中興通訊建立了一套完整的公司內部職稱評定體系,將所有的工作崗位分為管理職務、專業(yè)技術職務、業(yè)務職務三種,每種職務都有不斷晉升的機會,每種職務的最高級別工資及其它待遇都是相同的。
　　不久前在深圳召開的全國人才研究會人事管理研究中心理事會上,“中興通訊”人力資源管理模式被列為全國典范。知名人才學者、全國人事管理研究中心副理事長張德教授指出“中興”有眾多可學之處,為探求“中興通訊”人事管理的成功之處,記者采訪了張德教授及“中興通訊”人事部相關負責人,整理出“中興通訊”有五條可借鑒的經(jīng)驗。
　　
　　一、把人才管理看作戰(zhàn)略支持
　　
　　一個企業(yè)的人力資源工作做得好壞,關鍵取決于企業(yè)主要領導是否重視此項工作,是否真正把人才管理看作戰(zhàn)略支持,親自抓人才管理的隊伍建設�！爸信d通訊”主管人事工作的副總裁周蘇蘇認為,“中興通訊”人事管理的成功,在于“中興通訊”重視人力資源的研究和開發(fā)。
　　“中興”認為,人才管理不只是人力資源管理部門的工作,而且是各級管理部門的首要職責。作為職能管理的人事中心固然重要,更重要的是全公司各級管理干部對人力資源的認識程度及執(zhí)行能力。“中興通訊”的人力資源管理部門由40多個名牌大學的本科生或是研究生組成,公司總裁親自抓人才管理的隊伍建設。
　　
　　二、吸收世界最新管理理念
　　
　　企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是以人力資本為核心進行資金、項目、崗位的配置與定位�！爸信d”員工在企業(yè)的組合是相當靈活的,他們依據(jù)不同經(jīng)驗類型將人才劃分為26個團隊,有攻關項目時,隨時組合人才,最大程度地保持經(jīng)驗共享。為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,“中興”很早就實行了股權激勵制度。近年來,各式各樣的獵頭公司圍著“中興通訊”打轉,但“中興”高級管理層始終保持穩(wěn)定。
　　“中興通訊”還在公司內部樹立員工終身教育的觀念,并努力培養(yǎng)員工終身學習的能力,為員工提供更大的發(fā)展空間。近一年來,公司人均培訓達52課時。
　　分配機制上,現(xiàn)代企業(yè)講究回報員工�！爸信d”的分配最大程度向員工靠近,并不斷完善對福利套餐的研究。最近調查顯示,“中興”員工的薪金在國內內外資同行業(yè)企業(yè)中居前三位。
　　
　　三、完善各項制度
　　
　　“中興”在招聘、培訓、干部任免、薪酬、考核、企業(yè)文化建設方面都建立起相應的制度,變人力資源人治為“法”治。 例如,“中興通訊”的薪酬制度就包括了工資、年度獎金、特別獎、期權、福利和保險等。人才的選拔認定由高級技術職務評審委員會、高級業(yè)務職稱評審委員會定期進行。企業(yè)選拔人才有合理的人員結構,“中興通訊”還構建了成套的內部信息溝通制度,總裁的手機、電話是公開的,辦公室的大門對員工也是暢通無阻的。
　　
　　四、“三條跑道制度”為企業(yè)發(fā)展加速
　　
　　“中興通訊”建立了一套完整的公司內部職稱評定體系,將所有的工作崗位分為管理職務、專業(yè)技術職務、業(yè)務職務三種,每種職務都有不斷晉升的機會,每種職務的最高級別工資及其它待遇都是相同的。
　　如管理職務這條線共分8級。由科長、地區(qū)經(jīng)理到正副部長再到事業(yè)部正副總經(jīng)理、公司副總裁,最終是公司總裁。
　　專業(yè)技術職務分為9級。由助理工程師、高級工程師到主任工程師,最高級別是一級主任高級工程師。
　　業(yè)務職務也分為8級。由業(yè)務員、業(yè)務主辦、業(yè)務經(jīng)理直至一級業(yè)務主任。

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