斷績效和發(fā)揮激勵作用。
　　現(xiàn)代人力資源管理，以人為中心，將人看做組織最為寶貴的資源，這種管理價(jià)值理念認(rèn)為人力資源可以被持續(xù)不斷地開發(fā)和有效使用，能夠給組織帶來巨大的投資匯報(bào)率和效益。在傳統(tǒng)人事管理階段的人事部門，被看成是與組織績效沒有直接關(guān)聯(lián)的事務(wù)性部門，現(xiàn)代理念中的人力資源管理部門則被看成是與組織績效直接關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理模式具備鮮明的人本、主動、和諧的特點(diǎn)，一是現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢�，也重視為人設(shè)事，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，考慮人的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。二是現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，從預(yù)測與規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展管理、人員測評與甄選到人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資與收益分析等等的有機(jī)結(jié)合，開發(fā)性的管理措施推進(jìn)人力資源財(cái)富的增值。三是現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性，根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來，賦予組織較多的變革職能，著眼于戰(zhàn)略發(fā)展和戰(zhàn)略框架。在完善考評體系、激勵措施的基礎(chǔ)上，充分挖掘人員的潛能，達(dá)成人與事的協(xié)調(diào)配備，提倡人力資源的使用與開發(fā)并重，充分挖掘人員的潛能，使其在未來發(fā)展中具有較大的發(fā)展空間和能力。
　　三、發(fā)揮人力資源管理功能，透視人力資源特有潛質(zhì)
　　在信息化知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織人力資源的管理顯得尤為重要，因?yàn)槿耸侵�識學(xué)習(xí)與承擔(dān)創(chuàng)新責(zé)任的主體與載體。知識更新日新月異、信息傳播瞬息萬變，這樣高速運(yùn)轉(zhuǎn)的社會決定了人力資源不可避免地成為組織的戰(zhàn)略性資源，而知識的生產(chǎn)、使用、分配及創(chuàng)新需要組織擁有高素質(zhì)、高智能、高增值性的人力資本發(fā)展體系和制度。在這樣的體系框架和制度安排中，創(chuàng)造人才成長、人才輩出的組織環(huán)境和文化，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)成長、能力增強(qiáng)和績效提升，來滿足人事相宜、人盡其才以及組織目標(biāo)的最終獲取。人力資源管理的職能從根本上說體現(xiàn)在如下方面，只有充分了解和把握了人力資源的特質(zhì)，才能完美履行好這些職責(zé)。
　　1、識才。識才就是管理者能夠識別和洞察人才基本的心理特征和發(fā)展規(guī)律，了解和認(rèn)識員工的個(gè)性差異和能力優(yōu)勢，從而為組織得到優(yōu)秀人才提供人知標(biāo)準(zhǔn)和甄選的技術(shù)手段。人力資源生成過程具有時(shí)代性和時(shí)間性，它的發(fā)展也是在一定的背景條件下完成的，特定的環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)、教育和文化都會在他們身上留下烙印，并影響著他們的價(jià)值觀、道德觀和認(rèn)知方式，也會在他們的工作行為和勞動態(tài)度上體現(xiàn)出來。真可謂“時(shí)代造就英雄”，不同的時(shí)代，英雄的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，可想而知，不能識別真才的話，就喪失了事物發(fā)展的基礎(chǔ)，一切將無從談起。人力資源生成的時(shí)代特征，要求管理著必須明確時(shí)代留給他們的長處和不足，將人才標(biāo)準(zhǔn)符合時(shí)代的發(fā)展和組織的目標(biāo)。
　　2、選才。識才的目的是為了有效地選拔、任用組織需要的人才。選才就是組織通過一系列制度安排和技術(shù)手段，有目的地從各類人員中選擇、任用、晉升優(yōu)秀人才的過程。制度的設(shè)計(jì)、指標(biāo)的評定以及功績考核顯得尤為關(guān)鍵，它關(guān)系到客觀性、公信度和有效性，更為重要的是關(guān)系到組織能否發(fā)現(xiàn)并篩選出真正綜合素質(zhì)優(yōu)秀的人才。人力資源使用過程中具有時(shí)效性，每一個(gè)人一生都要經(jīng)歷一些特定的生理和心理發(fā)展階段，其中必有一段是人的生理與心理都比較成熟的階段，此時(shí)年齡適當(dāng)、精力充沛，同時(shí)還積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，各方面的工作能力也漸入佳境，這個(gè)時(shí)候人力資源處于能力曲線的頂峰，如果不能被組織及時(shí)地開發(fā)使用，委以重任，錯(cuò)過了最佳期，人力資源的綜合素質(zhì)開始從頂峰下降，逐漸衰退，進(jìn)而走向低谷，最終導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。如果說識才需要伯樂的話，那么，這匹千里馬就需要在其壯年之時(shí)出征，否則，只有老驥伏櫪了呀。

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